企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策
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作者: 刘明红
【摘 要】 人力资源管理的核心就是薪酬管理，它是企业保留和吸引人才的关键所在，对于企业来说，构建科学高效的薪酬管理体系可以提高企业管理水平，对建立现代企业制度具有极其重要的现实意义。本文首先对薪酬的概念和薪酬管理在人力资源管理中的重要性进行了详细的说明，其次对企业人力资源薪酬管理存在的问题进行了全面的剖析，最后提出了一些科学合理的加强企业人力资源薪酬管理的对策，并进行了概括性的总结。
【关键词】 人力资源 薪酬管理 问题 对策
薪酬管理直接涉及到企业员工的切身利益，是人力资源管理中最关键的部分，有效科学的薪酬管理可以加强企业的吸引力和凝聚力。目前，我国多数企业都已经认识到薪酬管理在企业人力资源管理中的重要意义，并积极的采取了不同程度的改革措施，可以实质性的进展很少。怎样才能建立“公司效益、团队绩效、个人收入与个人贡献相挂钩”的薪酬管理体系，摆脱现有薪酬体系弊端的束缚，关注效率、按绩取酬，已成为摆在我国各个企业发展道路上棘手的现实问题。
1. 薪酬管理的概念
薪酬是指从事劳动和履行职责之后，公司员工所取得的经济上的酬劳或回报。对于一个企业来说，薪酬管理就是对于该企业员工报酬要素的结构进行确定，发放的水平、支付标准以及调整、分配的一个过程。企业在该过程当中当中应当就薪酬的结构、薪酬的体系、薪酬的形势、薪酬的水平、特殊的员工群体的薪酬标准等做出相应的决策。并且，薪酬标准作为一项不间断性的组织管理过程，企业还应当持续性地拟定出相关的薪酬预算、制订其员工的薪酬计划，此外还应当和企业的员工就薪酬的管理问题进行沟通和交流，有效性的评价员工的薪酬系统，从而不断地予以完善。
2. 薪酬管理在人力资源管理中的重要性
企业薪酬管理水平的高低直接关系到企业内部每一个员工的切身利益，影响到他们的生活水平，特别是在很多员工经济状况还不是很高的情况下，薪酬问题将会直接地关系到他们生活的质量和水平；员工在企业的工作水平与能力可以通过薪酬直观的反映出来，大家通常通过薪酬的水平来衡量自己在企业当中的地位如何。所以，薪酬的问题对每个员工来说都是相当敏感的。
从企业员工的工作的积极性和流动率角度来说，薪酬结构的合理程度通常会对其影响非常大。在企业中，员工工作的积极性受员工对的薪酬管理水平满意度的直接影响。因此，进行员工薪酬管理的根本性目的就是让他们能更好地为企业服务，让他们对自身的薪酬感到满意。员工对企业薪酬管理满意的程度越高，就会更好地为企业工作，薪酬的激励性效果当就会越明显，这就是一个正向的循环；
3. 企业人力资源薪酬管理存在的问题
3.1薪酬分配仍然存在平均主义
目前我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。在国有企业当中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业留住人才和吸引人才非常的不利。
3.2薪酬分配未能与绩效形成有效联动
目前我国很多企业的薪酬分配不能和企业效益真正挂钩。工资总额管理方式未与本公司经营状况，例如计划的完成情况、成本的控制、产值和利润的增长情况紧密联系起来，主要只是体现了上级单位的控制性，因此员工很难感受到市场竞争的压力。而企业直接参与市场竞争，在这种情况下不可能充分激发全体员工的工作积极性，不能将员工的收入水平与公司整体效益紧密联系，因此就不能促进公司的长期发展。另外企业员工个人收入水平与个人绩效关联不大。我国部分企业绩效管理工作没有实行全面的绩效管理，只是停留在绩效考核阶段，其考核方法使用定量考核指标的较少，而以传统的经验判断居多，基于经营重点和战略目标的考核指标体系尚未建立。绩效考核技术的缺失会使企业的薪酬管理体系缺乏导向性和激励性，影响企业绩效联动与构建薪酬分配体系。
3.3奖金相对固定，激励作用弱化
奖金是工资制度中最具激励性、相对灵活的模块，是对企业员工超额劳动付出的回报。目前我国大多数企业都有属于自己特有的奖金管理制度，但是其中更多体现的是负激励，以扣罚为主要形式。其实奖金制度除扣罚外，应当依据其员工所在岗位对应的奖金系数进行相应发放，所以，企业员工只要是不犯违反规定的错误，应该都能拿到。实际上这种固化的奖金制度已经演变为定额的工资补充，脱离了其原有的最基本职能，成为了公司员工收入的主要来源，正向激励作用正在大大削弱。
4. 加强企业人力资源薪酬管理的对策
4.1树立全面薪酬的薪酬管理理念
作为一种要素管理机制，薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式，其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式，其管理和考核的目的要通过激励手段来达到。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的极其重要基础，需要企业领导者不断的提高管理手段和管理思想，身为企业管理者要充分认识到，薪酬不是只指物质方面狭义的货币劳动报酬，还包括广义上的指除了一般包含的消费补贴、奖金津贴、工资福利等形式之外，还有提供给员工的发展机遇、工作环境、工作条件、培训机会等精神层次的报酬，这些是不能用货币形式体现出来。现代所说的全面薪酬就是物质所指与精神所指相结合，也就是薪酬的概念。
4.2建立“以人为本”的薪酬管理机制
企业领导的工作是否科学有效，主要取决于下属的意愿和执行能力等，因此下属的综合素质极其重要，作为领导需要了解下属，对其进行认真分析，发现下属的优点，实施不同的 管理方式，因材而用，以求达到最佳领导效果。在薪酬管理设计时，需要对员工之间的差异进行充分的考虑，对同一员工在不同情况下的需求以及不同员工的需求都给予足够的重视，对高收入的管理干部和员工要多提供晋升机会、培训机会，鼓励他们创新等，对低工资员工提高奖金待遇。对于工作环境恶劣，工作危险、繁重的体力劳动职工，其岗位津贴、劳动条件、劳动保护等可能就更为有效。基于以上分析可以看出，对员工有充分的了解是要薪酬制度发挥更大效果的基础条件。企业领导者如果想对下属激励水平达到最大化，必须了解他们的需求，看重他们的需求，并对其做出积极的反应，从而真正体现以人为本的指导思想。
4.3实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
要培养一支高水平的团队,需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。在新的薪酬方案试行阶段，肯定会听到很多的反对与抱怨的声音。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一，要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二，为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三，要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保其指标可控。
结束语：
人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业优化企业人力 资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。对于企业职工来说，企业人力资源薪酬管理是保证其精神需求和良好生活的重要因素。
参考文献：
[1] 潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]经营管理者，2010.
[2] 徐珊珊.国有企业薪酬管理问题研究[J]商业文化，2012.
（作者单位：中国冶金地质总局山东局一队）
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