中小企业员工培训风险与对策
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作者: 邬俊美
[摘 要]企业培训是人力资本投资的重要形式之一，同样也是企业进行人力资本开发的主要手段之一。特别是对于中小企业而已，对培训风险的管理也就有着特殊而至关重要的作用。本文首先对于人力资本投资理论、培训风险理论以及风险管理理论进行研究，然后阐述企业培训风险的现状，并分析其原因，最后提出企业培训风险的防范与控制应对策略。
[关键词]中小企业；员工培训；风险管理；对策
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）18-0042-01
一、中小企业员工培训风险的现状
（一）员工培训的组织风险
组织风险指的是由于培训后员工流失而对中小企业的人才组织结构上带来的风险。出现员工流失的原因主要有两个方面：一是员工个人因素。经过培训员工的能力和素质得到提高后，受训员工对知识和自我实现的追求开始膨胀，产生了更换工作环境的需求。二是企业因素。从中小企业实践来看，造成员工流失与企业相关的因素有：竞争对手的挖掘；薪酬不能正确反映他们的贡献或不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图；承诺不能兑现；员工得不到充分的尊重、信任和认可。
（二）自有技术秘密外泄风险
任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品，这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多保密难度越大。保密难度增大，自然会导致一部分自有技术秘密的外泄。
（三）培养竞争对手的风险
中小企业之所以进行培训，是想通过培训获得急切需要的人才为企业所用。但是，如果人才流失，他们或者流向本企业的竞争对手，或者另起炉灶，创办新的企业。由于他们掌握了本企业的技术或管理“情报”，对企业来说无疑是一种潜在的威胁。
二、中小企业员工培训风险造成的后果
（一）导致企业的技术经验流失
培训的人才流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业通过投资，耗费大量的人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才离开企业时，他们很可能会把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效益，使得一些关键步骤无法正常运行。
（二）增加企业的经营成本
培训人才流失风险造成的损失最终都反映到企业的经营成本上，造成企业经营成本的上升。企业由于人才流失要重新招聘新员工，对新员工的安置以及岗前引导等都会使人力资源的原始成本与重置成本大幅度上升。
（三）影响企业生产经营的连续性
如果中小企业的员工频繁调换，会使企业的员工队伍不稳定，从而使得一些在职员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加剧人才的流动。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，人员的流动使得企业的各项工作在衔接上必然受到极大的影响。同时，同一项工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
（四）降低企业的市场竞争力
由于顾客并不是直接接触企业的高层管理人员，而是通过企业的一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开企业后，可能会导致中小企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业的市场竞争力。企业必须再花大量的时间、精力和经费才能招揽新的顾客。
三、中小企业员工培训风险防范对策
（一）企业培训风险的事前管理措施
1、树立正确的培训理念
首先，要认识到培训对于中小企业的非比寻常的意义，它是中小企业人力资源开发的重要手段，短期内能够提高人力资源的素质和完成企业的目标，长期更能够促进企业未来长远的发展，使得企业在变幻莫测的市场竞争中保持持久的生命力；其次，高层领导者还要认识到培训不仅仅是人力资源部门的职责，领导者自身对培训同样具有决策性的作用，对企业培训的正确认识和定位关系到企业培训目标的实现和走向；再次，高层领导要正视培训投资在为中小企业带来丰厚收益的同时，也必然会使企业承担巨大的风险，应对这些风险的正确态度不应该是裹足不前，避之不及，而应该是以积极的态度来做出决策，通过加强对培训和培训风险的科学而系统的管理来控制风险发生的机率以及减少相应的损失
2、建立合理的培训费用分摊机制
现代员工高昂的培训费用会给企业造成巨大的经济压力，但受训员工的流失则会使得企业遭受更大的损失，因此中小企业为了能够减轻经济压力，同时也为了规避风险就需要建立合理的培训费用的分摊机制。首先中小企业要对培训规划中所投入资金的预算进行详细的分析，既要考虑到培训的直接投入，也要兼顾培训的间接投入。其次不同的形式对于不同的培训方式和激励的作用都是有区别的，所以确定员工分摊的比例和形式也是至关重要的环节。目前通用的几种形式主要有以下几种：从员工的薪酬或是年终奖励中扣除，这种方式不但可以在培训前就收回投资从而降低企业培训风险的发生，还可以迫使员工主动的参加培训或者使得绩效突出的员工优先获得培训的机会；还可以先由员工个人垫付培训费用，培训之后企业报销。这种方式对员工有很强的约束力，员工会为了报销培训费用而努力的学习并投入到工作当中；对送到国外培训的员工以及较长时期的脱产培训应该收取一定数额的押金，学完后回单位工作后，连本带息一次性返回个人。最后，在明确了分摊培训费用形式和比例之后，要以书面形式在培训协议中明文规定，这样才具有了相应的法律效力，防止由于受训员工的流失引起的纠纷而给企业造成损失。
（二）中小企业员工培训风险的事后管理措施
1、 运用法律手段来进行约束
为了完善社会主义市场经济主体的行为，国家政府运用各种行政、经济和法律手段对企业的知识产权和企业员工流失进行控制、调节和保护，颁布了一系列合理有效的法律法规，比如《经济法》、《劳动法》、《合同法》等等。企业可以运用这些相关的法律法规来规范和保护自己，也对企业员工不合理的流动进行强制性的约束。但是仅仅借助于国家的法律法规是不够的，还要制定企业自身的规章制度来对企业的商业机密和员工流失进行管理。针对商业机密和员工流失管理而制定的规章制度中，企业目前广泛使用的也是比较合理是合同约束机制。合同约束就是在员工进入企业之前或参加培训之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，并约束其行为。比如与员工签订劳动用工合同和培训合同，并且为了避免员工侵犯用人单位的商业机密，还可以在劳动合同中约定合理合法的竞业避止条款以及设定相应时间期限的脱密期。
2、做好人才备份工作
关键员工往往在企业中占据着新产品的研发和市场开拓等关键性的工作岗位，所以进行合理必要的人才备份工作有利于保证企业的生产经营活动不会因某些关键员工的流失而中断。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少需要有两至三人同时攻关；最后一个方面，企业不应该仅仅局限在内部人才的选拔和利用，而是要以企业长远的人才规划战略为指导，将眼光投向企业之外的广阔的劳动力市场上，从而进一步扩宽企业人力资源开发的深度和广度。
参考文献
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