提升高校行政工作人员执行力的个人浅议
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作者: 秦红军
摘 要：执行力是能否按质按量完成自己工作任务的能力。文章结合自身工作情况及高校一些行政工作人员执行力较弱影响整体工作推进的实际情况，通过加强层次管理、轮换岗位、专题培训、提高个人素质修养等方法，对如何进一步提升高校行政工作人员执行力，促进工作开展进行一些粗浅建议。
关键词：执行力;管理;轮换;培训;修养;
中图分类号：C93 文献标识码：C 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-02
执行力的衡量标准是：是否按质按量完成了自己的工作任务。一项工作能否最终完成达到效果，和其具体执行者的执行力强弱息息相关，提高工作人员的工作执行力已迫在眉睫。
一、进一步营造工作中较清晰的层次管理
（一）明确责任意识，做到层层落实、层层负责，是确保高校各级行政管理人员各自工作目标明确、方向一致，达到工作要求的一项必要条件。每一个层次的管理工作人员要能够严格按要求按质按量做好各自份内的工作，组合起来形成一个良性的工作循环网，各部门的工作能正常运行。大学就像一个大机器，各个部位的所有组件均在高速正常的运转，这个大机器才能向着确定的目标方向前进，实现终极目标。
（二）具体的解决办法： 1、实现真正的层次管理。（1）从纵向分析来看，学校校级领导直接管理部门领导（处级干部），部门领导直接管理内部科室负责人（部门内部科室负责人选应该由部门领导选拔任用），科室负责人直接管理科室工作人员。各类人员各项考核时，必须侧重考虑挨级领导的意见，而不是简单的搞无记名投票后便唯票定，因为这样极易产生“工作绕开走、关系经常拉、当好老好人、年底票数够”的滑头工作人员，并导致部门各级领导在工作中，对一些存在着工作不负责、怕担责、敷衍了事，推诿扯皮，办事拖拉，掩盖矛盾，遇到问题绕道走，面对难事远避之等问题的人员，不敢去管、不方便去处理的不正常现象，最后还将问题又上交给上级领导。使得不少易事变成了难事，不少能够解开的矛盾变成了死结，严重影响了工作，执行力出了问题。通过明确层次管理，职责清楚了，再适时采取教育与引导相结合的方式，告诫下级该自己办的事绝不推给别人，否则，将影响自身的政治前途和经济收入。只有让人既有所畏惧，又能够看得到希望前途，才会出现各级工作人员积极做事，敢于担责，该今天做的事大多不会拖到明天，通过一段时间的验证，各级工作人员自然而然的就会牢固树立“每人做好一小事，全校做成一大事”的责任意识。这样一来，应该对提升各级工作人员工作中的执行力会有所帮助。（2）从横向来分析，学校内部始终存在部门与部门之间，科室与科室之间的工作协作关系及工作中的矛盾性。解决了纵向的问题，也就减轻校级领导纠缠于各级之间的工作落实、责任担当等扯皮事宜中，更有利于他们将主要精力集中于学校的总目标，在具体操作中可以很好的帮助协调安排各部门之间的工作总要求，确保各部门在工作中能够相互配合、共同努力将工作中的矛盾及时控制解决，调整各部门之间那些仅仅只注重本部门工作，不考虑协同配合的小利益行为，整合各块，共同为了学校的总体规划和目标努力工作。这样既减轻学校高层的工作压力，又增强了部门各级领导在工作中的执行力力度，从而保证了学校工作中各个环节的有序结合、协调发展、共同进步。
二、加强工作中的回报制度管理
（一）多年来，高校机关工作中汇报工作制度抓得紧，但在工作过程中的及时向上级回报工作情况进程、情况，却较少有人会做。更有甚者，在接到工作任务后还是拖拉应对，上级问了做一点，完成未完成完成到那一层次也是不问不说，导致影响整体工作进度。
（二）目前的具体运行中，作为中层干部的部门负责人向学校高层领导回报工作进度情况还基本正常，因为这一层次的上下级管理是明晰的。而部门内部基层科室对中层的回报工作进程就较少了，时常遇到的是不问不报，做完了可报可不报，做不了有困难了拖到最后才报，将困难、问题放大后上交上级领导处理，好像与己无关，等着领导解决，因为这一层次的上下级管理是模糊的，经常是部门领导对其内部科室人员的管理无具体措施，追究责任经常进行不下去。其实有些棘手问题如在过程中注重回报情况，是可以及时发现执行中的偏差、及时对事态进行调整处理，得到好的结果就容易些，有的问题时机延误了，学校领导出面都很难解决。因此，从严要求工作中的回报制度，也是确保执行力得以正常进行的有力保障。
三、进一步促进各级管理者的互动轮换工作
我们在工作之余，经常听到这样的声音：“我们部门忙得多少天都没有休息了，有的部门倒是休闲得很…”“某某部门的工作太容易了，不像我们部门的工作多难多麻烦…”等等不和谐牢骚之音，此种负面声音，容易造成不必要的误解，在一定程度上影响了高校整体工作的良性进程。
解决的具体方法：参照《国家公务员管理条例》的有关条款，采取轮换工作岗位的方法。可两种形式，一种是任期到后进行同级岗位轮换调整;另一种是适时对一些岗位进行临时调换（可以一周或一个月等），让工作人员均能相互了解各自岗位的不容易，并领会到学校所有岗位都是学校发展中不可缺少的重要一环，从而调整好心态，将全身精力用于工作中，少一些对比和抱怨、多一些努力和成功。
四、进一步加强对学校全体工作人员的培训工作
（一）高校内部的各项工作在学期内都比较繁忙，很难在此时间段抽出时间集中组织全体工作人员进行较系统的学习提高培训。根据高校特点，学习培训教职员工的工作可以放在寒暑假中进行。通过学习培训，不但可以增加了参训人员的一些管理知识和技巧，还增强了同事之间好的情感，还可预期这将对下一步的工作产生好的效果。
（二）建议将假期的学习培训活动推广到学校各个部门内部，每个部门在寒暑假中抽出二到三天，最好在开学前三天内进行，这样还可以解决大假结束上班前的不适应症，各部门组织所属教职工开展学习培训活动。培训地点可选择在学校内部进行（节省开支），经费允许的前提下也可以组织在校外进行;培训授课人，可以由部门领导担任也可以外聘专家或者部门之间领导对换授课（此可增进部门之间的了解）;授课内容：可以结合部门工作实际和学校总体工作的目标来选择课题。 （三）通过学习培训达到的效果：一方面提高各部门工作人员的工作执行力;一方面增强同事之间的融合度;最后还将为新学期的工作提前进行谋划，便于开展新的工作。
五、进一步强化机关各级领导的言行举止。
（一）机关各级领导要时刻加强对自身的综合修养（德、能、勤、绩、廉），注重自身的一言一行，营造和谐的工作、学习、生活环境氛围，时时、处处注意自己的言谈举止，在思想、生活、学习、工作、劳动和社会等方面用自己的模范言行去影响、感动下属，以遵守法律法规的榜样指导下属，让他们在耳濡目染、潜移默化中正确领悟上级的指示与部署，养成依法（校规校纪）行政的正确工作方式，对执行力的提升有积极正面作用。
（二）解决的方法：1、部门领导要积极参加学校组织的各类学习、培训活动，提高锻炼自己的综合素质，特别是言谈举止方面，要合法合规;2、学校可适时组织评选出“德、能、勤、绩、廉”均较为优秀、模范的领导，让他（她）们的言行去影响改变更多的管理者，成为大家学习模仿的榜样，营造良好的学习氛围。
六、进一步落实问责追究机制
（一）对行政不作为执行不力的工作人员及时进行问责处分。主要是对上级领导作出的决策贯彻、落实执行不力，对本职工作职能和具体工作岗位职责履行不到位，对上级分配的工作任务能完成但不及时完成，影响整体工作的推进，并带有抵触情绪或主观故意行为，如：重要时期（校内大型活动、涉及学校师生发展的关键时段等）不服从领导命令、工作失职或为个人私事脱离现场等，造成严重后果的;个人原因工作执行力不到位、不重视或措施不力导致发生重大责任事故，造成严重影响的;都必须予以问责。
（二）工作中不依法依规行政，执行力出现偏差。主要是指个别工作人员置学校明文工作制度不顾，违法违规乱行政。学校规定、行为规范和办事程序全然不顾，最后导致侵害学校及教职工整体利益的行为，如：不依法依规行政主观对应该办理的事项不予办理或对不能办理的事项随意办理导致出现不良后果的行为;不认真落实党风廉政建设责任制和“一岗双责”制度，对其分管下属单位或人员存在的违法违纪问题不制止、不查处的;也应予以问责追究。
（三）认真落实问责追究，必须形成长效机制。问责追究责任人制度的执行必须确保透明度与公开化，而且，这种问责责任人的制度执行本身也是可以问责的。只有这样，才能真正落实对问责追究工作最终形成一个良好的长效机制。其实，像问责责任人执行情况，有关职能部门应该及时公布案例，因为问责处理责任人不是目的，真正目的是通过有效问责达到教育大多数，促进整体工作执行力的夯实。也只有这样，才能使问责工作常态化、长效化。
当然，提高高校行政工作人员的工作执行力，需要解决的问题远非如此，还需要全国高校行政工作者的积极响应，共同做出不懈的努力创新。作为新时代的高校行政管理者应把握机遇，转变观念，寻求好的管理理念和思想的创新，通过提升各级行政工作人员的执行力和创新力，全力服务高校，为高校的发展，教学、科研取得更大更佳的成绩，提供最优最好的环境。
参考文献：
[1]张梅芳.幼儿成长与家庭教育.幼儿教育2004-10-15
[2]李秋梅.幼儿家庭教育存在的问题及对策.家教世界;2013
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