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“知本主义”时代真的来了

来源:用户上传      作者: 本刊编辑部

  十几年前,我们与某民营大型控股集团的掌门人进行过交流。他提到,他们集团旗下高科技公司的高管是持股的,但是旗下房地产公司的高管没有股权激励计划,因为当时房产供不应求,公司的核心能力就是拿地和融资,这个能力他自己最强,房地产公司高管并不能完全扛起这方面的责任。
  一晃多年,时至今日,房地产已从“黄金时代”进入“白银时代”,房地产成功的关键要素已经不再是拿地和融资,而是更多地依靠企业对客户的了解和为客户提供的价值,需要经营团队的创新和创业精神。因此,万科从去年开始试图用“事业合伙人”改造“职业经理人”文化,启动股票跟投和项目跟投制度。郁亮在万科2014年人力资源条线大会上,更是提出了升级版新理念:人才是万科的唯一资本。
  在最近一次管理论坛上,企业家热议“转型”中的困惑,尤其是传统企业向互联网转型。这些老板创业至今都是自己当家,面对互联网浪潮,如果老板自己干,没这个能力;请外面的电商团队来,又怕被忽悠。投资人真心实意地给大家出了主意,传统企业转型电商,也有做成的,关键就是老板要舍得把电商这块盘子的利益拿出来与团队共享,大家把命运和前途绑在一起。如果不把外来的职业经理人变成合伙人,转型很难成功……
  所有这些变化都预示着,在新经济时代,人才资本比财务资本更重要,“知本主义”时代真的来了。在本期,我们要向大家介绍一个善用创业型人才帮助公司发展的案例。2014年,芬尼克兹集团创始人宗毅首创的“裂变式创业”模式引发关注,他在公司内部搞创业大赛,有野心、有能力的员工都可以参赛,让高管用钱投票,让获胜员工做新公司股东、做总经理带团队。通过裂变式创业,芬尼克兹在短时间内便孵化出七家新公司,并且每家都能赢利。这个模式的精髓在于新公司的股权设计和如何选出靠谱的创业团队,本期《传统企业转型的另一条出路――详解芬尼克兹“裂变式创业”》将为大家介绍他们的详细做法。
  本期的《2015年人力资源管理十大新趋势》也值得大家仔细研读。本文揭示了在新技术、新经济、新人类,以及新需求的影响下,人力资源呈现出的新理念和新方法。比如,在传统的企业玩法中,是战略决定组织,组织决定人才匹配。而在当下突变的、非连续的环境下,机会窗口往往一闪而过,此时企业要想抢占先机,常常没有充分准备的时间,没法瞄准后再开枪,只能大概估摸一个方向,在运动战中调整姿态。因此,致力于创新的企业将更多地依靠“愿景驱动人才,人才驱动战略”。此外,在大数据时代,基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域,数据化人力资源管理是大势所趋。相信读者一定会从这篇文章中受益匪浅,为向未来转型做好更多的准备。
  回望刚刚过去的2014年,充斥着如此多崭新的、激越的概念,诸如互联网思维、O2O、众筹、社群经济……却依然无法指明一个清晰的通向未来的方向。中国经济进入了“新常态”,我们的企业管理赶快切换轨道,找到适合自己的“新常态”吧。
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