事业单位人力资源管理与绩效考核初探
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作者: 冯海艳
摘 要：人力资源管理是事业单位日常管理制度中重要组成部分，对员工进行绩效考核是人力资源管理的重要措施。当前事业单位人力资源管理观念和方式存在许多问题，应通过实施绩效考核促进人事制度改革。事业单位应创新人力资源管理机制，积极转变人力资源管理的观念，打破“大锅饭”的平均主义思想，实施绩效考核激励制度。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0043-01
一、人力资源管理与绩效考核的涵义及其关系
人力资源管理，通常指的是对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬。通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核工作是一项十分复杂系统工程，牵涉到单位的战略规划、生产经营目标、责任、评价指标、评价内容、评价方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平、增强单位的综合竞争力，从而提高员工自身的能力，充分发挥人才的作用。绩效工资也可以称之为奖励工资、绩效加薪或者和考评相挂钩的一种工资，通常是以职工被聘任的工作岗位为依据，按照岗位责任的大小、技术含量的高低、劳动强度的大小以及工作环境的优劣程度以确定岗位的等级，以一个单位产生的经济效益及其劳动力价格确定职工的工资总额，以该单位职工的工作成果为根据支付工资报酬，是一个单位劳动、人事以及考核制度综合起来的一种工资制度。
绩效工资一般分为四个组成部分:基本工资，岗位工资，工龄工资以及奖金。绩效工资这种工资制度也是一柄双刃剑。在单位的组织管理架构中进行人力资源的管理工作，就无法脱离绩效考核工作，如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性的状态，这是很多事业单位都存在的弊病，人事管理无章可依，人才的好坏通常由管理者说了算，即存在领导说你行，你不行也行，说你不行，你行也不行的弊端。而单位的绩效考核工作也必然要与绩效工资紧密结合，假如工资没有和绩效考核进行挂钩，单位的绩效考核工作不过是纸上谈兵，造成对人对事起不到约束作用。
二、事业单位进行人力资源管理必然要实施绩效考核
伴随经济体制改革的不断深化，我们国家事业单位正在逐步实施政事分离，事业单位逐步进行社会化改革，他们在职能、人事、工资制度以及管理体制等各个方面，正逐渐和政府的党政机关脱离。国家明文规定各级政府的党政机关特别是中央以及省直机关应当进一步减少对于所属的事业单位进行直接管理，从而使得广大事业单位能够真正成为直接为全社会提供各项服务的独立法人机构。
事业单位目前对于人才使用的观念十分落后，是影响事业单位充分发展人力资源的重要因素。众所周知，人力资源是发展生产力的所有因素中最为活跃、积极，起到决定性作用的关键因素，它是社会、经济发展的首要资源。与之相对应的是，人力资本也就自然而然成为社会、经济发展的首要资本。大多数的事业单位是一个非营利性单位，它们由于受到国家政府的行政机关的直接管理、所需经费全部由国家财政支出、无需进行经济核算、为全社会提供的是一种非物质生产以及劳务性的服务，在目前这种竞争十分激励的就业环境下，事业单位也成了我们国家各种人才的汇集地。然而长时间以来，我们国家的事业单位对于人力资源的管理工作仍然沿袭政府机关的那套人事管理的传统模式和思想。由于我们国家在2001年就已经加入了WTO，所以建立健全符合市场经济体制要求的全新的事业单位管理模式势在必行，我们国家的事业单位正面临新的更大的挑战，事业单位通过与行政机关脱钩、政府充分放权、重新分类、提升服务质量和水平全面搞活等为准则的改革，同时引进绩效考核制度、绩效工资制度，从而使得工资和绩效考核挂钩是当前事业单位进行人事管理的发展方向。
三、事业单位发展人力资源的对策
事业单位发展人力资源的基本目标是充分发挥现有人力资本的优势，从而使得事业单位的人事管理模式由传统的管理模式转变为现代的人事管理模式，并且在此前提下建立与中国的国情相适应、同时又能满足国际化发展要求的全新的事业单位组织管理机制。
（一）创新事业单位的人力资源管理机制
当前事业单位的组织管理机构通常设置为单位的党政领导、处室、科室、职员，职员服从组织的管理与分配。尽管该模式能够进行有效地沟通与交流，从而让职员可以学到比较前沿的技术以及理念，然而这样的委任模式，常常无法科学地开发和充分地利用人才。尽管目前影响事业单位改革用人机制的因素还有很多，不过伴随事业单位改革地不断深入，可以在部分条件较好的事业单位实行企业化管理模式，实施全员聘任制度、绩效考核、逐渐取缔事业编制等人力资源管理机制的创新。
（二）转变人力资源管理的传统观念
大部分的事业单位在人力资源管理的观念上十分传统，无法与事业单位不断企业化的发展要求相适应。事业单位的大部分岗位是党组织的规定，大部分的高层管理者也都是按资排辈提拔起来的，他们在管理知识方面比较匮乏，专业素质也相对较低，其管理方法也相对落后，造成事业单位使用人才的观念十分落后。比如在事业单位实施人员的聘用制度就涉及到事业单位人力资源管理的各个方面，从制度设计方面来看，当前的聘用制度还需要进一步完善与健全。各事业单位在实施聘用制度时大部分按照“两种办法”（即新人新办法、老人老办法）进行，这是一种过渡时期比较无奈的改革办法，不过也是对于事业单位人力资源管理传统观念的一种创新。
（三）创新人力资源管理的绩效考核机制
当前事业单位的激励机制仍然存在平均主义的问题，尽管实施了绩效考核的激励措施，因为在考核制度上存在的缺陷，导致绩效考核难以执行到位，职工的绩效工资并没有真正和绩效考核挂钩，使得他们的工作积极性并未被有效调动，工作的热情也不高。一个事业单位的绩效主要看其为社会所提供的服务是否专业、是否优质，而不像企业那样以效益为核心，但是服务本身却无法定量评价。为此，部分服务部门、事业单位选用了服务评价器和投诉热线，通过对服务进行有效监督以及反馈相应机制。
参考文献：
［1］刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[M].上海:上海交通大学出版社，2011.
［2］萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2009.
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