企业员工培训风险管理探讨
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摘要： 现今社会的用人制度提倡双赢，即满足企业与员工的双向需求，而要达到这个目的，培训就显得日为重要。虽然从组织理念还有个人行为上对培训的重要性双方都还算是比较认可的，但是在具体的培训问题上又存在着这样那样的困惑。本文主要对企业员工培训风险管理做了以下阐述。
关键词：心理需求；认识自我；20%原则；自上而下；外培内培
Abstract: nowadays the society advocated the personnel system win-win, namely to meet the enterprise and staff two-way demand, and to achieve this goal, it is a day of important training. Although the concept of personal behavior and organization of the importance of training on both sides is very approved, but in specific training issues and there is such that confused. This paper mainly to enterprise staff training risk management described below.
Key words: the psychological demand; Understanding; 20% principle; Top down; Within the culture which
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
关于“培训风险管理”的表述，对培训本身而言或多或少有点不公平，而存在这样那样的问题有些其实和培训本身无关，有可能源自企业内部的管理机制，企业发展的变动周期，人力资源规划的深层次问题。培训过后人才流失或效果不明显等产生培训风险问题的表象，但这些都不是问题的结果。我作为一名国有企业的人事管理人员，现为改制后的国有控股公司的人力资源管理人员，看到：由于国有企业的性质决定，所以改制后我们仍面临老国有企业留下的历史遗留问题和对现今企业发展存在着阻力，现有员工年龄结构、文化水平、岗位技能等方面都存在着不合理、不科学现象，无法满足现企业人与事的合理配置。公司领导充分认识到培训的重要性，在多方面，全方位的实行培训的过程中发现，有些员工不愿意再接受培训，就算是强行开展了培训，效果也不大，对于培训的真正意图存在着相当的风险，探讨其中原因发现：企业在不断加大培训投资来提高员工整体素质和企业竞争力的同时，企业存在培训投入时也面临着培训收益的不确定性，也就是说遭受着相对的培训风险。如何降低企业员工培训风险，解决企业员工培训中面临的困境，不仅是业界研究的一个新课题，也是企业亟待解决的问题。
一、心理需求至关重要
公司现有员工近800人，平均年龄约45岁，老员工俱多。对年龄偏大的老员工来说他们的内心对于培训来讲是满的，不想培训，认为：一是没有培训的积极性；二是没有培训的必要性；三是自己在工作岗位上积累了几十年工作经验就是知识、就是技能。因此对这些员工进行的任何培训对于他们来讲也是收效不大。而相对年龄稍小的员工来说存在的问题是因为他们感觉自己内心有一种对已有知识的强烈排斥，他们不是很渴望培训，对培训的内容，形式等都存在挑剔，同时员工也会对培训的预期效果起反作用。培训本来是给那些有心理需求的员工做的，如果被培训者根本不是来学习的，员工没有培训要求你非要给他做培训，那就是强行推销了，对于没有激情的员工进行培训只能让他们产生厌烦、恐惧、从而加大了培训管理上的难度。这样即浪费公司的成本也浪费员工的时间和精力，于是提前掌握员工培训的个人心理需求是至关重要的。
二、充分认识自我
员工想做什么，能做什么，最应该做什么，采取什么行动和策略能最经济、有效、风险最低地达成目的，这就是员工个人战略。企业界战略和员工个人战略道理也一样。员工和企业双方都要充分认识自已，并制定好各自战略，否则企业出资金、花时间和精力培养员工，希望员工能通过有效培训，为企业做出良好业绩，培训的最终的结果往往是，要么培训没有效果，要么培训好了，人才跑了。企业在对员工加强技能培训的同时更要加强员工对企业文化的培训，企业文化培训的结果就是要让员工实现自我评价，实现企业与员工个人的双赢，如果员工自我评价不准确，企业就要通过员工职业生涯与企业文化去帮员工进行自我评价。培训过程中充分认识自我并正确地自我评价是保证培训风险管理制度有效运行的关键。
三、掌握20%原则
有些企业出于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训，是为了培训而培训，从而给培训带来一定的突发性和随意性，更谈不上很强的计划性和前瞻性。作为企业要有心理准备，员工对于每次培训只要有20%的知识能吸收就不错了，培训是一个可持续的进程，有些课程不可能指望一次就能解决问题，需要不断进行反复的培训，才能加深印象，现在的问题是企业往往出于对培训成本、时间、人员等各方面的考虑，做不到这一步，认识不到培训收益的长期性，使得培训工作浮于表面。公司目前就存在这个问题，员工认为培训是形式主义、面子工程，是应付检查或验收，员工对此培训显得极不耐烦，这是培训工作没有切实从员工需求上开展，不以员工的素质提升、技能提高和职业生涯的发展角度去制订，突发性和随意性不能使员工真实理解企业培训的宗旨与目的。另外过度的培训，即不利于知识的吸收，也是一种人财物的损失。
四、自上而下制度保障
把脉培训风险管理，一个不可否认的事实是，若企业高层对培训工作有没有认识，有没有计划和规划，往往对培训效果和结果起主导作用。只有公司的高级管理人员真正关心 ，真正参与才能效果好。企业领导不重视，不参与 ，就如同培训工作在源头卡死。培训中企业的老员工不愿意或不参加培训的呼声比较大，他们觉得自己就这样了，没什么培训的必要，于是要么推说工作忙，要么干脆请假休息，不参加培训，而管理层也没有完善的管理制度或制度形同虚设，造成培训计划实施上的难度。实际情况却比较严重。低层员工接受了培训，但他们在实际工作中却发现，公司所倡导的企业文化，只有职位低的人才了解和执行，而对高层没有约束力，于是，培训的权威性和严肃性大打折扣。在管理层看来，原本以为通过培训，企业在管理上可以上一个台阶，侧实际上却恰恰相反，在企业制定具体发展战略的实施过程中，如果达不到预定目标，高层就会对培训工作彻底失去信心。这就是培训没有一个从上到下的整体性，不具有说服力，并且对企业的培训制度的执行和管理上也会造成不良影响。不能只要求员工做到，而放松对管理层的培训，这也是培训风险管理问题。
五、外培和内培兼顾
外请培训讲师或专家主要是让他通过培训给企业带来先进的经营管理理念和新鲜的想法，企业内部培训久了，员工往往会产生厌烦，这时候就需要换一副面孔给员工增加新的理念和意识，成功企业的管理团队无不拥有领先的经营理念和意识，而这些理念和意识，靠企业内部培训是无法解决的。但在企业核心理念和企业文化培训上，应该坚持内部培训，企业管理者对员工的培训是最好的内部培训方式，管理者不仅了解员工的工作环境、状态、能力、素质和特征，而且对员工的培训可灵活地开展，同时也是管理者通过对员工培训和指导来提升自身能力的重要途径。因此，对于一个企业来讲，外部培训和内部培训要统筹兼顾好，并根据自身企业的特点，做好外部培训重理念，内部培训重实务的有机结合。
六、结束语
培训风险管理是通过企业与员工的共同配合才能避免的问题，这不仅仅是组织者与员工之间就培训前的沟通准备，更是企业发展战略目标的完善与员工职业生涯的发展规划相一致的体现，企业只有对培训价值、培训方式、培训制度等进行规范管理和不断创新，才能真正有效的做好培训风险管理。
参考文献：
（1） 人力资源开发与管理（中国人民大学主办）
（2）人力资源管理基础（中国人事出版社）
（3）人力资源报（四川日报报业集团主管主办）
（4）中国培训（中国职工教育和职业培训协会主办）
（5）公司2010、2011年度培训计划
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