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我国国企薪酬管理制度存在的问题及对策

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  摘要:随着近年来我国市场经济体制改革的不断深入,各国有企业相继从薪酬管理内容、管理模式、管理方法等方面进行改革,并且取得极大的成效,国有企业的薪酬管理水平得到极大程度的提高。但就目前而言,仍然受到一定的传统管理局限,存在着很多困扰。本文中笔者以鹤煤集团薪酬管理为例,结合我国国有企业薪酬管理制度中普遍存在的问题了进行了分析,进而提出了相应的对策和建议,旨在为我国国企薪酬管理制度改革提供一定理论参考。
中国论文网 http://www.xzbu.com/2/view-3089210.htm
  关键词:国有企业;薪酬管理制度;问题;对策
  中图分类号:F253 文献标识码:A文章编号:1006-4117(2012)03-0031-01
  在企业人力资源管理中,其核心组成部分就是薪酬管理,其不仅可以帮助人才减少人才流失,还可以帮助企业招纳贤才。在现代国有企业中,要建立科学合理的薪酬管理制度,首先必须对当前存在的问题进行分析,并找出其中差距,从而制定相应的对策措施进行改革。下文中笔者结合鹤煤集团薪酬管理进行了探讨。
  一、我国国有企业薪酬管理制度现状
  以鹤煤集团为例,该集团现行的薪酬管理制度由年薪制、机关宽带型薪酬制、岗效工资制、谈判工资制、佣金工资制、项目工资制组成。各单位基本薪酬制度由鹤煤公司统一确定,新建单位在开工前由筹建人员制定基本薪酬制度报鹤煤公司批准后执行。各单位建立了绩效考核体系,完善绩效考核制度,为薪酬的合理分配提供科学依据。考核体系与实际相结合,真实反映经营管理业绩,绩效管理评价结果与员工个人薪酬挂钩,同时作为单项奖励、培训、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源的主要依据。为发挥薪酬的绩效导向作用,建立工资总额调控机制。对各单位实行工效挂钩办法,工效挂钩工资按比例切块分别与安全、产量(产值)、利润、单耗、效率等经营指标挂钩,促进鹤煤公司工作目标和中心任务的实现。此外,还充分结合年薪、奖励、津贴、补贴、年功、假期、外派、内部分配、考勤等方面进行统一协调的薪酬制度管理。这也是现阶段我国国有企业普遍实行的薪酬管理制度。
  二、我国国有企业薪酬管理制度存在问题
  (一)薪酬总额控制与企业效益不能真正挂钩,与市场经济体制不相适应
  随着薪酬机制的不断完善,我国国有企业的每一名员工薪酬都从整体上得到了提升,但对于员工自身而言,员工所获得的薪酬待遇与企业所获得的经济效益完全是不能等同的。现阶段,国有企业工资总量的调控主要是依据是收入分配管理,其中含有两项不高于规定,但从这两项规定本质来看,刚性无规律增长是人工成本总额的主要走势。这种管理思想依旧没有摆脱过去的计划经济思想,不能顺应市场经济体制的发展,满足员工的需求。
  (二)缺乏公平合理的员工薪酬分配制度
  在目前的国有企业薪酬分配中,员工普遍存在对待有失公平的感觉。根据相关调查现实,所谓出现有失公平的感觉,最是员工对企业最根本的最频繁的地方,尤其是基于公平理论下的企业薪酬管理尤为突出。国有企业员工对企业产生不满态度的地方主要有三点,一是个人激励性,二是外部竞争性,三是内部公平性。
  (三)国有企业薪酬制度的激励性不足
  激励措施不到位是当前网友企业薪酬制度的主要问题之一。激励不到位首要表现就是当前国有企业的绩效考核评价机制仍没有脱离传统的计划经济模式,依旧是通过经验判断对员工进行考核,个人对企业贡献度的大小与收入不能直接挂钩,平均主义依旧存在,不能提升员工工作积极性,朝着企业制定的战略目标发展。再者企业对员工的薪酬激励同时也存在着发放滞后等问题。
  三、我国国有企业薪酬管理制度改革对策
  (一)实行以岗位工资制为主的薪酬制度
  首先客观的评价岗位价值,进而制定相应的薪酬。第一,构建一致的岗位评价标准,解决由于岗位的不同以及工作实际的差异,而带来的岗位难度不同问题,使得企业各岗位之间拥有可比性,进而保证薪酬管理的公平性。第二,对不同岗位间的相对价值予以分析比较,并系统的对岗位等级进行划分,薪酬管理与岗位等级直接挂钩。
  (二)建立有竞争性的薪酬制度
  国有企业在制定薪酬水平时,必须借鉴外部劳动市场其他企业基于员工工资的整体水平,在调查分析薪酬数据以后,根据企业的实际情况按照薪酬等级对工资水平进行划分。事实上,在面对人才竞争激烈的市场上,利用混合策略,在社会员工平均薪酬水平基础上,通过人才的供需关系制定工资水平。
  (三)技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系
  将管理与技术相结合实行,提升员工薪酬水平增长可以不局限于传统的职务提升,而是能力提升、专业技术提升就可以获得相应报酬。这样,员工就不会对薪酬等问题发牢骚,进而帮助企业员工提升工作积极性,提升企业的外部竞争优势。
  四、我国国有企业薪酬制度改革经验
  笔者通过研究薪酬制度改革较为成功的企业,提出了以下几点建议:
  建立明确的企业目标;
  避免合同制员工和终身制员工;
  做好薪酬沟通管理;
  对于大型国企或拥有众多分支机构的国企而言,可以先推行薪酬改革试点,再进行推广;
  结合企业实际情况,合理的解决新员工与老员工之间的利益矛盾问题,例如在薪酬管理中引进年金计划;
  保证民主,保证所有岗位考核评估都能够参考全体员工建议,但结果不能公布于员工;
  个人分配要充分考虑员工工龄、学历、职称等;
  实行绩效工资要将绩效指标量化,并在年初公开。
  
   作者单位:鹤煤集团新闻中心
  参考文献:
  [1]吴春生.国有企业股份制改造后薪酬制度变革研究[D].南京理工大学,2004.
  [2]朱礼华.传统国企薪酬问题分析及对策探讨[J].经济师,2005,06.

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