中小民营企业员工激励机制分析
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作者: 刘岩
摘要：中小民营企业员工流失率比较高，主要存在问题有：大部分中小民营企业采取家族管理模式；中小民营企业待遇相对较低；中小民营企业激励机制不健全，抑制企业的发展。构建良好的员工激励机制可以尽最大可能提高员工的工作积极性，充分发挥员工的工作积极性，是解决企业员工队伍稳定性不强，对人才的吸引力度不够重视，企业忽视文化建设，严重缺乏员工凝聚力，随心所欲等问题的方法及对策。
关键词：中小民营企业；存在问题；工作积极性
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）09-0098-01
中小民营企业在我国发展速度与日俱增，因其长期采用传统的家族管理模式，对员工的激励中带有主观色彩，没有激发员工的工作积极性，阻碍企业发展壮大。这在一定程度上就反映了中小民营企业构建的员工激励机制不够完善的现实。绝大部分原因在于中小民营企业的经营管理者长期的经营管理理念都是“任人唯亲”思想，进而严重影响了员工的工作积极性，甚至出现了好不容易引进来的高素质人才频频流失的现象。正是由于中小民营企业自身的特点以及发展状况，致使其对员工激励机制在企业发展历程中的重要性的认识不够深入，同时中小民营企业管理者也没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的发展壮大的重大深远影响，阻碍了中小民营企业的发展进程。现在我们更进一步细化分析这些问题，则主要存在如下几个方面问题：
1企业员工队伍稳定性不强，对人才的吸引力度不够重视
目前，中小民营企业面临着员工流动性较大型企业高，员工队伍稳定性不高等问题。这些问题可以引申出中小民营企业在对员工的激励方面没有大型企业做的好。因为大型企业有相对足够的资源，构建良好的员工培训机制，强调良好企业文化的宣传，贯彻落实绩效管理的反馈性等，这些都会吸引优秀人才进入大型企业。而中小民营企业相对来讲，地位较低，势力较薄弱，在不能吸引优秀人才进入企业的同时，面临着企业的优秀人才被挖走的困难。很多中小民营企业都面临这个问题，这都需要中小民营企业构建良好的员工激励机制来解决。
2企业员工工作绩效相对大企业较少，没有工作积极性
随着经济的发展，越来越多的外资企业进驻我国，对于我国本土的中小民营企业的发展壮大有着重要影响。因外资企业采用的员工激励机制与中小民营企业的员工激励机制不一样，衡量的激励水平也不一样，在很大程度上影响着员工工资效率。例如有的外资企业对员工的要求仅仅是尽快完成工作，在提前完成工作之后可以继续接任其他工作，从而激发员工提高工作效率，尽快完成现有工作，以便根据自身能力情况继续完成其他任务，得到更高激励；相对而言，有的中小民营企业会要求员工在一定时间内完成一项任务即可，为了降低员工工资成本，不会提供其他任务给员工，致使员工的工作激情没有得到激发，影响其工作效率。
3企业忽视文化建设，严重缺乏员工凝聚力，随心所欲
我国中小民营企业普遍实行传统的是家族式管理，任人唯亲，尤其是企业的高层次员工，几乎都是聘用家族之内的人。这将致使有些在中层岗位的员工努力工作学习的目标（进入高层管理）很难得到实现，进而影响员工的工作积极性，好不容易建立的中层管理人员的思想受到动摇，无法实现稳定发展，给企业带来很大损失。究其原因，大多数中小民营企业的管理模式为家族式管理，采取相关措施避免中层管理一下的人员进入高层管理，实现决策权，且停留在“一言堂”的现状中。这将制约企业规模发展壮大，因为无法引入先进的经营管理理念，致使其与社会脱轨，无法使企业实现长远稳定发展。据此，中小民营企业应加强企业文化建设，更新经营管理模式和管理理念，吸引人才，留住人才，增强员工对企业的归属感，进而增强企业的凝聚力。
4企业管理者与员工缺乏沟通
管理层自身的世界观、价值观、人生观都会影响员工的个人愿景。目前，中小民营企业管理者一味地注重员工工作效率，忽视了员工在工作中遇到困难等问题。作为中小民营企业管理者，首先需要提高自身素质，在此基础上，积极引导其他员工朝着企业目标努力工作。因此，在员工遇到困难时，企业管理者需要积极关注这些问题，及时与员工沟通，帮助员工解决这些困难。员工需要企业给予关心，需要其他员工给予尊重，这些都是管理者应及时认识的要点。在构建良好员工激励机制的同时，企业管理者也要提高自身素质以更好地服务于企业员工，也就等于更好地服务于企业，进而促进企业长远稳定发展，实现可持续发展。
5不够完善的绩效评估体制
现实中，大多数中小民营企业在采用绩效考核体制的同时，很大程度上忽视了绩效评估体制，认为绩效考核体制是最适合企业的，最规范的。但是绩效考核中的绩效由谁来决定的问题没有得到很好解决，即绩效评估。从字面意思上理解，绩效评估中的评估是由企业管理者决定的，而企业管理者在进行绩效评估时会带有主观态度。可见绩效评估在很大程度上缺乏客观性的评估标准。对于高学历人才，中小民营企业管理者会提高其薪酬以激励他们；对于学历不高，但是有潜能的员工，中小民营企业管理者大都会忽视其潜在才能；对于学历不高，工作态度不好的员工，甚至采用压低薪酬的方法做出惩处。但是这样做的后果就是企业激励了少数员工，打击了大部分员工，造成员工心理上出现不公平感。在高学历人才看来，这样的企业发展前景不佳，也会像其他员工那样离开企业，因此影响了企业的发展壮大。现阶段，中小民营企业的激励机制过于依赖绩效考核制度，并且其反馈性贯彻得不到真正落实，缺乏人性化，运用时不灵活。
目前中小民营企业大都采用绩效考核。虽然绩效考核在保证员工工资收入、科学评价个体劳动成果、激发个体努
力中有重要作用，但是其反馈性原则未得到实际贯彻。绩效考核的反馈性原则即是考核主管在考核结果出来后与每一个被考核对象进行反馈，以便指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是落实改进计划。而很多中小民营企业管理者因其自身素质不够高，在沟通方面缺乏技巧，致使反馈性贯彻得不到落实。同时，在某种程度上来讲，中小民营企业在注重员工的工作量的同时，忽视了员工的精神层次需求，这将挫伤员工的工作积极性，进而影响企业的经济效益。所以，中小民营企业应在充分认识到员工精神层次重要程度的基础上，采取相关措施来了解关心员工的个人愿景，建立适合企业自身的绩效考核机制，进而促进企业自身的可持续发展。 6缺乏激励机制建立的基础性工作
中小民营企业在发展中，各种资源缺乏，企业管理制度都不够完整。主要表现一方面真正专业技术的人力资源管理的人才及人力资源管理的人员的缺乏。例如，中小民营企业的管理决定企业发展的进度，建立在亲情和感情基础上的企业管理理念，严重阻碍中小民营企业快速发展的步伐。另一方面，中小民营企业没有建立有效的科学的激励机制，特别是人力资源不健全的管理制度，员工的工作激励机制没有得到很有效运用。如薪酬制度、培训制度、绩效考评体系等，缺乏有效公平的保障，但这些保障就是激励基础所在。
还有，为了减少人力资源管理成本，大多数中小民营企业都会选择采用传统的家族式管理，以达到避免道德风险、降低逆向选择的目的。长此以往，过分依赖传统家族式管理模式会在一定程度上限制中小民营企业对高素质人才的吸引力度，进而阻碍中小民营企业的发展壮大。与此同时，现实中的较大型企业的优势地位和充沛资源在某种程度上更容易实现对人才培养，构建良好员工培训机制。相比之下，中小民营企业在构建良好员工培训机制方面显得心力不足，进而阻碍了中小民营企业吸引优秀人才，留住优秀人才，致使员工队伍出现不稳定的情况，阻碍中小民营企业发展壮大，易在市场竞争机制中流逝。由此来看，构建良好员工培训机制就成为构建良好员工激励机制的一部分，且使中小民营企业员工得到全方面发展机会是提高中小民营企业竞争实力的重要方法之一。但是目前中小民营企业对员工的培训情况相对于大型企业，存在着投入力度不够、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
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