关于中部中小企业员工培训后流失问题思考

来源:用户上传      作者: 陈康敏 李 斌

　　一、当前中部中小企业培训后人才流失的原因
　　
　　(一)企业在培训方面的投入不足
　　中部中小型企业大多资金本来就不充裕,而一个健全的培训系统所要花费的费用也是不菲的。在其他主要运营活动都需要资金周转的时候,企业当然会将培训的费用压缩至最低、延迟或者取消培训。投入不足,效果自然就保障不了。
　　(二)管理者没有给予足够的重视
　　管理者吩咐某位员工参加培训,不告诉员工对其培训后的期望,员工的目的也不明确,积极性不高。有时候对员工精神上的激励和期望可能比培训本身更重要。企业将培训作为一种面子工程或赶时髦的行动,不是切实对培训的高度关注。
　　(三)对人力资源管理和人力资源发展的不重视
　　很少老板将员工视为企业的人力资本,对人力资源管理的忽视致使所有的人力资源管理制度和管理方式不健全、不科学。而对人力资源发展的不重视,必然导致企业的职业生涯管理和培训体系建立的缺失。
　　(四)培训跟踪、评估和反馈控制制度不完善,员工流失没有任何惩罚
　　在没有健全的员工培训管理制度的情况下,对员工培训中的管理混乱,或根本没有任何管理措施。企业的不严谨不仅是企业管理上的问题,也是企业未来成长上会遇到的严重问题。受训人员的感觉可能是没有受到重视,有可能看不到在企业的发展。将培训当成向外发展的资本,又没有任何风险。跳槽的成本低了,概率就高了。
　　(五)培训后还有可能得不到重视,所学知识或技能无用武之地
　　未表示任何加薪或升迁,培训后没有激励。企业规模小,重要的事情还是处在由创始人管理的阶段。对于员工来讲,这是其真正发展的一个瓶颈。培训后仍然不能得到重视,从某种意义上来说,也许真的没有自我发展机会了。恐怕这时不选择离职的员工真的没有。
　　(六)地区差异、“谋求发展”的人性特点和企业本身的吸引力共同作用
　　人有谋求自我发展的天性,人才流向更好的企业是一个很常见的现象。中小企业可能不如本地的其他大企业吸引力强,又不如东部沿海企业的吸引力强。当然有人选择离职,特别是在受过一定的培训后,员工能力增强,其选择其他企业的筹码也增加了。员工自身的吸引力比培训前更大,离职的可能性更大。
　　
　　二、解决中部中小企业员工培训后人才流失的对策与建议
　　
　　企业对员工提供培训机会是企业稳定发展和良好企业形象的表现。企业要为培训付出成本,特别是在资金不是很充足的中部中小企业,此举无疑会对企业造成重大影响。那么,企业如何能够防止培训后人才流失或者是将人才流失的损失降到最低呢?
　　(一)培训之前做好需求分析,以免提供不必要的培训
　　培训需求可从三方面入手:组织层面的需求分析,任务层面的分析及员工个人的分析。组织层面的需求分析可以从组织的目标,组织的未来战略和在组织现在从事和将要从事的行业的基本技术和知识条件入手,可组织高层会议的方式讨论决定。任务层面则主要是分析完成某项工作活动所需要的技能和态度,比如说酒店餐厅服务员就需要餐桌礼仪和服务态度等的培训,可从工作分析中决定需要的培训。而个人分析则是从员工个人角度,了解其需求,可用访谈和问卷调查方法。培训需求分析可以避免不必要的培训,员工参与了与工作关系不大的培训,既浪费其时间也浪费其精力,并产生企业不理性、不切实际等负面想法。消除这些不良印象建立积极印象,员工当然更愿意留在企业。
　　(二)培训过程中做好监督工作,洞察人才流失迹象
　　培训过程中监督的内容有员工在培训课程中的行为表现、心理表现。行为表现是指员工在培训过程中表现出来的一系列的与培训有关和无关的行为活动。如果员工对培训感兴趣,则会表现积极主动,如多提问,多与讲师互动,不迟到,不旷课,传播培训益处。不感兴趣则会上课打哈欠,睡觉,迟到早退,散播培训无用论等等。心理表现是指员工在培训过程中的内心活动及其外在显露的非动作表现。如上课打无精打采,开小差或者是聚精会神。培训中的监督工作除了制定培训的考勤外,还可以定期对受训人员进行知识、技能或态度的考察,形式可以是笔试、操作和面试。特别要注意员工在受训时所做的和所说的,它很可能就暗示员工是否会离职。当扫描到有关离职信息时,可对其进行面谈,消除其疑虑。
　　(三)建立人才培训风险预防机制,将损失降到最低
　　企业很注重投资回报,培训也不例外。中部中小企业资金本来就很缺乏,更要重视培训投资回报。一些很好用又具有法律效力的做法是:培训前签订合同。合同中包括劳资双方在培训中的权利和义务,除了对培训规章制度的遵守外,还应特别规定人员流失后如何赔偿的问题。在预防机制中要注意的是不要违反国家的法律法规。
　　(四)领导者转变观念,一定程度地重视培训
　　领导者重视培训反应的不仅仅是领导者看重培训任务,更能反应领导者对企业未来发展和员工发展的重视。领导者这时可以做的事情有:1、对培训投入更多的资金,保证培训课程的合理性,培训方法的可接受性和培训内容的实用性。2、召开培训动员会,鼓励受训人员并说明对其期望。3、参与部分培训。领导者带领员工培训能极大地提高员工的自豪感、满意度和效率。4、参与建立职业生涯计划,为员工描绘美好蓝图。5、逐步中用培训后员工,以期学以致用。6、建立培训激励机制,激发员工学习兴趣。培训激励是指员工受训后,根据其培训考核的结果,对优秀人员进行加薪、晋升或精神的嘉奖,而对不合格者进行如暂停晋升和加薪等惩罚。领导者的所有参与都能带来员工士气的提高,是培养其忠诚度的一个重要途径。当员工认为自己在企业受尊重,企业能为其提供自我实现的平台,又能很清晰地看到美好的未来,对企业的忠诚度就养成了。形成了企业忠诚度,当然不用担心人才流失。
　　(五)培养良好的企业文化,提高企业的吸引力
　　良好的企业文化可以冲击地理上的劣势。虽然沿海地区的企业工资更高,市场更活跃,就业和培训机会更多。但是,沿海的中小企业的企业文化弱,而且没有做到对员工的人本管理。强有力的企业文化是吸引员工的另一个重要因素。最重要的也许不是能做多少,而是能快乐地做。解决好企业员工培训与流失问题 ,将极大的调动企业培训投资的积极性 ,有利于企业将员工培训纳入企业的日常工作当中去,为企业竞争提供强大的人力资源资本。
　　(陈康敏,1967年生,江西宁都人,赣南师范学院科技产业集团总经理、副教授。研究方向:企业经济管理和高教管理。李斌,1980年生,甘肃平凉人,赣南师范学院商学院助教。研究方向:企业经济管理研究)

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-417553.htm