我国企业薪酬管理存在的问题与对策
来源:用户上传
作者: 杨满心 李彦超
【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】薪酬管理 薪酬制度 工资 奖励 福利
一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题
1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学
（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公
（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。我国传统企业薪酬制度的设计思想主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其他待遇主要与该人的行政级别相关。建国以来，我国先后于1956年、1985年和1993年进行了三次大的工资制度改革，但实质上都没有离开这个中心。
（2）薪酬分配未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义。薪酬分配与员工的工作实绩没有紧密挂钩，绩效评核不公平，导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。
（3）分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。在原有的以“人的行政级别”为中心的薪酬设计上，不论员工在什么部门工作、做什么事，只要行政级别相同，待遇都一样。
3、奖励行为不规范，缺乏激励价值
目前，在我国企业的许多分支机构，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，打压了员工的工作积极性。
4、福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致
福利也是员工薪酬的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。
二、我国企业薪酬管理存在问题的原因
1、历史原因
计划经济体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素，表现为平均主义。尽管经过了二十多年的改革，但我国企业薪酬改革并没有取得实质性的进展。也许部分企业的分支机构中不同级别之间的收入差距已经相当大，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的动力。
2、思想认识原因
我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。尽管经济学家们常说：“人力资源是企业的第一资源”，但是我们并没有真正重视人力资源，而且制定的薪酬制度与所宣传的企业文化相抵触。尤其在我国多数企业从领导者到普通员工的观念比较落后，严重妨碍了企业内部崭新的薪酬制度和动力机制的建立。
3、企业缺乏薪酬管理技术和人才
我国多数企业并没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，只是一味地照搬经验。有时资金的匮乏使企业很难在竞争中立于不败之地，加之企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才，即使他们已充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀人才的重要作用，也很难将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度。而且多数企业制定薪酬制度的工作人员素质不高，缺乏薪酬设计和管理方面的专家和专业人才。
4、薪酬管理没有适应劳动力结构的变化
目前，我国的劳动力结构出现了以下变化。
（1）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临着诸多新问题，如养老保险的问题、有关新知识新技术的问题以及新老员工的冲突问题等等。
（2）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演着越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业都必须进行重新调整。
（3）由于教育的普及，员工的知识程度大幅度提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。
（4）工作性质的变化促使知识型员工大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革。例如，对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。
从意识形态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而如今的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。
5、薪酬设计不以岗位分析为前提
传统的薪酬设计主要是以人的级别、资历等为中心而设计的，根本就没有考虑岗位之间的差距，薪酬本身也就不可能具有激励作用。随着外部环境的不断变化，我国企业薪酬制度的设计必须从“以级别、资历为中心”向“以绩效、岗位为中心”进行转变。这就要求我们采用先进的科学方法对岗位进行分析和研究，设计具有激励作用的薪酬体系。
除此之外，企业当时所处的经济文化环境、国家的政策与法律法规以及劳动力市场的供求状况等都可能对薪酬管理产生一定的冲突，使企业对人才缺乏吸引力，导致大量优秀人才流失。同时，其他行业之间的竞争日趋激烈，导致许多企业在薪酬管理方面并不得心应手。
三、解决我国企业薪酬管理问题的对策
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”。建立科学、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
1、进行职务分析，做好薪酬管理
详尽的职务说明书是做好薪酬管理的基础。任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。
2、建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制
薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。
3、将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新
“单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性”，这也是众多薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点。从薪酬结构上来看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵：过去的那种单一的僵死的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。这不仅充分调动了员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。同时，由于我国的劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化，传统的薪酬管理将不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，这就要求薪酬管理者了解这些变化，转变观念，不断创新，强化薪酬的激励功能从而改善管理。
4、调薪的方式要透明和公开，调整管理方式
组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须对外部公平加以重点考虑。而且员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，企业经营者必须重新思考现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励效果。企业经营者应了解不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此，企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。
5、改革收入分配制度，建立均衡的薪酬体系
应在薪资分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来确定我国企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。另外，在企业内部，应根据岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行分级，不同岗位的待遇不一样，实现工资的内部均衡。这不仅可以保持人力成本的经济含量，也有助于实现人才的正常流动。在拉开岗位工资差距的同时，对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位，应加强对工作量的考核，通过不同的薪资标准鼓励先进，鞭策落后。
6、设计积极有效的员工福利制度
福利政策的制定不仅应与企业整体战略相一致，而且一定要注意到员工的偏好和需求。正如“福利比高薪更有效”的说法，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用，使企业保留一批高素质人才，为企业创造强大的竞争优势。
【参考文献】
[1] 冯宪：薪酬管理[M].杭州：浙江大学出版社，2005。
[2] 李燕萍：人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2002。
[3] 王学力：企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社，2001。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-443277.htm
