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浅议人力资源薪酬管理存在的问题与对策

来源:用户上传      作者: 李佳

  【摘要】本文分析了薪酬管理在人力资源管理中的作用,找出人力资源薪酬管理存在的问题并提出了相应的对策。
  【关键词】人力资源 薪酬管理 问题与对策
  一、薪酬管理在人力资源管理中的作用
  完善的薪酬管理机制可以提高人力资源管理效率。对于企业来说,其核心竞争力除了表现在技术的创新上,还跟企业的制度与管理有很大的关系,一个比较良好的管理制度才能使得企业在竞争中站稳脚跟。在企业中实施薪酬管理机制,对人力资源本身进行管理。完善的薪酬管理制度是其他企业难以复制和模仿的,还能给企业带来很好的价值增值因素,提高人力资源管理效率,提高企业的核心竞争力,还能为企业的持续发展做出贡献。此外,完善的薪酬管理机制,企业的人才可以根据自己的能力拿到合理的薪酬,调动核心人才的积极性和创造性,留住企业的创新性员工,提高员工忠诚度,降低离职成本,避免人员重置带来的费用,为企业创造更多的价值。
  完善的薪酬管理机制可以提高员工创新能力。企业进行薪酬管理,不只是为企业留住高素质的优秀人才,也是为了更好的发挥员工的潜力与价值。企业在面对激烈的市场竞争的时候,通过进行完善的薪酬管理,给创新性人才物质方面的奖励,能够更好的满足创新性人才的需求,他们愿意留在企业中发展,为企业发展贡献力量。这些留下来的人才进行技术管理创新,能够把资源配置的不确定性降低,提高技术创新的配置效率。
  二、企业人力资源薪酬管理的问题
  随着社会主义市场经济的不断发展,企业有关薪酬管理并没有建立一系列科学、有效的管理方法,这也成为很多企业可持续发展的障碍。企业的薪酬过低就会导致人才的流失,不能吸引人才,也不能留住人才,薪酬过高就会相应的增加企业的成本。我国企业人力资源薪酬管理存在的问题表现在以下几个方面:
  薪酬管理观念落后。当前,我国社会经济的发展非常迅速,在这样的外部环境下,企业为了在竞争中取得胜利,就开始对企业的各项制度进行改革。但是,在制度改革过程中,很多企业都只重视对资源管理模式方面的改革,没有认真对待人力资源管理,尤其是薪酬管理。管理者一般都用自我透射式的管理方式,用死板的工资制度和考核制度来压制员工,不能给员工人性化的薪酬待遇,只想在员工身上索取,没有相应的激励制度,背离了“以人为本”的管理理念。这样很难调动员工的工作积极性,不利于企业的长期发展。
  平均主义倾向严重。在很多企业中,采取的薪酬制度都是岗位工资加绩效工资,再加上基本的生活保障费用。伴随着市场经济体制的完善,企业改革的力度也越来越明显,逐渐凸显出这种薪酬制度的缺陷:工资单元在划分上缺乏弹性、岗位工资的比例不协调,根据员工职称的高低评定工资等,这些都不能完全反映员工的实际工作能力,就会伤害员工工作的热情。薪酬管理中激励机制运用不足,缺乏有效的激励措施,身份管理仍居主导地位,“论资排辈”的现象还普遍存在,造成人员积极性不高,竞争意识、危机意识淡薄,没有追求效益的责任和动力;分配制度中平均主义、大锅饭仍然存在,“干多干少一个样,干好干坏一个样”,导致许多优秀人才感到不公平,其积极性也受到了严重挫伤。
  配套措施建设不完善。在部分企业中,由于受到传统人事管理的影响,员工在进行评价和考核的时候过于形式化,没有很好的绩效考核体系,薪酬管理也没有一套统一的制度。一般来说,薪酬跟个人在企业中的资历挂钩,但是企业在任职资格的评定上,参考最多的就是学历、就业年限、奖励证书等硬性的指标,忽略了员工自身的业务能力,创造力,工作的认真程度等,有些员工具有一定的创造力,业务能力比较突出,但是因为学历或者其他资格的限制不能提供给他们晋升的空间,导致薪酬待遇不高,就会打击他们工作积极性,企业人力资源成本严重流失。
  三、人力资源薪酬管理的对策分析
  创新人力资源薪酬管理观念。人是生产者,有一定的发展愿望,具有能动性、再生性、时效性、社会性的特点。现代人力资源薪酬管理要真正做到“以人为本”,要尊重知识,尊重人才,给于人才合理的报酬。企业通过科学合理的人力资源薪酬管理,调动人员的积极性,发挥他们的创造力,取得使用价值的最大化,在一定程度上实现员工的满意度。企业进行良好的人力资源薪酬管理,能够为员工的发展创造一个施展才华的舞台,不断培养员工的创造意识,为企业核心竞争力的提高打下基础。
  完善薪酬管理制度。为了适应市场经济的发展,企业要进行相应的薪酬制度改革,这是建立现代企业制度的一个重要组成部分。薪酬制度的改革有利于企业参与市场竞争。人员是财富的创造者,运用合理的薪酬制度,树立“以人为本”的管理理念,打破过去单一的薪酬模式,摆脱等级工资制度的制约,可以按照提成的方式,对不同级别的人员,根据其工作量的不同确定提成的指标和比例。制定合理的专业技术职务薪酬管理制度,根据企业的具体情况来设计岗位,根据岗位来制定薪酬标准。
  建立完善的增资机制。企业在进行人力资源管理的时候,强调员工的工作能力,绩效是判断一个人能力高低的重要指标,而绩效又是进行薪酬管理的依据。所以,要建立完善的增资机制,要注重机会均等的原则,尤其是核心员工的工作能力和创新意识。为创新性员工提供晋升的空间,让他们充分发挥自己的能力。除此之外,还要对核心员工进行薪酬目标激励,要让员工意识到,有多大的能力,企业就会为你提供多大的发展平台,给你应得的报酬,企业会重视每一个有能力的员工。此外,还要设立工作设计激励,这样能激发核心员工的工作热情,增加他们的责任感,提高工作效率。除此之外,要进行相应的薪酬调查,取得相关行业企业的薪酬标准资料,结合社会发展状况分析。在制定企业工资标准、工资形式以及工资晋升的条件的时候,要征求员工的意见和建议,可以开设员工代表大会,让员工发表对薪酬待遇方面的意见。
  转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业人力资源薪酬管理存在的问题不是企业本身可以完全解决的,需要一个良好的外部环境作支撑。国家要为企业的发展提供政策上的支持,逐渐摒弃附在企业上的社会功能和政治功能,让企业成为真正的能够自主经营的市场经济方面的主体。政府相关部门赋予企业在薪酬管理方面的绝对自主权,这样企业才能根据具体的市场竞争状况来决定薪酬的结构和水平。
  四、结论
  综上所述,在企业发展过程中,面对外部环境的变化,不能忽视人力资源在其核心竞争力上所发挥的作用,而薪酬管理又是人力资源管理的重要组成部分,这是企业在发展过程中面临的一个重要的课题。所以,企业管理人员要时刻关注社会的发展,用发展的眼光看问题,建立完善的薪酬管理机制,积极挖掘人员潜力,为提高企业的核心竞争力服务。
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