企业核心员工流失分析与风险管理

来源:用户上传      作者: 李海清

　　摘要：本文从分析企业核心员工的概念、特点、心理特征及行为模式、流失原因以及企业核心员工的流失给企业带来的风险和影响入手，从预警分析和风险管理两方面提出了如何有效管理企业核心员工流失风险的具体措施。
　　关键词：核心员工　预警分析　风险管理
　　
　　一、企业核心员工及其流失原因、影响
　　
　　(一)企业核心员工
　　核心员工是指那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源部门、对企业经营产生深远影响的员工。从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。这三类核心员工具有以下特点：①具有较高的知识或技能。核心员工所以称之为“核心”，主要是因为这部分员拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力。②对企业的发展至关重要。企业发展的关键是依靠人才的依托，如果缺乏稳固的人才基础，企业发展的速度和规模必将受到限制。③是各大企业争夺的目标。正如前文所说，企业的竞争主要表现为人才的争竞。核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。
　　
　　(二)企业核心员工流失的原因和特点
　　1．企业核心员工流失的原因
　　个人原因
　　企业核心员工重视自身价值的实现，重视自身能力的锻炼与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识、提高能力，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，从而扩大自己的发展空间，这种个性特征使企业核心员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
　　组织原因
　　从组织方面，导致企业核心员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
　　外界原因
　　一般来讲，各公司流失的核心员工并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职业结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
　　2．企业核心员工流失的特点
　　人才流失成为一种常态。随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场竞争的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
　　人才流失频率越来越快。一些拥有卓越管理经验，掌握市场资源或是技术资源的核心员工，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
　　人才流失呈现“集体”意识。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码；健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有愈演愈烈的势头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
　　
　　(三)企业核心员工流失带给企业的影响
　　对于企业而言，一位核心员工离职所带来的影响是方方面面的。正视核心员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
　　1．核心员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，势必会影响其他在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的竞争压力。
　　2．核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，由于核心员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。如果出现了核心员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
　　3．核心员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，企业核心员工流失后，为满足对人员的需求，企业需要支付相应的招募和培训费用。核心员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
　　
　　二、核心员工流失风险管理
　　
　　通过上述对企业核心员工流失原因的分析，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将核心员工流失风险限制在可接受的范围内。下面针对企业核心员工流失风险管理提出几点建议：
　　
　　(一)具竞争性的薪酬体系
　　西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”西门子尚且如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。
　　1．提高薪酬体系的内部竞争性。薪酬的内部公平是我们确定薪酬战略的第一个原则，薪酬结构要支持工作流程，要有利于员工行为与企业目标的一致性，绩效考核工作要做到公平、透明。在传统多工资等级的企业中，造成企业核心员工流失的主要原因就在于员工对企业公平性的质疑。
　　2．薪酬的外部竞争性。薪酬体系要考虑的第二个方面，是外部竞争力，强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的比较。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是核心员工接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成核心员工的大量流失。建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能降低企业核心员工流失的可能，保持企业的稳定发展。
　　
　　(二)开辟广阔的个人职业生涯发展空间
　　开展职业生涯管理，可以使企业核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低核心员工的流失率。
　　1．企业、员工共同制定职员的个人职业生涯发展计划。每一个员工，都会有自己的一个最终职业目标，有些人会有计划地去实行它，而有一些人可能随波逐流，最终埋没了自己的才能。企业要留人，不光要让有计划的人可以去实现目标，也要让没有计划的员工找到自己的计划。
　　2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。
　　3．更富弹性的工作设计。对于那些本身就有较强流动性倾向的核心员工，可以提供内部岗位流动的方式满足其个性化需求，实现自身价值。此外，企业还可以考虑扩大工作内容、工作岗位重设计等方式，为内部员工提供富有挑战性的工作，使他们在一种既积极向上、又轻松自由的工作环境中得到成长。
　　
　　(三)建立核心员工后备库
　　为了避免企业核心员工的流失影响企业的工作进展，在日常的管理工作中，人力资源部门的管理人员必须有意识地培养后备力量，建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，做好对企业竞争力影响极大的核心员工的储备工作，以便迅速地使企系统运行恢复正常。例如可以通过轮岗、在职培训等方式，使更多有潜力的后备人才能够熟悉企业现有核心员工的工作，还可以让后备人才和企业现有核心员工共同组成集体工作团队，完善“工作分担机制”，这样企业核心员工就不可能单独掌握关键技术、客户资源、项目流程等企业重要商业机密，降低由于核心员工突然离职、企业无人可接替所造成的巨大损失。

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