关于事业单位薪酬福利管理问题的思考
来源:用户上传
作者: 柴湘蓉
摘要：随着我国事业单位人事制度的改革和现代人力资源管理理念的深入，薪酬管理制度得到不断发展，逐渐趋于科学合理。新型的人力资源管理理念要求更加关注人的精神需求，这就对薪酬管理制度提出了更高的要求。本文对事业单位薪酬管理存在的问题进行了阐述，并且提出了几点针对性的对策，为事业单位进行薪酬管理提供指导，并且提出像紧急救援中心这样的事业单位应该更加重视精神奖励，以使员工更加积极地工作。
关键词：事业单位；薪酬管理；问题；对策
我国事业单位依据经费来源的形式，可以分为全额拨款、差额拨款、自收自支三类形式。无论哪种形式的事业单位，其所提供的公共产品和公共服务需要得到社会高度认可。为了不断适应现代经济发展和社会进步，必须提高事业单位的人力资源管理水平。薪酬管理制度作为人力资源管理体系的重要组成部分，科学合理的薪酬管理结构可以吸引和激励人才，使他们在获得认可的情况下更加努力发挥自己的聪明才干，提高单位的社会公共服务效率和效果，使事业单位获得长足发展。然而，在现实中，很多事业单位的薪酬管理体制并不完善，薪酬制度也存在诸多不合理之处，这无疑对事业单位的发展造成制约。笔者在四川省凉山州紧急救援中心（全额拨款事业单位）工作多年，对事业单位薪酬福利管理制度有切身体会，本文主要对薪酬福利管理制度进行了较为深入的研究，并提出相关对策建议，希望有助于薪酬管理科学化。
一、事业单位薪酬管理存在的问题
（一）薪酬制度脱离单位实际，缺乏科学性
当前我国事业单位实行垂直型管理体制，由上级政府机关领导安排，因此事业单位的自主性和独立性相对偏弱，导致人力资源管理方面的制度安排存在一定的脱节情况，尚未使人力资源管理与单位内部情况相结合，形成具有该单位独特特点的管理体制。许多事业单位没有专业的管理人员，只是盲目的听从安排，依照简单的经验和上级指导行事，缺乏一定的科学性，尚未形成科学的薪酬制度。
（二）薪酬分配存在不合理之处，缺少公平性
按照分类，各类别的工资待遇都会有区别，以体现各行各类不同的工作性质、工作量。但是在现实操作中薪酬分配存在一定的不合理之处。比如在工资分配中对于技术人员则缺少专门考虑，各个岗位之间的实际薪酬水平不太平衡，薪酬中标准工资占很大部分。尚未形成真正的符合各岗位特点的工资体系，使技术和专业人员并未因其突出能力获得应有的报酬，使努力工作的人没有得到应有的认可，使脑力劳动者和体力劳动者的薪资水平没有较大区别，所以形成了很多不公平现象。
（三）薪酬水平差距较大，平衡性不足
事业单位的薪酬设计，往往是出于政策，出于相关文件规定。一些事业单位在制定薪酬制度时没有参照其他事业单位，使得各个事业单位之间薪酬水平相差很多，这样经过对比之后，薪酬低的单位人员会因薪酬问题转而投向其他单位，造成人才流失，对本单位利益造成伤害。当前薪酬体系要注重形成统一的薪酬等级制度，从而避免因薪酬不平衡造成人才流失。
（四）绩效工资不是很完善，缺少激励性
近几年随着事业单位薪酬制度的改革，很多事业单位都实行了绩效工资，虽然跟原来相比有了很大进步，但是如何评价单位员工的贡献，如何使各种工作性质的员工得到合理报酬，如何实现绩效工资的真正合理性和科学性，目前还是一个很大的难题。现在事业单位的绩效评价，很多都还只是简单地跟资历、职称挂钩，或者简单地跟完成的数量挂钩，没有能够更深入的形成对员工绩效合理科学的综合评价，这导致了事业单位薪酬管理缺乏激励性，缺乏有效的薪酬管理激励机制。
（五）精神激励不足
目前很多事业单位的管理者把员工仅仅当作是“经济人”，认为只要单纯的提供经济收入就可以满足员工的需要了。其实不然，任何人都有被他人、组织和群体认可并获得尊重的感情需要。马斯洛的需要层次理论也表明，人们在生存等低级需要被满足的情况下对尊重和自我实现的高级需要表现出更加强烈的欲望，即每个人都渴望被尊重，渴望自己的能力被认可。但是在现实的薪酬管理当中，并没有体现对员工的精神激励。特别是像紧急救援中心这类为社会提供公共服务的全额拨款事业单位，更加需要对员工进行精神激励。
二、完善事业单位薪酬福利管理的对策建议
（一）构建“以岗定薪”的薪酬管理体系
现代事业单位的分工日益细化，因此，员工之间的工作性质和内容差距也在扩大。这就要求对其中专业性比较强的岗位设计出一套符合自身特点的薪酬制度，逐步确立、实行“以岗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：对专业技术人才和管理人才、技术人员和一线技术工人的工资要按照他们的技术等级进行分配；对从事脑力劳动者和体力劳动者、对从事复杂劳动的薪酬按照他们的劳动性质进行分配；对从事危险工作和危险系数小的工作的薪酬福利也要进行区分。确保薪资与员工能力挂钩，以岗定薪，使员工各得其所，减少薪酬分配中的不公平现象，使人人爱岗敬业，积极向上。使薪资可以对员工起到激励作用，以使从事危险工作的员工可以感受到单位对他们的关怀，从而更加积极地投入到工作中去。紧急救援中心的工作具有一定的高风险性，而且不同岗位的风险性也不同，如果风险程度不同的岗位薪资相差不大，那么会造成员工的不满和一些岗位的空缺，也会降低员工工作的积极性。因此在紧急救援中心更加需要实行以岗定薪。
（二）在缩小差距的基础上更加注重精神奖励
由于职能特点所表现的相对封闭性使事业单位的薪酬管理存在较大的单位之间的差异性，各个地区事业单位的薪资情况各不相同。并且单位中有些简单管理岗位的薪酬高于其他事业单位的平均水平，有些复杂专业技术岗位的薪酬却低于其他事业单位的，造成薪酬管理制度内部的不合理。因此要加强各个事业单位薪酬的结合力度，使事业单位之间的薪资水平不出现太大差距，单位内部的薪资水平趋于合理，避免单个岗位的薪资过高或过低，以减少因薪资水平不同而造成的人才流失及事业单位相关费用的浪费。 按照最新人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋予了更加丰富、广泛的内涵。现代薪酬体系在符合市场经济的基础上更加关注员工的精神需要，除了给他们应有的报酬外还设立了其他奖项，如“优秀员工奖”、“先进个人”等，以抚慰员工的心灵，对他们的能力做出肯定，满足他们的自尊心和自我实现的需要。紧急救援中心工作风险性极大，员工的生命安全时刻受着威胁，因此在保证足够的经济奖励的同时应该更加注重精神奖励。一方面，对员工授予一定的荣誉称号，另一方面，领导要关心员工的实际工作和生活，和他们进行情感交流，让他们切实感受到上级领导的关怀，从而提高工作的积极性。
（三）完善单位内部绩效考评体系
以绩效考评为基础设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各级人员符合职级要求。为提高员工的积极性，需要加强绩效激励制度，完善绩效考评体系。
首先，要完善绩效考核制度。考核可分为若干层次：对现行事业单位整体的考核、业务单元的考核、部门的考核、员工个人的考核等。对单位整体的考核确定单位本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对员工个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
其次，是投入大量的人力、物力和财力进行考评系统的建立、健全和执行。根据不同的业务、职级等设立不同的考核目标，根据目标设置量化的、可操作性的财务的和非财务的指标。增强对考评体系的反馈，使考评体系趋于科学、合理。还要使考评的领导机构和协助部门的职权分立，以确保考评的公平性。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
（四）建立科学、合理的薪酬结构
事业单位的基本薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴构成，这些薪酬体系的建立一般是按照国家相关规定执行的，因此有相当一部分与事业单位的实际情况不太吻合，因此事业单位应当建立合理的薪酬结构，在遵守国家规定的同时，适当的做一些调整，以适应现实需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合员工的利益。适当建立一些精神奖励，以满足员工的精神追求。切实贯彻“以岗定薪”制度，使员工劳有所得。
三、结语
综上所述，事业单位薪酬管理存在的问题主要在于尚未完全建立与事业单位相适应的薪酬管理体制、薪酬分配不公平、薪酬管理与市场不同步、缺乏精神奖励等，因此我们必须建立科学的薪酬管理体系、实行“以岗定薪”制、完善考评体系等。而对于紧急救援中心这类的全额拨款事业单位，则更加需要精神奖励和“以岗定薪”。
参考文献：
[1]任卓贤.事业单位薪酬（福利）制度的完善与创新[J].科教导刊，2010（05）.
[2]彭江蓉，杨琦.事业单位薪酬管理的思考[J].中外企业文化，2014（01）.
[3]宾海英.现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究[J].市场论坛，2009（03）.
[4]陈宁春.高等学校雇员薪酬管理的探讨[J].观点，2013（02）.
（作者单位：凉山州紧急救援中心）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-5153703.htm
