我国国企高管薪酬制度存在的问题及对策研究

来源:用户上传      作者: 赵云

　　【摘要】本文分析了国企高管薪酬制度存在的问题，并结合市场经济本身的缺陷以及国企的“国有”特征，论证了政府规范下的市场化是制定公平的国企高管薪酬管理体制的必然选择。
　　【关键词】国企高管 薪酬制度不公现象 管理体制 理论依据
　　一、国企高管薪酬不公平的表现
　　为什么人们对国企高管的高薪如此不满？而对民企高管与外企高管的高薪很少关注？毋庸置疑，问题的核心是国企高管高薪所反映出的不公正，不公平现象。国企高管薪酬不公的主要表现是：
　　（一）自定薪酬现象较为普遍
　　目前，国有企业由于治理结构尚不完善，不少国企仍然存在着“内部人控制”现象，国企高管自定薪酬现象比较普遍。股份制国有公司由于国有股一股独大，企业高管在董事会中往往具有相当的影响力，甚至控制了董事会。不少国企高管自拿薪酬方案经过董事会或国资委的批准只是形式而已。
　　（二）国企高管主要通过行政任命
　　目前，国企高管主要还是通过行政任命的，并不是通过市场化办法竞聘上岗。非市场化的产生国企高管获取了市场化的高薪，在权利义务，风险和收益上存在着很大的不对等，这当然会引起人们的不满。
　　（三）国企高管激励报酬的业绩基础存在偏差
　　将绝对的企业业绩作为国企高管激励报酬的业绩基础，不能真正体现高管的管理贡献，尤其是垄断国企的业绩更不能反映高管的管理贡献。客观评价企业高管的贡献必须考虑“纵向相对业绩”（即与历史业绩相比，反映了企业资源质量的信息）以及“横向相对业绩”（即与同行的业绩比较，反映了企业所处的市场结构），以避免“天时”，“地利”对国企经营者薪酬的影响。现行的国企高管激励报酬主要以绝对的企业业绩为考核依据，而对相对业绩重视不够。
　　（四）国企高管攫取大量有限责任租
　　有限责任租指由于经营者实际上没有承担相应的风险或没有承担相应风险的能力而获得的无风险收益。一方面，国企高管可能因宏观经济高涨，行业景气度上升或自己的有效经营而获得了巨额激励报酬；另一方面，当经济形势不景气或自己经营不善导致企业经营困难甚至巨亏时，高管却没有受到相应的惩罚。
　　（五）国企高管薪酬与职工薪酬差距过大
　　近年来，国企高管的薪酬与企业职工收入差距增加过快。中央和地方一些国资委关于国企高管收入与职工收入比的规定，在现实中被高管们搁置一边，高管与职工间的薪酬比不断创新高。这种不顾公平，甚至通过压低职工工资，增加所谓的企业效益，从而实现自己获取高额激励报酬的做法，会引起社会的不满。
　　二、国企高管薪酬管理体制的核心前提是公正
　　体现社会公正无疑是国企高管薪酬管理体制及其具体制度设计应遵循的核心理念。国企高管薪酬管理体制的方向是完全市场化，还是政府管制是学术界争论的焦点。要保证国企高管薪酬管理体制的公正性，首先必须保证国企高管薪酬管理体制符合经济规律，符合当前我国根本的经济制度。我国目前实行的是社会主义市场经济，主张完全市场化的观点仅强调了“市场经济”，而忽视了市场的缺陷；主张政府管制的观点是强调了“社会主义”，“国有性”，注意到了市场经济的缺陷，但却忽视了“市场经济”。市场经济，竞争机制是保证公正的经济制度，在保证公正方面市场经济具有计划经济所无法比拟的优势，因此国企高管薪酬管理体制首先不能违背社会主义市场经济的大方向。“市场化”应是国企高管薪酬管理体制的方向，但鉴于市场经济的缺陷和国企的“国有性”，要保证市场的公正，也离不开政府来规范市场。因此，国企高管薪酬管理体制应是政府规范下的市场化。
　　（一）国企高管的产生机制需要政府的规范
　　国企高管并非市场选择的结果，多是行政任命，其是否有职业经理的能力是不确定的，同时他们也没有职业经理应承担的风险，而且他们所获得的政治地位，社会地位等是非国企高管所无法比拟的。显然以这种模糊身份去获取市场化的职业经理的高薪是不公正的。由于国企高管任期的年限存在较大的不确定性，一任仅三年，而重大经济决策对企业的经营影响巨大，且一般具有很长的时滞，导致国企高管前后任的业绩难以划清。
　　（二）国企经营目标的多样性需要政府的规范
　　国企战略调整的方向是逐步退出竞争性行业，只集中于关乎国计民生与国家安全的基础设施、能源、石化、电信、军工、金融等领域。这些国企经营的目标往往带有一定的政治性，社会性等，同时也导致大型国企具有不同程度的垄断性。这种非典型的市场经济主体需要政府对国企高管薪酬进行规范。
　　三、国企高管薪酬制度的设计原则
　　国企高管薪酬管理体制及其具体制度并非一个孤立的问题，它的解决离不开市场经济的成熟，尤其是经理人市场的成熟，国企的战略调整与国企管理体制改革，尤其是国企高管选拨机制的市场化，国企治理结构的完善，特别是独立公正薪酬委员会的产生。具体的国企高管薪酬制度的设计是个复杂的问题，以下从公正的角度，提出一些国企高管薪酬的具体制度的设计原则。
　　（一）相对业绩原则
　　薪酬制度设计要考虑企业的市场条件和企业自身的资源情况，结合多维相对业绩来设计，避免“天时”，“地利”对国企高管薪酬水平的影响，使薪酬制度能更好地体现高管的管理贡献，达到委托代理中激励―――保险问题的帕累托改进。因此，相对业绩应成为国企高管报酬激励的重要业绩基础。
　　（二）分类设计原则
　　不同国企的目标存在很大差异，竞争性国企高管和垄断性国企高管的业绩评价指标存在着很大的区别。根据有关激励强度的理论模型，企业规模和高管对企业业绩的影响系数（不同行业具有不同的影响系数）都是激励强度的重要变量，所以科学的高管薪酬制度应是根据每个企业来设计，采用“权变式”的薪酬制度。但考虑到目前我国国有企业的公司治理存在着不规范的现象，尤其未建立独立的薪酬委员会，而政府部门不可能与每户国有企业进行过细的谈判，所以我国国有企业高管的薪酬制度宜根据不同行业，不同规模分类设计。
　　（三）收益风险对等原则
　　为避免国企高管攫取”有限责任租”和负盈不负亏现象，基于国企高管风险承受能力的限制，对国企高管的激励强度不宜过大，限制国企高管的收入上限也是合理的。根据薪酬激励强度的理论，激励强度应与内生性的行业风险成正的强相关（如高科技行业），而外生性的风险不应成为提高激励强度的依据（如农业）。
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