企业知识型员工流失风险管理研究
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作者: 任海林
【摘 要】知识型员是企业人力资源的核心部分，但是知识型员工跳槽流失现象却非常突出，是企业面临的一个新的挑战。本文通过分析企业知识型员工流失的原因和对企业的风险，提出了企业知识型员工流失风险管理的对策。
【关键词】知识型员工；流失；风险管理
随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业间的竞争更加激烈，但归根结底是人才的竞争。知识型员工是企业重要的人力资源，也是众多企业争夺的对象。如何在日益突出的知识型员工流动率中稳住核心员工队伍，吸引并留住优秀知识型员工，避免知识型员流失是众多企业亟待解决的问题。
一、知识型员工的涵义
关于知识型员工这一概念，国内外许多专家和学者有过多种概括。目前被普遍接受的是现代管理学之父彼得・德鲁克（Peter F.Drucker）提出的，即“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”根据学者的观点，可以把知识型员工的基本特征概括为：（1）拥有知识资本并利用
知识进行创造性工作；（2）具有一定的专业特长和较高的个人
素养；（3）具有突出的自主创新精神，高度重视成就激励；（4）主要从事脑力劳动，工作过程和工作成果难以难以控制和衡量；（5）具有强烈的个性，自我价值实现需求强烈；（6）具有较强的流动意愿。
二、知识型员工流失的原因
1.个人因素。（1）特殊的价值观念和需求结构。知识型员工用知识技能为企业创造价值，追求终身就业能力和行业领先地位。从需求层次论上讲，他们更倾向于自我实现的满足与追求，成就需求远大于金钱等物质需求。例如，个人成长和发展的需求、对利润与成功分享的需求、对业务能力提高的需求等。（2）较强的学习能力和创新能力。知识型员工渴望获得教育和培训机会，善于用头脑进行创造性思考，不甘落后。他们热衷于具有挑战性的工作，喜欢在不确定复杂多变的环境中发展制胜，不希望自始至终服务于一个企业。（3）固有的流动意愿。多数知识型员工希望到更优秀的企业组织中去工作学习，希望通过流动实现增值。（4）强烈的心理契约。大多知识型员工有较多的话语权，常常向企业提出各种意见等并希望得到重视，如果其心理契约不能经常被满足，他们就有可能产生不满情绪而从企业流出。
2.企业因素。（1）薪酬水平不高，激励制度不健全。由于传统体制的影响，我国岗位级别和工龄仍是一些企业收入分配的重要依据，知识型员工的工资收入不能反映知识型员工的贡献。薪酬不再是简单的收入分配问题，已经成为价值实现的一种形式。不少企业缺乏相应的精神激励、成就激励、信任激励、股权激励等措施。（2）缺乏教育培训和事业发展的机会。由于缺乏有效教育培训，没有相应的培训制度、培训计划和培训目标，知识型员工感觉不到自己的成长机会，看不到发展前途。由于职业生涯规划难以实现，他们很难与企业建立一种长期合作、荣辱与共的伙伴关系。（3）缺乏有效的用人机制。一些企业认为“优秀人才=学历+工作经历”，缺乏一套完整有效的用人机制。“任人唯亲而非唯贤”，对于重要岗位首先考虑的是“自己人”现象突出。知识型员工缺乏信任感、安全感，没有被充分的尊重和认可。（4）缺乏良好的企业文化。一些企业文化建设得不到足够的重视，企业文化单一，企业定位模糊，企业文化与企业本身的经营风格、产品性质和售后服务不相吻合。知识型员工个人价值观与企业经营哲学发生错位，对企业的认同感不强，忠诚度不够。（5）缺乏优秀的管理者。企业管理者的管理风格、管理水平和个人魅力对知识型员工的工作积极性有较大影响。由于知识型员工有强烈的个性和对权威蔑视的特征，一旦遇到主观、感性、专断的管理者，必然引发管理冲出，萌生辞职跳槽的念头，造成“为企业而来，因经理而去”的结果。
3.社会环境因素。（1）知识经济时代的影响。在知识经济时代，一方面，企业对知识型人才需求旺盛，而目前我国人才需求的缺口较大，知识型员工成了企业争夺的对象，客观上为人才流动创造了条件。另一方面，在瞬息万变的知识经济时代，知识更新速度日益加快，知识型员工为了快速获取新知识、新体验从而加快了自发流动。（2）市场经济机制的影响。通过市场机制来实现资源的优化配置是市场经济的基本特征，人才流动是市场机制有效配置人才资源的真正体现。同时，随着我国人才市场的逐步建立和完善，人才流动对于知识型员工自身带来的风险成本变得越来越低，企业人才的正常流动不可避免。
三、企业知识型员工流失的风险
（1）企业成本增加。知识型员工流失必然造成企业各方面成本增加，包括招聘录用、教育培训等形成的人才交替成本、流失员工散布不良言论造成的信誉危机成本等。特别是当这些知识型员工跳槽到同行竞争对手企业时，使企业承受巨大的竞争压力，甚至威胁企业的生存发展。（2）知识型员工流失破坏了企业组织凝聚力，有损企业形象。一旦企业发生人才跳槽流失现象，经常会在企业员工心理上引起或大或小的冲击，产生的消极影响被不断传播和放大，甚至带动其他人员的流失。从而导致企业内部员工人心涣散，士气低落，对组织的凝聚力造成严重破坏。（3）在一定程度上为竞争对手提供了机会。特别是那些掌握核心技术或商业机密的知识型员工跳槽，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密被泄露的风险。（4）常常导致关键岗位的脱节。知识型员工在企业中往往掌握着某种专门的技能，一旦他们跳槽流失，企业可能无法很快找到可顶替的人选，造成关键岗位空缺脱节。如果一时无法得到补充，势必影响企业的生产经营。（5）对知识型员工自身的风险。知识型员工频繁跳槽离职，一方面影响其个人信誉，同时也会引起企业对跳槽者忠诚度的怀疑。
四、企业知识型员工流失的风险管理对策
基于以上各种知识型员工流失的风险，对知识型员工进行事前防范与风险的控制管理是非常必要的。对于知识型员工流失问题的风险管理，主要从解决企业自身存在的问题和知识型员工自身问题两个层面进行梳理，结合当前市场情况，提出以下防范管理对策。（1）知识型员工流失的事前防范。一是建立科学有效的激励约束机制。只有建立科学有效的激励约束机制，为知识型员工提供良好的激励保障，才能将其吸引保留在企业组织中。知识型员工关心物质激励，更关心精神上和心理上的满足，更注重自我价值的实现。第一，实行利润分享激励。注重人力资本对企业的贡献，对知识型员工具有现实的激励作用。企业要设计对内公平、对外有竞争性的薪酬体系，同时可以采用股票期权的激励方法，将知识型员工的长远利益与企业的兴衰成败紧密联系在一起，使知识型员工心甘情愿地与企业同舟共济。第二，实行授权激励。对于知识型员工，明责、授权、赋能，积极参与管理是非常必要的。企业授予他们一定的决策权和行动权，利用其勇于勇于创新的特点，充分发挥自觉性、能动性和首创性，实现知识型员工与企业的共同成长。第三，建立科学的晋升机制。建立公正、公平、科学、合理的创新型晋升机制，为知识型员工提供更多的晋升机会。让知识型员工切实认识到不仅可以一步步晋级，而且完全可以满足自我价值实现的需求。第四，健全教育培训体系。搭建长期的学习培训平台，完善培训计划，是一个企业不断成长的需要，也是企业拥有知识型员工的重要保障。知识型员工对企业的忠诚更多源于自我价值的实现，因此，企业要加大人力资本的投入，不断提供更多的接受教育和培训的机会，不断提高员工的终身就业能力，从源头上防止跳槽现象的发生。第五，实行弹性工作制。实施弹性工作制，创造和谐、融洽的工作环境。对知识型员工的管理不同于一般工作，要注重工作结果的管理，对工作过程只需进行适当控制。因此，可以根据实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等，使其获得更多的可以自由支配时间和空间，鼓励他们自主创新，既提高了工作效率，又增强了知识型员工的满意度和责任感。二是营造充分沟通、理解信任的人际环境。企业要建立灵活的沟通管理制度，设计畅通的沟通渠道、营造自由宽松的工作氛围、和谐融洽的人际环境、灵活多样的考评方式，使知识型员工充分得到信任、尊重和支持。树立企业与知识型员工是合作共赢的伙伴关系理念，增强企业组织的凝聚力，使知识型员工最大限度地发掘自我潜力、展现自我价值。三是帮助职业生涯管理，提供可展望的发展空间。企业要把知识型员工的个人职业生涯规划同企业的发展战略目标相结合，认识到知识型员工的个人目标实现过程，就是企业战略目标奋斗实现过程。激励员工团结拼搏的一同朝着既定的战略目标迈进。知识型员工的最大需求是自我价值的实现，企业应给知识型员工一个可展望的发展空间，使员工对未来充满信心和希望。当知识型员工清楚地看到自己未来的发展前景时，就会尽心尽力地贡献力量，就会与企业结成荣辱与共的伙伴关系。四是严格招聘录用程序。研究显示，大约80%的员工流失与企业招聘阶段的工作失误有关。企业在招聘录用新员工时，要严格挑选，遵守原则。要挑选态度、个性和行为与企业相适配的知识型员工，避免个人价值观与企业经营宗旨相冲突而造成员工流失。在招聘新员工时，要尽可能排除跳槽倾向大的应聘者。（2）知识型员工流失风险控制。一是营造良好的企业文化。优秀的企业文化是企业灵魂所在，是吸引留住人才的良方。要营造企业与知识型员工战略合作伙伴的新型企业文化，牢固树立“以人为本”的管理理念，构建适合知识型员工发展的“学习型组织”。建立并培养企业和员工的共同愿景，企业的发展永远离不开知识型员工的贡献，实现企业与知识型员工的“双赢”。搭建知识型员工与企业管理者沟通交流的平台。要提倡奉献，尊重个性，尊重偏好，重视灵感。要加强制度建设，不断为企业文化注入新鲜血液。二是建立人力资源信息管理系统。建立和完善人力资源信息管理系统。加强企业内部信息（包括在职员工信息、离职员工信息、员工储备信息、员工动态跟踪信息等）和企业外部信息（包括同业信息、需求信息、供给信息等）管理。做到随时可以了解知识型员工离职原因及变动情况，及时掌握人才市场供给状况。一旦出现岗位空缺，企业能够马上采取相应措施，快速有效地补给优秀人才。三是建立人才储备和工作分担机制。做好企业人才储备，在企业发展中培养相关人才。一方面要人才备份和人才培训，防止某项关键技术只被少数人独占；另一方面，对于同一高端关键技术岗位的员工，至少要有两人同时攻关，重视团队合作。四是构建知识管理体系。根据知识型员工特点，构建合适的知识管理体系。加强对知识产权的保护，加速知识沉淀，做到知识资源与人分离。五是合同和担保约束。合同是规范双方权利和义务，也是约束员工行为的有效工具。在目前市场经济条件下，在员工进入企业前，双方签订劳动合同，规定合同期内对企业的义务，约束其行为是非常必要的。此外，针对知识型员工的流失风险，企业还可采用担保的形式，要保证人承诺在规定期限内知识型员工不得随意辞职。六是风险事后管理。针对知识型员工离职情况，企业风险管理人员要及时真诚地同其沟通交流，了解离职的真实原因并予以挽留。同时迅速启动人才储备计划，选拔合适人选接替离职人员，保证生产经营正常运营。
参 考 文 献
[1]王芳，薛波.试论加强企业知识员工流失风险管理[J].知识经济.2011（11）
[2]刘巧，段杨.知识型组织的员工流失风险及管理――基于文化、制度及法律保障层面的思考[J].情报探索.2011（4）
[3]孔梅英.我国知识型员工流失研究综述.企业活力.2010（3）
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