事业单位绩效管理工作研究
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作者: 刘华
[摘 要]绩效管理是人力资源管理的重要内容。绩效管理的实施有助于事业单位人力资源管理朝着科学化、规范化发展。本文对目前我国事业单位绩效管理中存在的问题以及相应的解决对策进行了分析与探讨。
[关键词]事业单位；绩效管理；实施对策
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）44-0075-02
从组织存在的法律形态和管理体制来看，目前我国的事业单位，是一种经济转型期间特殊存在的非营利性组织机构。我国事业单位的普遍特点就是其公共性、社会性、非营利性和非竞争性。受传统管理意识的影响，我国事业单位企业化管理还处于起步阶段，而且其资金来源主要依靠外部投资，缺乏对评估体系的规范和对组织内部人员素质的考核等完善的绩效考核管理体系。因此，对事业单位目前在绩效管理方面存在的问题进行分析，并采取积极措施加以完善和改进，对促进事业单位内部管理水平的提高具有重要意义。
1 事业单位绩效管理中存在的问题
1.1 理论研究与实践不足
在对事业单位绩效管理进行理论研究时，不仅要求研究人员具有多学科的知识背景，还需要研究人员具有认真负责的态度。但是从目前情况来看，能够对事业单位绩效管理进行深入研究的人并不多，大多数都是浅尝辄止；另外，我国事业单位的绩效管理还容易受到政治、经济、历史以及文化等诸多因素的制约，尤其容易受到我国基本国情和各项制度的影响。存在研究进展难、实施见效慢的普遍性问题。加上我国事业单位绩效管理起步较晚，目前尚处于探索阶段，存在明显的理论研究与实践不足的问题。
1.2 激励功能不够明显
事业单位在绩效管理的激励方面，由于其自身的特殊性，行政模式比较突出，所以绩效管理的功能很难得到全面发挥。比如，很多事业单位在绩效管理工作上，都会出现考核前重视、考核中忽视以及考核后无视的现象，使绩效考核只是流于形式。这种现象使员工的职务晋升、资金分配等与绩效考核严重脱轨，不同程度影响了员工的工作积极性。
1.3 指标流程过于简单
在事业单位绩效管理过程中，被考核方在绩效计划、衡量标准等方面，存在明显的参与不足问题。这就容易造成被考核对象意识方面的偏差，认为绩效考核只是一种单纯的监督和惩罚手段。在对绩效管理指标进行制定时，往往是一种上级下达，下级执行的绩效管理模式，在指标设定方面缺乏合理性，也缺乏足够的重视。另外，在指标制定并实践的过程中，也不能及时地进行调整与完善，导致很多绩效管理指标都缺乏实质意义。
1.4 缺乏评估基础和评估能力
绩效评估是绩效管理中不可缺少的重要内容。一定的评估基础和评价能力是绩效管理功能发挥的基础。而评估基础则需要绩效管理主体在战略业务流程、组织结构、与岗位职责方面具有较高的合理性；评估能力主要是指，对评估数据的管理能力，其中包括对各类数据的收集、处理、分析与储存等工作。从目前的情况看，我国事业单位普遍存在评估基础薄弱和评估能力差等问题。
2 造成事业单位绩效管理不力的原因
我国事业单位与国外具有私立性、民间性和独立性特点的非营利组织不同，我国事业单位具有较强的公共性，其最主要的特征就表现在资源与产品分配的公正性与收益、服务的社会性上，而且事业单位所提供的服务也是非营利性和非竞争性的。随着我国经济体制改革的不断深化，事业单位管理也正向着企业化管理模式转型，但是事业单位所具有的公共性，也造成了事业单位在绩效管理方面所面临诸多困境。而造成这些困境的根本原因在于，事业单位组织财务中缺乏利润这一指标，这就导致组织管理人员很难以各种目标的重要性程度来达成一致，对于多少投入能够给组织创造多大价值也难以界定，而且组织之间也无法进行绩效对比，因此，考核评价较难实施。另外，强制性责任约束机制的缺失，也是造成事业单位绩效管理不力的主要原因之一。
3 事业单位完善绩效管理的对策
3.1 建立并健全绩效管理体系
事业单位应该对绩效管理体系的内涵进行不断深化认识，将绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈等机制有机地结合起来，环环相扣。并将其中关键的指标进行层层分解，渗透到部门、中层和一般管理人员及各个岗位，保证各部门及职工工作目标与事业单位的战略目标能够紧密联系起来，同时也保证不同层次、不同岗位的员工在绩效管理指标与标准方面有着明确的差别，进而保证事业单位绩效考核管理的可行性和科学性。以便促进事业单位绩效管理的实施开展。实现从绩效考核向绩效管理的本质性提升。另外，事业单位还应该建立起有效的绩效管理激励机制。传统的激励机制往往会与物质奖励联系在一起，随着时代的发展，这种激励形式已经无法适应时代发展的要求。从事业单位的实际情况来看，事业单位应该将绩效考核与员工晋升、奖惩、培训等机会联系起来。这不仅可以有效激发员工工作积极性和创造性，也有利于提升员工的整体素质。
3.2 制定具体而明确的绩效目标
事业单位的绩效考核目标，很多时候都不能进行量化，但这并不表示事业单位绩效考核目标只能模糊不清。事业单位在绩效考核目标确定方面，应该尽量做到明确、具体而详细，目标的表述必须易于理解，避免过于笼统。绩效考核目标应该是可以测量的，而不应该是难以评估的，目标还应该以结果为导向，而不应该以过程为导向。另外，在绩效考核目标确定方面，还应该尽量避免多元目标间的矛盾与冲突，在绩效与需求方面也应该体现出公平、公正与民主的原则。
3.3 科学构建指标体系
对于事业单位来说，制定统一的绩效指标体系比较困难，但是绩效指标体系的制定又十分必要。通常绩效指标可以分为可量化的指标和不可量化的指标，对于可量化的产出应该设计出可量化的指标体系，而对于难以量化的产出，则应该遵循如下的原则来进行设计：
首先，绩效指标必须是具体的、明确的和切中目标的，而不能是模糊的、抽象的和缺乏目标的，这样最终可保证指标的可衡量性与可评价性；其次，绩效指标也应该具备一定的可行性，既不可过高也不能过低，更不能不切实际；再次，绩效指标还应该具备较强的现实性，不能是凭空想象出的假设的指标；另外，绩效考核还必须遵循客观性指标与主观性指标相结合的原则、工作指标与业绩指标相结合的原则、个体指标与团体指标相结合的原则。需要强调的是，由于事业单位的组织目标会经常发生变化，所以，绩效指标体系也应该具有一定的灵活性和可调性，以便能够在不断的实践过程中，进一步完善和改进。
3.4 实现全过程的绩效管理
在绩效管理计划、实施、结果及反馈等过程中，应体现出全员、全过程的管理特点。在进行绩效体系设计时，应该本着以人为本的设计理念。事业单位应该在职工的绩效提高和辅导方面投入大量精力，将职工参与绩效目标的积极性、主动性和创造性全面调动起来。在绩效管理实施过程中，采用主管反馈、书面报告、绩效回顾等形式，来对绩效管理的实施过程进行不断的调整和完善。
3.5 充分利用绩效考核结果
事业单位应该进一步加强对绩效考核结果的管理和利用。除了将绩效考核的结果应用于员工的工资收入、资金发放外，还要将绩效考核的结果应用于职称评价和聘用、培训机会以及晋升等方面，并以此作为参考依据，对员工进行有针对性的绩效管理工作。而且通过挂钩，也能够引起广大职工对绩效管理工作的重视度。
4 结 论
绩效管理作为人力资源管理的基础工作，对事业单位开展人力资源管理，激发员工工作热情和创造力等，具有重要作用。虽然目前事业单位在绩效管理方面已经取得了一定成绩，但我们必须正视其中的不足，并认真研究和弥补这些不足，使得事业单位的绩效管理水平实现本质性的提升。
参考文献：
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