高校企业人力资源管理研究

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　　目前，我国高等教育事业的发展十分迅猛，教育经费的不足严重制约着高校企业的发展，而人力资本的投入又逐渐成为学校经费的主要支出项目之一，因此，如何合理精确地衡量高校企业人力资本的投入和产出量，全面统筹规划人力资本的投入与产出，已经成为各高校企业亟待解决的一项重要课题。
　　
　　伴随着教育产业的日益规模化和市场化，高校企业作为学校人才培育和服务的重要基地，必须按照市场经济运作规律的要求，将有限的科技物质资源的投入进行合理配置以期实现产出的最优化，因此对高校企业人力资本要素的投入与产出进行有效的设计和规划就显得尤为重要。根据资本经营原理：资本作为生产要素，在其投入产出中客观上存在“乘数效应”和“加速作用原理”，高校企业在人力资本投入的质量及投入产出各环节上管理手段的优劣，必然会引起产出效益的显著差别。如果人力资本投入的设计与规划恰当、管理的手段有效就会使产出的质量和数量递增，为高校企业创造良好的经济效益和社会效益，为高校企业的可持续性发展带来巨大的推动作用。
　　
　　高校企业人力资本效益的度量
　　
　　舒尔茨将人力资本定义为：特定的行为主体通过投入一定的费用从而获得的依附于某些个体之上的价值存量，并且此类价值存量可以经过人力资本的再投入和再转移实现价值的增值。高校企业的人力资本具体表现管理及服务保障的全体员工所具有的并且能够实现价值增值的价值存量，形式上表现为高校企业教职员工的创新能力、管理能力及其他专业技能。高校企业的人力资本投入大致可分为四部分：维持人力资本存量的投入、后备人力资本储备的投入、人力资本存量的提高与发展的再投入和与人力资本配套设施的投入等。高校企业人力资本的产出则是指为获取、保留、维持和发展人力资源所付出投入的回报，表现为人力资本为企业可能创造的经济效益及社会效益的价值折算。社会效益主要包括各类专著、学术论文、研究报告、专利报告等学术成果，知名度、美誉度等无形资产。经济效益主要包括人力资本的未来价值创造的折现值等，见图一。
　　
　　
　　高校企业人力资本投入产出的度量
　　
　　人力资本在其使用过程中往往伴随着知识更新、自我提升和自我发展等价值增值运动，其投入具有边际效益递增的特征，是高校企业可持续发展的重要源泉。对高校企业的人力资本的投入产出及其效益进行科学的度量有助于深化高校企业的教育改革，使高校企业的运作更贴近市场规律的要求，也应纳入高校企业成本核算的范畴内。
　　
　　（一）人力资本投入的统计
　　对于高校企业人力资本投入的统计相对明确和容易，一般可用人力资本的实际投入的各种成本加以统计。维持人力资本存量的投入通常反映为学校支付给现有员工的工资、奖金、医疗保险等劳动保障费用等。人力资本的配套服务设施投入通常表现为人力资本配套支持的科研经费投入、住房宿舍的投入以及相应的仪器设备的投入等。人力资本的提高与发展的再投入往往反映为学校提供的人力资本的各类再培训、再深造的投入费用。后备人力资本的储备投入则是学校着眼未来而预先投入的各种人力资本培养的费用。人力资本的投入大多可以通过实际投入加以度量。
　　
　　（二）人力资本产出的度量
　　高校企业人力资本的产出主要有经济效益和社会效益两部分，对经济效益的度量可以用一些数量模型进行测量，而对于社会效益的度量相对比较复杂，必须经过一定的转化。
　　1. 人力资本的未来创值折现值的度量
　　该指标的度量主要基于人力资本可能为高校企业产生的未来经济价值，而测度的价值基础则主要是根据各种工资收入、奖金收入及人力资本的服务期限而定。主要模式有以下几种：
　　（1）工资奖金等报酬的折现模型
　　以人力资本在服务期内的全部工资奖金等报酬按一定的折现率进行折现而计算的价值。该模型中参数有职工的人力资本价值，职工退休前的年均工资及奖金，以及收益贴现率和职工的退休年龄。该模型有一定的合理性，但是人力资本的价值可能并不完全等同于工资奖金的折现，且不同贡献的职工可能要设置不同的折现率。因此，此该模型一般用于度量个别人力资本的未来创值折现值。
　　（2）未来创值贴现模型
　　如果职工在退休前离开高校企业，因此，工资奖金等报酬的折现模型就不能完全适用，就必须加入一定的变量加以度量。 该模型中参数有职工的未来创值的预期值，职工的离职概率，以及表示职工预期工资奖金报酬所得。
　　（3）随机创值折现模型
　　 人力资本的创值取决于未来所提供的服务，并且与其未来担任某种职务与角色密切相关，但是这种职务和角色的获取可能是一种随机事件。该模型中参数有职工服务的年限，职工担任过的职位以及职位总数，职工从相应职务中获得的工资奖金等。此模型相对于前面两种具有一定的优势。
　　（4）基于社会比较的随机创值折现模型
　　由于我国长期以来工资水平一直没有得到合理的评估，较国外发达国家的水平有一定的差距，且各行业、各高校企业的工资水平率又各自不同，因此必须加入相应的社会比较系数，这样得出的人力资本创值率的可信度较高。这一模型的特点在于加入了社会比较系数，其他参数同上。
　　（5）经济价值折现模型
　　在测度高校企业未来收益值的基础上进行折现，然后按人力资本占总投资的比重计算人力资本的价值折现值。这一模型着重参考了以未来盈余现值表示的人力资本创值折现值，以及表示高校企业未来收益，同时还加入了人力资本投资占总投资的比重。
　　2.对于高等企业人才的培养指标的测量：主要依据是历年企业培养的人才数量和质量指标加以评定。
　　3.对专著、论文等学术成果等产出指标的衡量主要有两种方法：
　　（1）单纯的学术成果的时空分布分析法，通过查阅相关的文档和有关权威二次文献记录如EI，SCI等，统计一定时期的学术成果的产出情况，进行时空分析比较论文的质量、数量和构成比例的变化，以及一些横向比较，统计出学术成果的产出状况;
　　（2）利用文献的离散规律评价学术成果的水平，其依据是对于某个特定的学术成果，其被加工成二次文献和被引用的次数愈多，尤其是被该领域内的核心刊物引用的次数愈高，则其学术价值愈大。
　　
　　高校企业人力资本的投入产出效益评估
　　
　　人力资本的投入产出效益是通过投入与产出的对比而实现的，可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较，从而计算出总体的投资效益，还可以就某一方面进行投资效益分析。由于高校企业人力资本投资收益具有间接性和滞后性的特点，所以必须综合考虑多方面的因素，此外，还要加强人力资本的投资结构效益分析。高校企业的人力资本具有不同的层次系统，不同的人力资本体系都有其独特的作用，各类人力资本应加强有机组合，才能发挥人力资本的整体效益。因此，加强对高校企业人力资本的专业结构、知识结构、年龄结构、素质结构的分析则是提高高校企业人力资本投入产出效益的关键。在高校企业人力资本的投入产出中需要尤其注意的两个问题是：
　　（一）人力资本的虚投：即没有真正发挥效益的人力资本的投入在总体人力资本投入中的比例。在高校企业中专业不对口、大材小用、人才闲置的现象非常严重，如果这一指标过高，无疑会大大降低人力资本的投入产出效益，浪费有限的教育资源，应引起高校企业各级管理部门的高度关注。
　　（二）人力资本的虚拟度：即人力资本投入中的机会成本投入与物力资本投入的比重。人力资本的价值受市场供求状况的影响，不可避免地带有市场经济的虚拟性，同时，不确定的机会成本收入又增加了人力资本的虚拟度。因此，高校企业在人力资本投资中应力求务实，降低人力资本投资中的“泡沫经济”的成分，提高投资的有效性。

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