美日薪酬管理制度及其对我国的启示

来源:用户上传      作者: 张晞

　　【摘要】薪酬管理制度是人力资源管理的一个重要分支，关系着一个企业的运转效率。美国和日本在薪酬管理制度方面有着较多经验。本文分析了美国和日本薪酬管理制度的特点，并试图探索一条适合我国企业发展的薪酬管理制度，以期促进我国企业人力资源管理的进一步发展。
　　【关键词】薪酬制度  人力资源管理  美日经验
　　一、美国企业薪酬管理的特点
　　（一）完善的薪酬制度。美国企业的内部薪酬制度是建立在职务内容和职位等级的基础上的。企业对于工作内容有严格的规范，将职责明确到个人岗位，并且对职务内容有着一套严格的衡量标准。公司将员工的工作内容以及员工对公司的贡献作为制定薪酬政策的重要标准。在看中个人能力的情况下，因此，这种政策产生的结果就是不同职位等级的员工之间工资福利相差很大。同样，在美国，高管收入的增幅与普通员工的收入增幅差距也是是非常大的。这样的体制政策下不仅合理的拉开了不同职位等级的员工之间的分配差距，同时也达到了调动员工的工作积极性使其为公司提供更好的服务的目标。美国企业是按岗位等级来分配工资的，按时间计算固定工资不仅控制了成本，在产生宽带薪酬的情况下推动了企业扁平化发展。
　　（二）以物质奖励为手段凸显企业文化。良好的企业文化是能够激励员工的重要因素之一，良好的企业文化能将企业和员工紧密结合在一起，并为员工的个人发展提供一个良好的环境。美国人追求独特的特点在他们的企业文化上体现的淋漓尽致，每个企业的企业文化都是不同的，独具特色的，其给员工提供的物质奖励也不一样。员工家属医疗福利，员工子女教育基金等等，这些都是各大企业给员工提供的基本物质奖励，有的公司甚至会主动拿出费用来给员工提供更好的发展教育。出国旅游，赠送公司股票等一系列大手笔手段也成了奖励优秀员工的另一有效方式。在基本薪资不会增加的情况下这种手段使得员工为了得到这些诱人的奖励而更加努力工作。
　　二、日本企业薪酬制度特点
　　日本的企业薪酬制度是独具特色的，不同于美国企业重视的个人价值，日本企业更多的看中的是团队协调力和团队价值，更加重视效率和团队能力。因此，日本的薪酬分配方式实行的是团队激励机制，和欧美国家员工相比，个人收入差距很小，高管与普通员工薪资收入增幅差距不是很大。日本的薪酬制度具有以下特点：
　　（一）年功序列制与弹性工资制相结合。日本企业的管理模式以“人”为本，其薪酬制度将终生雇佣制度与年功序列制相结合，建立在劳动人事基础上。年功序列制认为员工的工作能力随年龄的增长而增长，因此工资也应随着年龄增长，所以年功序列制特别注重资料，将员工的年龄，企业工龄和学历作为决定工资的基本标准，将薪资与工龄直接挂钩。
　　（二）注重生活保障
　　观察日本企业的薪酬构成，主要可以分为三部分，一部分是用于保障职工及其家属的基本生活的薪资，这一部分占据了绝大多数，达到65%，另一部分是用于激励员工发挥积极性更好的为企业提供服务的薪资，在薪资构成比重中达到了25%，剩余10%则是地区补贴。员工的薪资与职位晋升不仅仅取决其资历，还取决于其工作成绩，工作态度、能力以及对环境的适应能力。在奖金措施方面，日本企业会根据其当年的获利状况来给予员工一定的奖金调动员工的工作积极性。日本企业对于提高员工的福利是很看重的，如本田公司会为员工修建福利设施，使员工工作外的生活也多姿多彩，获得了员工的一致好评。除上述以外，日本企业对于员工的思想工作也格外看重，通过精神奖励与物质奖励的双重激励来使员工充分发挥其智慧来为企业做出贡献。在年功序列制与弹性工资制相结合的制度情况下，员工的个人利益与企业利益都趋于一致，员工更易对企业产生强烈的归属感，在此时，企业利益与员工的个人利益精密结合在一起，员工更愿意去努力服务于，这样便形成了独特的日本企业文化。
　　三、美日两国薪酬管理模式对我国企业的启示
　　（一）制定合适的薪酬战略必须从多方面入手考虑。合适的薪酬战略是企业战略与企业文化的具体表现方式，因此其不仅要与企业的战略相适应还应当与企业文化相适应，这样才能建立一套具有竞争力的薪酬制度来回馈员工，承认员工对公司所做的贡献，同时获得员工的大力支持来更加努力为公司工作。薪酬战略的决策过程中需要从公司的利益价值方面做充分的考虑，其选择、制定、设计、发放以及沟通过程中都要适应公司的战略及企业文化，只有这样才能将公司的发展目标及理念体现出来。从目前的实际情况来看，人才争夺成功与否的重要因素之一就是具有竞争力的薪酬制度，这也是吸引优秀人才的重要手段。
　　（二）薪酬体系重视绩效、能力与技能
　　改善企业绩效的重要途径之一就是在薪酬管理体系中将员工的薪酬与业绩相结合起来激励员工。在中国，员工的可变薪酬在薪酬体系中所占比例很小，基本是固定的，为了强化员工个人甚至全体员工的绩效，企业可以在薪酬体系中适当增大可变薪酬的比例，让员工在对比以往基本不变的固定激励薪资的情况下，充分感受到企业对于优秀员工的薪资奖励。这样不仅内在赢得员工的心，外在同样使企业绩效目标得以实现，在节约成本的同时能增加企业收益。就目前的生活情况而言，物质奖励对于中国企业员工还是很有效的。奖金对于中国企业来说是常见的一种奖励方式，但当奖金成为了固定的附加工资时其作用将大打折扣。所以，企业应该学会怎样有效的发放奖金才能充分达到激励员工的作用，首要办法之一就是割断奖金与职位等级之间的联系，让员工平等的享受奖金待遇。
　　参考文献：
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