浅谈新医改背景下公立医院的绩效管理
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作者: 范超
摘要：随着我国医疗改革的不断深入推进，随着各公立医院绩效改革的不断细化完善，医院根据自身情况和特点，建立合理的绩效管理机制并制定相应的绩效工资分配制度非常重要。通过了解绩效管理的建立目标和实施原则，分析目前公立医院绩效管理的现状和存在问题，努力寻找完善公立医院绩效管理的有效途径。
关键词：公立医院；绩效管理；改革
随着我国医疗卫生体制改革步伐的加快和新医改方案的进一步实施，我国的医疗卫生体制正在逐步走向完善，公立医院的改革就是其中的一项重大课题。如何能够既体现公立医院的社会效益和公益性，又能保证提供其必要的经济支持以满足未来发展需要，更是我们全社会值得思考的问题。建立起兼顾公平且科学合理的绩效管理模式和薪酬激励办法，能够在不断提高公立医院医疗服务质量的前提下，提供给医疗服务人员有力的经济支持，以实现其自我价值，激发其工作热情。
一、绩效管理和薪酬激励
公立医院的绩效管理模式和薪酬激励方式主要是通过各岗位技术含量、科室业绩和工作量大小以及工作风险等确立不同的绩效等级，通过科学合理的预算对总量进行控制和调整，建立绩效管理和薪酬激励相结合的体系。公立医院的绩效管理是科学、全面地体现医疗服务人员真实贡献，体现多劳多得和优劳优酬的有效保障。
近年来，为了保证医院自身的未来发展和经济效益，各类医院的重心大多放在其成本核算，科室效益和医院创收上，很多公立医院的公益性和社会服务属性没有很好的得以体现。目前，已建立的绩效管理模式和薪酬激励制度大多数是根据不同的岗位特点和科室收支情况来进行分类管理的。
根据不同岗位及科室特点进行分类。分类后，可细化各科室内部岗位职责，根据所属人员的职务级别、工作技术含量、工作强度、工作风险等多方面进行实际考察和评估，科学地配备绩效工资的分配系数。在兼顾公平的前提下，也要重点突出效率优先和体现激励机制。
按照医院成本核算及各科室收入情况分类。根据各医疗科室季度或年度平均收入情况进行绩效工资的配比，对一线优势科室予以政策倾斜，对效益较差的科室进行绩效工资的比例扣减，对行政管理科室和工勤类岗位按固定周期收入情况作出平均系数进行绩效工资的配置。
二、绩效管理模式现状分析
医院的绩效管理模式已经持续多年，这种模式的建立方式主要还是采用收支情况核算。众所周知，医院各科室因其服务特点和各医院医疗水平的不同，为医院创造的经济效益也会大相径庭。例如，经医院核算某一科室上月收支情况时，其收入大于支出，即为该科室创造了利润，其盈余可体现在科室经费和个人薪酬方面；反之，当收支情况不容乐观，出现长期入不敷出的情况，医院可能就要从精简岗位、减少绩效工资等降低成本和损失。这些绩效管理模式可操作性较高，但却忽略了公立医院以社会公益性为前提的创立原则，也不符合当前医疗服务体制改革的发展要求。要想突出公立医院“因公而立”的特点，树立公立医院良好的社会形象，就务必要改革这种传统的绩效管理模式。
部分公立医院因其科室情况复杂，在实施绩效管理时发现，无法建立一套统一的考评体系，细化出各科室通用的绩效工资系数更是难上加难，这使得绩效管理的对象无法在统一的实施原则下进行业绩的考核。同时，过分地关注业绩考核就会破坏兼顾公平的建立原则，出现两极分化现象。此外，医院的管理层对绩效管理模式的建立缺乏新的思想认识，仍然以传统观念将绩效管理与奖金和福利分配简单地划等号。这种简化的绩效管理思路，完全违背了激励原则，造成了科室发展的不平衡和医疗服务水平下滑的恶性循环。
三、改革绩效管理模式的建议和对策
要想真正体现公立医院的公立性原则，就要不断改革和完善公立医院的绩效管理模式和薪酬奖励制度，这是新医改背景下所有公立医院需要共同解决的问题。
1. 政府高度重视，医院加强认识。公立医院的绩效改革绝不是某个医院的个体行为，而是关系着整个社会医疗服务体系构建的大事。政府部门更应高度重视改革工作，看到绩效管理改革对公立医院健康发展具有的重要意义，给予一定的政策支持，划拨专用补贴打破“以药养医”等不利局面。除此之外，政府应对公立医院绩效管理工作进行有效的监督和指导，加大各项规章制度的宣传力度，使医务工作人员充分认识和理解医院绩效管理模式的指导思想和分配原则。政府有关职能部门还应在核定绩效工资总额上予以明确，在绩效管理的具体实施过程中，有针对性地对医院间的横向差距进行合理有效的调控。科学、公平的绩效管理模式能够激发医务人员的工作热情，逐步回归公立医院服务社会的本质特点。
2. 群众集思广益，上下及时沟通。公立医院绩效管理模式的建立是一项细致而复杂的工程。仅仅依靠政府的支持是远远不够的，这还要求医院自身应积极建立起良好的信息沟通与反馈机制。医院的管理者应加强对绩效管理的认识，改变传统观念，破除一切视经济效益优先的指导思想，合力做好公立医院的绩效管理改革工作。每一个医务工作者，应该有责任和义务对本单位的绩效管理模式提出宝贵意见和看法，他们既是绩效管理的实施对象，更是监督绩效管理工作的最佳人选。医院的管理层可分析所征求意见的合理性和可行性，对现行绩效工资分配及分类进行调整和优化，这也有助于绩效管理模式的不断完善。各公立医院可通过定期交流和召开会议的形式，积极学习彼此的成功经验，提高绩效管理者的管理能力和理论素养，尽力保证绩效管理模式的科学性和实效性。
3. 科学分类管理，细化分配指标。针对医院内设机构的情况和特点，进行科学合理的分类，再进行具体绩效工资系数的指标建立。在兼顾公平的同时，又能够体现各科室岗位特点，合理控制绩效工资的系数落差。绩效管理者要认真对实际工作量、工作技术含量和风险承担等做综合分析，并充分考虑绩效目标设计的合理性，这才能有效激发医疗人员的工作热情，强化他们的服务意识，提高患者就医的满意度。
4. 强化信息建设，降低诊疗费用。作为医院要积极推进信息化建设，引进高效、准确的绩效核算管理系统，加强信息的实时互动，实现信息资源的共享。利用信息化平台，实施标准化、数据化、高质量的医疗卫生服务，促进医院各科室的行业规范，遏制医疗费用的不合理增长，提高服务质量和服务效率。与此同时，建议有关职能部门尽快建立科学的补偿机制，设立补偿标准，细化补偿原则和补偿范围，积极化解公立医院的债务问题，这样才能让公立医院真正摆脱经济效益的压制和束缚，彻底解决老百姓看病难，看病贵的社会问题。
5. 完善制度设计，改革评价体系。在国外，很多公立医院是采用固定薪酬模式作为绩效管理的主体，也就是说，医生的收入与医院的效益是分开设计的。影响其收入的主要因素是病人的满意程度、服务质量和工作数量等。目前，我国的公立医院改革也是在逐步引导建立合理的薪酬评价指标体系，改变原有绩效工资结构中固定薪酬比例较低的现状，高比例的收益性薪酬不利于体现公立医院的社会服务性原则。因此，在改革公立医院绩效管理模式的过程中，应重点将考核的指标向医疗服务的数量和质量，服务的效果和效率，服务的水平和满意度倾斜，逐步引导医生树立为患者提供高质量和高效率服务的从业理念，重树公立医院良好的社会形象。
参考文献：
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（作者单位：吉林医药学院公共卫生学院）
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