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论事业单位人力资源管理效率提升与绩效考核

来源:用户上传      作者: 张化冰

  【摘 要】本文从事业单位人力资源管理发展状况及在岗位编制管理、绩效管理、绩效考核体系四个方面分析了当前事业单位人力资源管理方面存在的一些不足,根据公益服务需求状况,有针对性地提出一系列相应的人力资源管理效率提升具体措施。
  【关键词】事业单位;人力资源管理;效率;绩效考核
  党的十六大以来,各地区有关部门针对事业单位发展相对滞后,功能定位不清,政事不分、事企不分,机制不活,公益服务供给总量不足,供给方式单一,资源配置不合理,质量和效率不高。采取了一系列改革措施,如科学划分事业单位类别、深化人事制度改革、深化收入分配制度改革、推进社会保险制度改革、构建公益服务新格局等,进一步强化了事业单位公益属性,整合资源,完善法人治理结构,加强政府监管,厘清了事业单位公共职能,提高了事业单位运行效率,打破了事业单位终身制实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的目标,进一步搞活用人制度。但事业单位人力资源管理长久存在效率不高,活力不足的通病,极大地制约了事业单位的工作质量和效率提高,其中有许多问题值得深入探讨和思考。
  一、事业单位人力资源管理发展状况
  1.事业单位人力资源管理现状
  根据相关数据统计研究发现,全国事业单位一共达到了140万个,主要提供的是教育、医疗、科研、文化、农业、林业、水利、以及社会保障相关服务。职工人数达到了3153万人。一方面事业单位工作人员是我国人力资源和人才队伍的重要组成部分,事业单位治理是国家治理能力现代化的重要方面,影响着政府人力资源的构成和素质能力优劣,事业单位是实施"科技兴国"战略的主战场、高层次人才的集聚地,其人才队伍的素质状况直接关系到国家的发展与未来;另一方面,事业单位种类多、行业差别大决定了事业单位工作人员相对企业人员需具有更高的素质能力要求,因事业单位人力资源管理具有其它部门难以比拟的复杂性,绩效考核一直以来实施难度很大,但主要原因还在于事业单位对绩效管理及绩效考核研究力度不够,更缺乏深入系统和成熟的应用。
  目前事业单位绩效管理一直在不断的改革当中,把科学的人力资源管理理论运用到事业单位人力资源管理的实际操作中,充分合理使用事业单位现有的人力资源,对已经获得和选用的人才,通过职位分类、考评等方式,合理匹配人力资源,把最合适的人放到合适的岗位上使之与事业发展相匹配。通过现代化信息技术应用及有效的人力资源管理实践,建立高效的事业单位人力资源管理系统。
  2.事业单位人力资源管理存在问题
  (1) 岗位编制管理阻碍事业单位人力资源管理效率的提高。 事业单位的设立、合并、分设、撤销或者调整规格、变更名称、增挂牌子以及编制的核定或者调整等由机构编制部门实行分类管理、总量控制、动态调整。由于事业单位编制管理改革没有与事业单位人事制度改革同步进行,没有将静态的机构编制与动态的人员流动挂起钩,及聘用制、岗位管理制在事业单位的全面展开,导致在基层的事业单位内部出现“编内”与“编外”较为复杂的人员结构。如医疗卫生、社会保障、教育等领域,随着城镇化的推进常住于城镇的人口的不断增加,公益服务需求急速增加,但相关机构人员编制却没有得到相应的补充,致使相关工作不能适应公益服务需要。在人员招聘方面,由于受编制定额的限制没有空编,许多单位急需工作人员无法招聘,被迫采取留用内部退休人员或者招收临时工作人员。在工资报酬和职工福利方面,“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍,“编外”人员普遍感到薪资系统存在不公平问题,进而对工作产生消极情绪。内部职工福利待遇也有差异“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇,而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇。在合同签订方面,“编外”人员合同签订极不规范,甚至不予签订合同,给规范用人,保障劳动者合法权益带来很大困难。在职业发展方面,事业单位对“编外”人员不提供培训和开发机会、职业生涯信息、职业生涯项目及一系列的职业生涯选择。这些问题严重阻碍了事业单位人力资源管理效率的提高。
  (2)绩效管理体系不完善。事业单位绩效管理体系是对工作人员的综合工作态度、工作表现、工作业绩及专业知识、业务技能熟练程度等进行全面、系统的考察、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,优化员工和组织的协调性,并作为员工晋级、增资、奖惩的客观依据。事业单位自身管理特点及其绩效的难以量化,使事业单位的绩效管理面临巨大的困境,一是绩效管理简单地被理解为一个评估和测量的过程,缺乏管理者和工作人员之间相互沟通和相互理解的途径,工作人员不知道绩效管理明确的目标,不会通过自我激励来提高自身绩效。二是管理层对绩效管理工作重要性的认识不到位,没有树立现代科学管理理念,搞形式、走过场,无法为组织的绩效管理的改善提纲真实资料,致使绩效考核的激励功能不能充分发挥。三是绩效考核后缺乏有效反馈和沟通,管理层没有把绩效考核的结果进一步用于绩效交流和改进上,难以实现信息的对称和目标一致,这使得绩效考核作用不能充分发挥,人力资源管理效率得不到提高。
  (3)绩效考核仍是事业单位绩效管理最大的“瓶颈”。事业单位绩效考核是绩效管理的核心,完善的绩效考核体系是改善绩效管理的有效途径。在实践中,事业单位绩效考核的基本概念、体系的设计、考核程序、方法技术等问题缺乏科学性和系统性。一是职位分类不到位。目前事业单位职位分类基础性工作不够完善,工作分析不具体及职位依据工作性质、责任轻重和所需资格条件不明确,职位分类、职位说明大多有名无实,流于形式。这使得人员考核时没有客观的标准进行衡量,无法判工作人员是否已经完成了本职工作,完成到什么程度,工作质量如何。二是考核标准缺乏细化与具体化。事业单位层次复杂、职位种类繁多、人员众多,不同层次类别的单位基本采用相同的考核标准或是评价标准过于笼统,没有体现岗位差别,很大程度上影响了了考核结果的公正性、合理性、科学性、针对性、客观性,不能准确地反映工作人员的实际绩效,导致考核结果失真,被考核者之间缺乏可比性。三是评估缺乏外部监督。不同层级的事业单位有不同的服务范围,有的直接服务于普通群众,有的服务于机关内部,现考核无视这种多层级,对所有人员考核一律在单位内部进行,忽视了事业单位作为服务公众的部门特点,淡化了工作人员服务意识,忽视了公众对事业单位工作人员的评价和考核。   二、日益增长的公益服务需求呼唤建立完建立高效的事业单位人力资源管理体系
  时代在变化,事业单位人事管理伴随着时代的变化而变化。事业单位人力资源管理大大的丰富了传统人事管理的内容,不仅包括传统人事管理的内容,而且适应现代经济社会和人力资源管理发展需求。重视和增强了一些新的管理内容,如事业单位人力资源管理预测、规划、开发,使人才在使用过程中实现人力资本增值,主动适应经济社会快速发展和公益服务发展需求。
  首先把科学的人力资源管理理论运用到事业单位实际管理中,充分合理使用事业单位已有的人力资源,通过职位分类、考评等方式,淡化人员身份,强化岗位职能,优化人员结构,增强组织活力,调动广大工作人员的积极性,促进社会事业发展和基本公益服务效率提高。通过建立、完善人员的保障、晋升和激励、奖惩机制,实现事业单位人力资源 管理效率提高。
  其次通过事业单位人力资源管理制度化建设,搞活用人制度,健全聘用制度和岗位管理制度,形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力,符合社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要和事业单位人才成长规律的人力资源管理制度,在甄选人员时、严格做到公开、公正、竞争、择优、任人唯贤,把那些品学兼优、有创新进取精神、又一心为民的人甄选到合适岗位,进一步强化公益服务效率。通过人员培训、考核制度的完善,使事业单位工作人员接受正规的政治理论教育、专业理论教育,不断提到为公共利益服务的政治思想觉悟,提高公益服务的效率和技能。
  三、提高事业单位人力资源管理效率的具体措施
  1.优化岗位设置与人员编制配置。 进一步创新机构编制管理制度、优化人员编制结构,发挥编制管理在人才资源配置中的重要作用。一是对原有人员编制结构比例不合理的事业单位人员编制结构,根据经济社会发展需要进行统筹安排、合理布局、适度发展,促进事业单位人员编制结构优化组合,调动不同岗位工作人员的积极性、创造性,提高编制资源配置与事业单位运行效率。二是创新机构编制管理新模式,建立动态化的人员编制管理机制。改变编制主管部门原有僵化静态的编制管理手段,充分考虑新形势下经济社会发展对公益服务需求的不同特点,及现代化信息技术在事业单位运行中的应用等因素,对人力资源需求进行综合分析评估,综合科学地确定部门人员编制需求,并建立常态化的动态调节机制,适时调整岗位与人员编制配置,积极推动人力资源的横向交流与互动,使事业单位人力资源分布优化,进一步提高事业单位人力资源管理效率,促进社会公共事业高速发展。
  2.创建全面有效的绩效管理流程。准确测定目前绩效水平,确定整个部门更高层次的工作目标共享与沟通,将其转化为可操作的部门目标,通过目标设置和规划把组织和部门目标转化为每位员工的具体工作目标,实现组织目标与员工目标的有效连接,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现工作目标。在此基础上管理层根据设定的具体工作标准来对员工的工作绩效绩效评价,确认员工的绩效等级,找出员工绩效不足,并向员工反馈评估的结果,与员工进行讨论和评价其在工作目标实现方面取得的成就及需改进之处共同制定评价行动计划。帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足,使员工向更高的工作目标迈进,将提高绩效的努力贯穿于公共管理活动的每一环节。
  3.建立科学完善的绩效考核体系体系。针对不同层次、不同行业、不同部门及岗位建立一套完善的、结构化的考核评价制度,用来衡量、评价并指导与员工工作有关的特性、行为和结果,考核员工的实际工作绩效,挖掘员工可能发展的潜力,诊断考核评价中的问题并提出针对性的改进措施,推动工作效率和服务质量的提高,推动员工与组织的共同发展。一是创立科学的职位分类体系,在工作分析的基础上,将依据工作性质责任轻重和所需资格,区分具有共同特色的职位进行分类,规范化的分类管理体系是事业单位人力资源管理的重要内容,是考核制度的核心和灵魂。二是建立具体化的考核指标体系,根据不同部门、不同技术层次、不同岗位的人员实行分类考核,分类别设计考核指标,结合事业单位业务特点和工作实际情况,从任务绩效、工作态度、业务水平、解决问题的能力等方面,依据岗位管理规定的职责和服务项目确定考核指标权重。因事业单位许多服务项目,其服务质量及绩效难以量化,绩效管理应偏重于定性方面,在设计指标时不能一味强调目标管理、定量绩效考评。三是创新考核形式。利用现代信息化技术手段,多角度的衡量评价处理测评数据,过程管理与目标管理相结合,平时考核与定期考核相结合,选拔优秀人才。建立员工自助平台,员工可以在线查询个人的绩效考核结果,能否胜任工作,通过系统一目了然,如有对考核有不同意见,可以通过系统直接进行反馈,使员工及时了解自己的绩效情况。现代信息化技术还可设置的各项参数有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素对考核的干扰,使考核结果更加真实、公平、公正。
  参考文献:
  [1]李洁.我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].山西财政税务专科学校学报,2011,03:69-71.
  [2]沈永平.关于事业单位人力资源管理存在的问题及创新路径探析[J].科技创新与应用,2015,13:273.
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