国内外绩效工资研究述评
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作者: 彭钰宜
摘 要：在薪酬系统中，绩效工资是与绩效直接挂钩的部分，其水平受到组织环境、工作特征、员工特征以及工资政策及管理的影响，而绩效评价主要采取的方法有EVA-BSC相结合与平衡积分卡。
关键词：绩效工资；影响因素；绩效评价
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0148-02
绩效工资将个人的绩效与收入相挂钩，其前身是计件工资。从本质来说，绩效工资是根据劳动效率和工作成绩来计算的。Herman -Aguinis认为，决定绩效工资的关键因素是雇员工作的完成情况[1]。
一、绩效工资的作用
Greenberg的研究认为，如果人们认为自己的工作绩效在工资中得到了反映，他们会感觉更加有干劲，满意度也会越高，从而实际绩效也会随之提高。因为绩效工资能够改进员工的素质，提升员工的努力水平，所以越来越多的组织采用了绩效工资制度。在高校方面，王集权和焦伟认为应该要建立起以职工岗位工资为基础，突出绩效工资地位薪酬模式，打破按照统一的工资标准发放形式，以实现学校和教师互利共赢、可持续发展。对员工进行有效的考核是绩效工资实施的基础，绩效工资制度作为企业管理者对员工进行调控的手段，工资向业绩优秀者倾斜，可以刺激员工的行为，也有利于提高企业的效率、节约工资成本，也可以增大激励力度和增强雇员的凝聚力从而实现企业的经营目标。
也有一些专家、学者提出不一样的见解。根据米尔科维奇等学者的观点，绩效工资属于金钱报酬，不能成为工作激励的主要决定因素。薪酬体系中的内在薪酬要素如责任感、工作的挑战性等与工作相关的内容才是真正激励人们提高绩效的因素。Pfeffer在1998年的实地研究证明，大量的工资性报酬等外在报酬实际上对内在激励产生的是破坏作用，反而会使雇员丧失热情。如果绩效工资的实施缺乏公平性和科学性，会导致绩效的恶性循环，进一步破坏雇员的工作积极性。绩效工资的实施还存在机会主义的行为。以教师这个职业为例，绩效工资很有可能会引导教师只关注与能够提高考试成绩的事件当中，从而忽视学生的情感需求、课程目标甚至未来的职业发展。为了追求个人绩效，员工之间不能形成有效的信息沟通，从而导致企业无法达到利益最大化，所以追求个人绩效并不等于摒弃团队精神。也有保险推销员为了达到业务量，夸大保单价值，损害客户的利益，存在信任危机，也会在一定程度上破坏企业的形象。
所以，组织应该辩证地看待绩效工资制度，既要看到绩效工资实施的积极一面，也要警惕它的消极影响。
二、绩效工资的影响因素
劳勒在1971年提出了差别模型，该模型认为，员工特征和工作特征是影响绩效工资的主要原因。赫尼曼等人的观点则认为组织条件、环境因素、分配者的特征和接受者的特征会影响绩效工资的决策。虽然前人提出的影响绩效工资的因素是多方面的，但是大致分为以下四种。
（一）组织环境
组织内部环境包括企业文化和团队规模等对绩效工资的实施产生影响。若企业文化是强调竞争和生产效率，那么绩效工资的实施被认为更加的公正；但如果企业的企业文化是强调集体主义，那么人们更加倾向于集体激励计划。除此之外，团队规模也会影响绩效工资的实施。如果在企业成员不多的情境下，人们愿意采用集体激励计划的薪酬模式；当成员增加，企业规模扩大，人们更愿意接受个人绩效工资计划，因为他们能够预期个体对对整个团队绩效的影响在减弱。劳动力市场中的供求关系作为外部环境因素也会影响到绩效工资的实施。低绩效者从劳动力市场流出导致的岗位空缺可能不会在较短时间内吸引高绩效者的流入，这时，用工短缺的风险就会存在。劳动力市场对低效率者的需求较少时，低效率者可能仍然会选择不离开组织，这样会引发组织内的不合作，存在反生产行为发生的风险。
（二）员工特征
绩效水平较高者愿意按照高强度的绩效工资或者是个人绩效激励计划进行薪酬分配，反之，绩效水平较低者则更加倾向于低强度的绩效工资或者集体绩效工资激励计划。除此之外，员工的风险偏好、自我效能感、价值观等个人认知方面的因素的影响也不容忽视。（1）风险偏好。绩效工资的实施不仅对组织内成员的生产行为产生激励作用、提高生产率水平，也可以在组织绩效产生波动时为组织承担一定的风险。当个人、团队乃至公司的生产率水平较低的时候，“基础工资+绩效工资”的薪酬方式可以降低薪酬成本。但是这种风险是员工被迫共担的，容易让员工产生不公平感。比如企业的生产过程发生问题，导致产品不能按照生产线作业，这会影响到销售人员的销售业绩，以及信用程度。偏好风险的雇员愿意选择高强度的绩效工资，在工作中追求业绩表现，以获得更多的工资收入；而不喜欢风险的雇员不愿承担业绩较差导致工资较低的风险，从而愿意选择低强度的绩效工资甚至拒绝绩效工资制度 [2]。（2）自我效能感。自我效能感高的人自信积极，他们认为自己有能力取得理想的业绩和成果，而自我效能高较低的员工，认为在绩效工资制度下，并不能很好地完成绩效目标，所以他们不愿意接受绩效工资制度。由此可见，就算是公正的做法也不一定能让所有人感到满意。（3）价值观。现实主义者更加注重工资的绝对水平而不是相对水平，他们愿意努力完成绩效目标，追求工资最大化，愿意选择个人绩效工资而不是集体绩效工资。杜旌在2009年的研究发现，在价值认同和程序公平越高的情境下，员工认为绩效工资在实施过程中科学、公平，能够反映自己的绩效水平，从而对员工的态度行为产生积极的行为。相反，价值认同和程序公平不高的情境中，员工反而会因为绩效工资的实施产生不公平的心理，甚至导致反生产行为。
（三）工作特征
工作特征是指工作本身具有的价值，工作的挑战性、自主性、成就感、晋升机会等都是工作特征的各个方面。已有的工作特征对绩效工资的影响研究主要包括工作责任、工作任务对绩效工资的影响。Kinicki等的相关研究认为工作任务的相互依赖程度是影响绩效工资效果的因素之一。Shaw在2002年的研究中发现，行业的工作任务如果相对独立，那么实施差异程度大的个人绩效工资能够激励员工的行为从而带来高水平绩效，在工作任务相互依赖的行业中，如果实施差异化程度较高的个人绩效工资不利于激励员工的行为，从而导致绩效降低。 （四）工资政策及管理
有很多研究表明，无论员工和管理者都更加倾向于绩效工资，而不是岗位工资。但是影响他们对绩效工资制度的态度包括公平感、信任感、满意度的因素包括组织进行工资决策的标准、制定工资政策的程序、绩效工资形式、绩效评估等，进而影响他们的角色内行为和角色外行为。贺伟等学者指出，薪酬支付模式和绩效考核方式不同，个体在薪酬打包模式下选择绩效薪酬意愿比底薪加提成的薪酬支付模式更高[3]。
三、关于绩效评价问题的研究
成梁等从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面进行因果分析高校的绩效管理，以绩效目标为基础形成因果关系图，然后将目标一一分解，成为一套可测量的子目标，这样高校绩效规划更加具体可操作。他们还认为绩效管理应该与战略实施结合为高校的战略实施提供有科学依据的操作框架。吴朗、胡红武结合层次分析法（AHP）和模糊数学评判的基本原理对现行的“德、能、勤、绩、廉”五个具体指标细化分类，将高校管理人员考核的指标体系、评价体系、分配权重等进行了更新构建了数学模型。刘运国、陈国菲对GP企业进行案例分析，将BSC（平衡计分法）与EVA（经济增加值）相结合的绩效评价指标体系，实行绩效奖金不封顶，以EVA为核心的财务指标创造的EVA越高，奖励就随之越多。使经营者更加注重经济增长的质量。
四、完善绩效工资的对策建议
绩效工资的改进对策在高等学校领域的研究较多，有一定的借鉴意义。刘婉华、陈娟等针对高校绩效工资的项目设置和结构进行研究，发现基本工资的保障性不足。认为应该将工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，从绩效工资划出一部分来保障教师的基本收入。这方面与义务阶段教育的绩效工资实施办法是相同的，也符合当今高校校内津贴的实际情况。任颖（2012）认为，应该明确定位高校的每一个岗位的职责与权限，为绩效工资制度的开展提供基础。国外研究方面，Jesu’s Francisco Galaz-Fontes ・Manuel Gil-Anto’n认为，可以通过建立一个公众社会资金来完善绩效工资系统来达到提高墨西哥专业学者的积极性。除此之外，有学者提出了更加具有普遍意义的能够完善绩效工资的措施。他们认为，要保证绩效工资实施的科学性和公平性必须以科学的业绩评价方法为开端；要让员工深刻了解绩效工资制度，以及对他们产生举足轻重的影响；要有清晰可查证的表述绩效工资与工资之间的函数关系；落实对绩优员工改善和提升的途径，消除员工的顾虑。
五、问题与展望
通过对国内外绩效工资研究的梳理，虽然从绩效工资的概念、影响因素、评价方法、改进对策方面的研究很丰富，但也发现了如下一些不足之处：第一，成功具体个案的调查、剖析较少；第二，理论研究较多，对策和建议大多较抽象空洞，不够具体，如到底应该如何确定各类考核指标的权重，如何从上而下制定监督管理办法；第三，不同薪酬方式的比较研究较少，很难为企业采用何种薪酬方式提供借鉴意义。由此可见，今后的研究重心应该转向实际的操作研究，而不是单一的理论研究，并且应该结合不同行业、不同领域对绩效工资制度进行具体、深入而系统的分析。
参考文献：
[1] 赫尔曼・阿吉斯.绩效管理[M].刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2008：235.
[2] Grund C.，Sliwka，D.Evidence on performance pay and risk aversion[J].Economics Letters，2010，（1）：8-11.
[3] 贺伟，龙立荣.薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响[J].心理学报，2011，（10）：1198-1210.
[责任编辑 吴 迪]
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