高校学生社团组织管理现状及对策
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作者: 郭思灵
摘 要：作为一个特殊的群体，大学社团的人力资源管理不能简单照搬照抄现有的现代公司企业人力资源管理理论。通过对郑州市8所高校学生社团人力资源管理现状访谈情况的分析，指出郑州市高校学生社团在纳新、社团培训、社团绩效管理、社团换届及文化传承方面存在的问题，并提出解决高校社团人力资源管理问题的途径与策略，为郑州市高校学生社团的发展提供了一定的借鉴。
关键词：人力资源管理；高校社团；大学生
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）02-0125-02
今天，作为高校重要文化载体和高校第二课堂的学生社团如雨后春笋一般出现，学生社团的规模和数量都有了大幅的提升。但是其在繁荣校园文化的同时，社团发展的不足也日益显现。通过调研，从人力资源的角度全面的分析高校学生社团在纳新、培训、绩效考核、社团换届等方面存在的不足，在此基础上将人力资源管理理论引入到高校社团管理机制中，以提高高校学生社团的整体管理水平，为学生社团组织加强人员管理和内部机制建设提供借鉴，促进高校学生社团组织健康发展。
一、郑州市高校学生社团组织的基本情况
总体来说，郑州市高校学生社团组织的基本情况呈现以下特点。
（一）学生社团类别多样
目前，社团大致分为学术类、文化艺术类、体育类、公益类、实践类、传媒类6类。社团数量越多的高校在社团的分类上也会越细致，如华北水利水电大学目前有理论学习、素质拓展、志愿服务、文化艺术、体育运动、媒体宣传、科技创新、创业就业8大类共计127个学生社团。而社团发展正在起步阶段的高校，社团的分类往往会比较简单，如黄河科技学院目前只有公益实践、学术科技、文化艺术、体育健身4大类共计36个学生社团。
（二）社团人员众多，覆盖全校学生1/4以上
对于大一的同学来说，学生社团是他们快速融入大学生活的重要途径。每年的开学季大一学生中有90%会选择加入学生社团来丰富自己的校园生活，学生社团成为了大学生课余活动中的主要舞台。
二、郑州市高校学生社团管理存在的问题
社团在发挥自身社团文化、对学生的品格塑造与能力培养的同时，其在社团内外部管理及社团发展中所存在的问题也日益显现。
（一）社团纳新体制混乱
1.社团准入门槛低且纳新目标不明确
为了抢夺会员，很多社团选择“全面撒网”的模式来招纳新社员，准入门槛较低。不少学生社团在开学纳新时出现“交费即入”现象，部分社团负责人热心于组织社团纳新就是因为纳新可以收取到很多的会员费，但是纳新过后该社团便悄悄从社团大舞台上“蒸发”，对社团的新会员也不管不问也不组织社团活动。
2.社团招聘周期较长
高校学生的纳新工作大多在每年的9月份新生入学期间进行，社团的纳新周期大多为一个学年，社团招聘周期较长，很多高校的学生社团在9月份纳新后便不再进行纳新工作。由此导致很多新生出现面对各具特色的学生社团不知如何抉择而同时报名多个学生社团，后因各社团工作累计较多而耽误学业，最终放弃参与社团。
3.社团选拔多以面试为主，选拔方式单一
高校社团选拔新会员多以面试方式进行，选拔的方式较为单一。对新人的选拔也没有具体的量化标准和选拔流程，对新人的选拔多以面试方式为主，面试的问题也较为简单随性，不具有评判新人是否具备胜任某部门工作的能力，而只是凭借社团学长学姐的主观臆断来决定新成员的去留问题。
（二）社团缺乏科学合理的培训体系
1.外部培训成效不大，社团参与性不高
社团的外部培训大多由校团委组织实施，主要以研讨会、交流会、发展论坛等方式面向全校社团主要负责人进行。培训的内容也大多以社团人员的思想政治教育为主，社团业务方面涉及较少。
2.社团内部培训有名无实
学生选择加入社团的目的在于锻炼自身的能力，但是很多学生在社团组织活动时的工作仅为打杂和搬东西，触及不到真正能提升能力的活动的策划等方面。社团内部的培训也仅仅是部门的管理者在成员要进行某项工作时给予相应的指导，指出不足，严格上来讲并不属于真正意义上的培训，内部培训有名无实。
3.社团内部缺少专业培训师
社团内部培训大多由社团里高年级的学长、学姐担任培训主讲师组织社团内部的培训，其对于社团新人的培训内容大多是按照社团里前辈传授的经验及自己平时工作时的积累而成，培训的内容较为零散，没有完整的培训体系，不能有效地提升新人相关方面的能力。也有部分社团的管理者不重视社团的人才培养及内部培训，为在工作中把社团活动做到最好，因此凡事亲力亲为，不给新人锻炼的机会，导致社团组织内部的后备力量薄弱。
（三）社团换届中社团文化传承出现断层现象
1.社团换届“内定”现象严重
大部分社团缺乏公开透明的负责人选拔制度，社团管理者不注重发挥普通会员的作用，甚至完全凭借个人好恶决定下一任的管理者。内定新负责人的现象使得为社团尽心尽力而没有当选社团管理者的社团成员对自己在社团的发展失去信心，造成人才流失，给社团的人力资源带来极大的损失。
2.社团负责人在任时间短、更新速度快，社团文化难以完整传承
因为社团是高校学生自发形成的组织，其参与人员均为高校的学生，大学生在校时间大多为3―4年，学生在大三大四时面临升学、就业或创业问题，无法在社团管理上投入较多的精力与时间，因此大一大二的学生当仁不让地成为了学生社团里的主力军。因其在校时间有限，所以社团负责人的更新速度较快。低年级学生参与社团管理工作时间较短，缺乏人力资源管理经验和意识，影响社团的整体发展。
四、加强郑州市高校学生社团管理的建议
社团若想发展，就要意识到人力资源问题对于社团发展的重要性。应结合本社团的性质及自身人力资源发展，从社团纳新、社团组织培训、社团绩效考核、社团换届文化传承等方面制定具体的规划。 （一）加强社团纳新体制建设，招纳适用型人才
高校学生社团纳新工作的目标“人岗适配”，社员只有找到与自己合适的岗位并进行工作，才不会造成人力资源的浪费，提升人力资源的利用率。
1.制定职位说明书，提升纳新质量
制定职位说明书是实现“人岗适配”的基础。社团各部门应结合自身职责范围以及需求人才的方向制定具体的部门职位说明书，部门职位说明书的内容包括纳新职位描述和职位的任职资格要求两个部分。职位描述包括部门的名称、纳新的岗位、职位的纳新人数、基本职责等内容。职位的任职资格是指纳新岗位所需要的人员的具体标准，主要包括应聘该职位所需要的知识和技能等方面。
2.缩短社团纳新周期，充实社团后备力量
缩短社团纳新周期是实现“人岗适配”的途径。社团纳新应该由之前的每学年一次过渡为至少每学期一次。对于学生而言，社团纳新周期的缩短能使自己有更多的时间和机会去接触和了解社团，从而选择对自己而言最适合的社团。对于社团组织而言，社团纳新周期的缩短，能及时填补社团里某些部门的人力空缺，能使社团后备力量更加充实。
3.融入多类型选拔方式，促使选拔方式多样化
选拔方式多样化是实现“人岗适配”的条件。应根据社团里部门的性质选择相应的选拔方式，如办公室的人员选拔可在面试的基础上增加笔试，考察应征人员的办公软件应用等方面的能力；外联部面试可采用无领导小组面试的方式，根据应征人员在无领导小组面试中对于题目讨论时的表现，考察应征人员的人际交往能力及语言表达能力。
（二）强化社团培训机制，提高社团人员综合素质
社团培训工作是社团人力资源管理体制建设的必要条件，社团只有通过相关的业务培训和技能学习才能在这个社团数量和种类日益增长的时代中不断成长，保有一席之地。
1.学校层面根据社团业务需求，制定相应的培训方案
应走出在社团培训方面的桎梏，在组织交流会、发展论坛等大型培训的同时做到根据社团的特点和需求，充分利用手中的资源，校团委寻求相关老师的帮助对社团进行分类培训。只有根据社团在培训方面的需求因材施教，才能够收获培训最大的效果。
2.落实社团内部培训，提高社团人员综合能力
目前很多社团的内部培训仅仅是部门的管理者在成员要进行某项工作时给予相应的指导，严格上来讲并不属于真正意义上的培训，从而社团内部培训有名无实。只有让社团内部培训“落地”，根据各部门的需求对相关成员进行业务培训，才能够提升培训的效率，达到预期的培训目标。也可根据需要，组织相关的素质拓展训练，拉近社团内各部分成员之间的距离，促进社团内部成员之间相互帮助、团结合作。
3.寻求相关老师帮助，提高社团培训质量
应该根据社团培训方向和目标，寻求相关专业的老师的帮助完成社团培训，达到预期的目标。如在每年的社团纳新工作开始之前，社团管理者可通过本社团指导老师的帮助，寻找人力资源管理专业老师对负责社团纳新的面试官进行相关的培训，提高面试官的综合素质、完善面试评价体系，为社团做到“人岗适配”打下基础。
（三）保证换届工作公开透明，促进社团文化继承发展
1.制定科学合理的换届制度，保证换届工作公开透明
应制定相应的换届制度，保证换届工作公平、公正、公开。可以先以自我推荐或他人推荐的方式报名社团新负责人竞选，再由相关人员根据绩效考核记录和平时社团工作的表现在报名参与竞选的人员中选拔出3―5位候选人，最后组织候选人进行竞职演讲，以无记名投票的社团全员参与方式选出最终的社团接班人。
2.延长社团负责人任期，减缓社团更新换代速度
高校学生社团应延长社团负责人任期，减缓社团更新换代速度。社团负责人任期的延长，可以使负责人能更加熟悉和了解本社团文化，促进社团文化的传承与发展。
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[责任编辑 杜 娟]
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