民办高校师资队伍建设的再思考
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作者: 刘康生 罗军
摘 要：分析了当前民办高校师资队伍建设中存在的主要问题，探究造成这些问题的深层原因，并提出建立引进与防范流失并举的人才队伍建设体系。
关键词：内涵建设；民办高校；师资队伍
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）02-0077-02
自从国家允许民资进入高等教育事业以来，民办高校为国家培养了大批优秀人才，为促进地方经济发展做出了突出贡献，也为国家节省了一大笔教育经费，实践表明，民办高校这几十年的发展，以其办学的灵活性、管理的先进性，成了中国高等教育事业中不可替代的生力军。然而，由于民办高校的办学经费要自筹解决，而公办高等院校在当前体制下有强大的国家政策扶助和财政支持，二者的巨大反差直接影响了民办高校内涵建设，特别是师资队伍的建设。
一、当前民办高校师资现状中存在的主要问题分析
（一）结构比例失调
一方面，专任教师中高学历比例偏低，职称和年龄结构呈“哑铃”型。我们走访调研了广东省的7所民办院校，结果表明，这些学校的专任教师硕士研究生的比例符合国家的办学要求，但博士研究生数量少，比例很低，个别高校甚至没有，教授等高职称的师资都是来自其他公办学校退休教师，少数来自企业退休的高管、高级技术人员，青年教师中大多是刚毕业的硕士研究生，既具高学历，又有高职称的中青年教师很少，甚至没有，而这部分人恰是高校科研和教学的中坚。
另一方面，“双师型”教师比例偏低，与民办高校目前人才培养的目标有所差距。高校在引进企业的双师型人才时，要求对方既要有高学历，又要有较高的技术等级证书。企业中能工巧匠有技能，但限于学历门槛，难以进入高校，而真正能满足高校要求的企业中高层管者、高级技术人才，由于民办高校所能提供的待遇与他们在企业时的待遇比较有较大的反差，他们很少有放弃现有待遇而选择进入民办高校，除非部分已经从企业退休的人员。民办高校新引进的毕业生和从公办高校聘请的退休教授，几乎没有企业实践经历，其教学多是从理论层面开展，这种师资现状，与民办高校培养技术型或者应用型人才的目标尚有较大差距。
（二）建设目标脱离自身实际
在我们的调研中，发现不少民办高校在师资建设上没有明确的发展目标和方向，师资队伍建设脱离自身需求，在师资引进上唯职称、唯学历，饥不择食。例如，某民办高校为了迎评估，达到评估要求的高职称师资比例，在短时间里大量引进退休高职称教师，引进的教师不少与自身专业设置不对口，以至于出现历史学教授被安排教市场营销的极端现象！对青年教师的培养缺乏系统长远的规划：一是对青年教师的成长历程没有明确的规划；二是优秀人才培养出来，没有一个稳定机制留住他们，以至于青年教师一旦变成骨干教师，就跳槽公办高校。
（三）理论与实践脱节
由于民办高校双师型师资较少，专人教师主要来自没有企业工作经验的大学毕业生和公立院校的退休教授，在教学实践中，理论教学的成分占主体，技能和应用教学比例不高，学生的学习积极性受影响，同时，在培养质量上难以预期目标；个别学校也认识到实践教学的重要性，暑假组织青年教师去企业兼职，但由于缺乏有效的管理，最终流于形式。而民办高校参加教学交流的机会较少，大多数教师忙于教学、科研等日常性工作，教师间缺乏经常性的专业交流，对自身的成长及建设一流的师资队伍带来障碍。
（四）教师心理压力大
民办高校的教师，特别是青年教师普遍存在较大的心理压力。其主要压力来源有：首先缺乏足够的安全感，个别民办高校动辄以教师教学事故为借口辞退教师，部分教师因考核达不到学校要求在合同期满而被终止续聘，这些教师大多上有老、下有小，面临失业的危险，部分教师的不予续聘对整个教师群体造成巨大心理压力。其次是经济压力。民办高校教师薪资普遍较低，而青年教师大多要承受房贷、车贷和小孩教育费用以及老人赡养等沉重压力，迫使他们周末去外面兼职，影响到他们把整个身心放在教学和科研上。再次，在一些人才政策、社会福利等方面与公办院校和企业有一定的差距。而这些问题会使青年教师对自身的发展道路产生困惑与疑虑，因而一旦抓住机会，马上跳槽。人才的流动为师资队伍的长远规划带来了诸多问题。
二、民办高校师资建设中存在问题的原因分析
（一）单一的经费来源入不敷出
民办高校的经费来源主要靠收取学生的学杂费，此外几乎别无其他收入。而一所大学的日常运营开支巨大，学校要承担全体教师的工资，学校基建大多欠下银行巨额贷款，每年还要承受一大笔本息还贷，国家却不仅没有一分钱投入，每年还要从民办高校拿走数百万元。捉襟见肘的办学经费很难为教师提供有竞争力的薪资待遇，很难吸引优秀人才进入民办高校，也难以留住经过几年后成长为优秀人才的教师，对现有的在职教师投身科研、全身投入工作也有很大影响。例如，东莞某民办高校年轻教师周末几乎全部去校外培训机构兼课，他们还有多少业务时间搞科研和提升自己呢？
（二）师资来源受到限制
民办高校的教师主要有两个源头，一部分来自其他高校的退休教师，这份教师年龄一般在60―69岁之间，身体状况较好，能担任日常教学工作，民办高校聘请他们主要是看中他们的高职称，以提高师资的职称结构；另一个源头则是刚毕业的大学生，主要为硕士研究生，这部分人进入民办高校，在当前就业压力下，大多也出于无奈。与公办高校教师比较，民办院校的老师在社会地位、福利待遇等方面尚有明显差距，少数教师面临缺少社会保障和失业的高风险处境。民办高校教师的不安全感很强，唯恐被学校炒掉，没有饭碗，所以工作不求有功，但求无过，使得工作中创新性成果难以出现。最后，许多民办高校教师总认为自己在民办高校就职低人一等，自己只是个打工者，和其他公办高校的教师是完全不同的，教师职业的心理归属感不强。
（三）民办高校老师的权利得不到保障 由于民办高等教育发展时间短，所以在管理制度上还有许多地方要完善。虽然国家在政策上赋予公立高校教师与民办学院教师同样的法律地位，但在现实中民办院校的教师的权利往往得不到保障。民办高校的教师在就业合同签订上，一些民办高校没有给与教师足够的法律地位，在用人上出现违反劳动合同法的现象屡见不鲜，或打法律的擦边球。民办高校子女求学大多只能进民办学校，享受不了公办高校教师子女同等的进公立学校的待遇。民办学校教师在住房公积金、医疗等社会保险上与普通企业员工没有区别，与公立高校教师则是天壤之别。所以，民办高校的教师，特别是年轻教师都有同一心态，期待进入公立高校，成为“国家的人”，早日摆脱待在民办院校的“没有爹娘的孩子”的身份。
三、加强民办高校师资队伍建设对策与思考
广东科技学院地处东莞市，是广东省的一家民办院校。该校成立于2003年，经过尽十年的发展，教育质量和办学水平位列广东前茅，深受上级教育主管部门的充分肯定和社会的好评，并于2011年4月正式升格为本科院校。广东科技学院在促进师资队伍建设上，采取了许多有力措施，取得了明显成效，这些举措值得同类院校的管理者学习。
（一）引进师资和培养师资并举
该校根据自身资队伍比例失调、结构欠合理的现状，首先要加大博士、教授等高层次人才的引进力度，努力改善和提高教职工的工资待遇，为他们提供良好的发展空间和教育培训机会，从待遇、事业、情感等方面留住优秀人才。其次，在紧张的办学经费中，专项拿出保障教师参加培训和进修的经费，并保证教师在进修期间的经济、待遇和职务评聘不受损失，教师在职攻读更高一级学历后，可以享受人才引进的相关待遇和学费报销等等。学院重视对优秀人才建立关怀的情感纽带。再次，特别重视“双师型”教师培养，学院每到寒暑假，鼓励中青年骨干教师积极去东莞知名企业进行生产和管理的实践活动，对认真参与企业实践的教师在当年先进评选和职称评定，以及加薪上予以倾斜。最后，加强教师“教学实践”能力的培养，真正把“双师”素质和动手能力应用到教学中去，避免理论与实践脱节。
（二）民办高校师资建设必须有明确的目标和任务
民办高校师资建设必须把地方经济对人才需求实际与本校的培养目标、发展规划相结合，明确师资队伍建设的目标和任务，构建多层次多规格的人才队伍建设规划，努力营造人尽其才，才尽其用的机制，为提高教育教学质量、提升办学层次、增强综合实力和核心竞争力提供强有力的人才支撑，而不可以简单照搬公办院校或效仿其他院校的师资队伍建设目标。有了明确的师资队伍建设目标，才能在正确的道路上越走越远，才能有力地支撑学校的长远规划与发展。
（三）提升社保福利水平
民办高校与公办高校教师在社保和福利上的巨大反差也是影响民办高校师资队伍稳定性的重要因素。因此要稳定民办高校教师队伍，必须从完善社会保险、健全社会福利入手。首先，国家和地方政府要制定和完善有关民办高校有关的社会保障方面的各项政策及其配套措施，民办院校教师在社会福利方面与公办院校教师一视同仁；二是完善民办高校教师子女在就学方面应该享有与公办院校教师同等权利。
（四）建立和完善行之有效的激励机制
民办高校要逐步建立一套完善的绩效评估系统，通过绩效考核来评价教师的劳动数量与质量，通过对考核结果奖惩来激励教师。此外，还可以利用期望理论来激励，以教师期望的方式提供教师们想要的东西，调动每一个教师的工作积极性。为教师设计良好的教师职业生涯发展阶梯，对工作满一定年限人员进行适当奖励：如根据年限提高社保和住房公积金的缴纳基数，对工作满10年、15年、20年人员发放工作年限奖等，增强广大教职员的归属感。
（五）建立人才流失防范体系
根据岗位需求，做好人力资源后备措施，人力资源管理部门对教师的家庭背景、知识结构、教学评价、教学反馈等情况进行动态管理，这样既有利于制定具有针对性的教师激励机制。同时，教师信息的全面收集也能反映出教师个人职业生涯发展轨迹，可以有效地帮助教师在培训和职业生涯规划时做出更好的规划。
参考文献：
[1] 杨春生.内涵建设：地方高校“十二五”规划的主旋律[J].高校教育管理，2011，5（1）.
[2] 刘静.湖南涉外经济学院办学特色研究[D].长沙：湖南师范大学，2010.
[3] 成长春.赢得未来――高校核心竞争力研究[M].北京：人民出版社，2006.
[责任编辑 安 琪]
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