Dilemma模型下宁波市海洋经济人才流动因素研究

来源:用户上传      作者: 马芸娜

　　摘 要：根据《宁波市海洋经济发展规划》（以下简称“规划”）的要求，宁波市将以港口开发为重点，以海洋科技进步为支撑，加快海洋资源综合开发，大力推进海洋产业的高端发展。作为浙江省海洋经济发展的引领区，宁波市海洋经济的建设，人才因素是关键中的关键。如何更好地留住海洋经济人才成为宁波市海洋经济发展过程中最重要的一环。立足宁波市海洋经济发展的自身特点，结合宁波市海洋经济人才流动的趋势，总结其流动的主要因素，通过创建Dilemma模型对海洋经济人才流动因素的规律进行总结分析，并从政府、企业和个人三个角度出发，提出促进宁波市海洋经济人才良性流动的策略，助力宁波海洋经济发展。
　　关键词：海洋经济；Dilemma模型；人才流动
　　中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）01-0134-02
　　一、关于人才流动理论的国内外研究现状
　　（一）国外研究现状
　　关于人才流动的理论主要有J.R.Hicks（1932）认为的，净经济优势的不同，工资上的主要差别是导致劳力流动的主要原因。G.A.P.Carrothers（1956）、W.Isard（1960）、G.Olsson（1965）等通过引力模型分析得出结论，认为人才的流动与相应的流出地和流入地人口规模相关，与距离成反比；E.Galllaway（1967），P.Nelson（1959），L.A.Sjaastad（1962）通过研究发现，尽管劳力流动所获得的利益没有超过流动的直接成本还是存在劳力流动。原因主要有流动之后劳力收入并不是特别高从而流动成本并没有起到抑制流动的作用，流动劳力的心理成本很大并且与距离正相关，随着距离增加信息更加难以获得从而不确定性增加。然而，C.Blanco（1964）则把眼光放在了失业率上，他认为应该是预期的失业率而不是失业率对净流动产生。总之，大量的研究认为，距离对劳力流动产生的影响是消极的。同时，J.Tsaac（1947）认为，传统的工资差别引致的劳力流动假设其实是认为个人的流动决策是受个人的经济自利性决定的，而个人的经济自利性与公共利益是恰合的。这意味着自由的市场选择对劳力流动是最有利的，任何其他的政策都将导致偏移。但是，Thurow（1970）则认为，地理上的大流动并没有表明有利于整个社会的倾向，个人在做决策的时候往往只考虑到个人的利益而不是社会的公共利益。
　　（二）国内研究现状
　　国内关于人才流动的理论也取得了一定成果，虽然涉及了宏观和微观各个方面，但国内的研究大部分还是停留在定性方面，比如赵曙明（2001）认为，新一轮高技术人才争夺战正在全球范围内展开并呈现为三大态势，发达国家争抢发展中国家的高科技人才，导致发展中国家高科技人才严重流失，提出培养人才、吸引人才、善待人才是我国科学技术实现跨越式发展的需要，并从高科技人才的特点出发从企业的角度提出我国企业应如何在全球高科技人才争夺战中取得主动权构建新世纪企业竞争力的对策和建议；曹细玉（2001）从人才成本角度出发，采用成本收益分析和博弈分析，提出人才争夺的成本和收益及其变化，并就如何进行人才争夺和防止人才外流提出建议；冯慰荣（2003）通过对不同国家的情况进行实证比较分析，得出人才资源效用指数是人才流动的重要原因；杨东红（2004）采用日本学者中松义朗的目标一致理论，从人才和企业组织两方面分析人才流动的成因和各自的决策，认为人才的合理流动应该是市场机制起主导作用下的流动。
　　二、Dilemma模型的运用
　　1928年，冯・诺依曼证明了博弈论的基本原理，宣告博弈论的正式诞生。并在1944年与摩根斯坦一起出版《博弈论与经济行为》，开始正式将博弈论应用与经济领域。由此，关于人才流动的相关理论和实践的研究被不断地深入。应用较为广泛的，主要有国外的勒温场论，卡兹组织寿命学说和库克曲线。
　　温勒场论，主要的贡献在于将个人所能创造的绩效定义为个人和其所处环境（或团体）的共同作用，而非仅仅是其个人能力与素质的简单体现。卡兹组织寿命学则是通过大量的统计数据，得出一条卡兹曲线，用来说明一个组织的寿命和活跃程度。类似的，库克曲线通过对一个人才在组织中的作用来论证员工流动的必要性。
　　三、人才流动的原因
　　人才流动是指人才在不同的地区、部门及单位之间发生转移或者变动的社会现象。人才流动的原因可以大致分为三个方面：个人方面、企业方面和政策方面。
　　为了更好地对人才流动因素进行研究，将人才流动的原因分为三大类分别进行讨论。首先，人才流动的个人因素主要罗列为以下一些因素：个人的年龄、个人的受教育水平、婚姻状况、个人自我价值的实现、个人对收入的期望、家庭因素、舒适度因素、人际关系因素。其次，人才流动的企业因素主要罗列为以下一些因素：薪酬福利因素、人际关系因素、工作环境因素、管理风格因素、工作挑战性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后，人才流动的政府因素主要罗列为以下一些因素：制度因素、观念因素和宏观经济形势。
　　四、Dilemma模型
　　通过上述因素的罗列，我们假设，所有做出选择的人才都是理性人，即人才做出的选择都是利己的，即选择的结果都是自身利益最大化。由此，通过矩阵对其理性选择进行分析。
　　企业与人才的选择分别可以分为两个方面：企业方面来说，对人才的价值可以做出认可和不认可两方面的决定；人才对于企业可以做出继续留在企业工作和离开企业这两个选择。下面就这两方面的两个选择分别进行讨论（此处我们假设最大的效益值为10）。
　　一是如果企业认可人才的价值，即企业希望人才留在企业，那么，人才可以做出两个选择，即离开或者留下来。如果人才留下来，同时企业对人才价值效益值的认可度很高，定义为10，那么他的机会成本是其他企业高薪的岗位，但其自身获得的效益值并不低，定义为8；如果人才至此离开企业，这时企业无法获得该人才任何的效益，但也没有任何损失，即定义为0，而人才由此离开，自身价值由此得到实现，同时可以获得其他企业高薪岗位的可能性非常大，因此定义为10。
　　二是如果企业不认可人才的价值，即企业不希望人才留在企业，那么，人才也可以做出两个选择，即离开或者留下来。如果人才留下来，但是由于企业对人才的价值并不认可，企业获得的效益非常低，定义为1；同时人才由于强硬留存企业，在自我提升，薪资福利等方面会有不好的影响，由此受到负面情绪的影响，即定义为-1。如果人才在此时选择离开，那么企业和人才自身都没有获得太大的损失和价值，因此均定义为5和6。
　　由此得出结论，不论企业对人才是放行还是不放行，人才的最佳选择策略始终是离开企业，而企业在此时的最佳选择就是放行。因此，从短期看，均衡解是企业的放行和人才的离开或者是企业的不放行和人才的不离开；然而从长远看，企业的放行和人才的离开才能使双方都达到最优选择，这也印证了经典人才流动理论中，人才流动才能达到人力资源优化配置的结论。
　　为了更好地对人才流动性进行定量分析，我们引入Dilemma系数进行对比分析，通过将以上罗列的各个因素进行量化分析，将其与Dilemma系数进行比较，如果Dilemma系数越接近1，那么人才流动的可能性就越小，反之则越大。而Dilemma系数得计算方程可以表示为：
　　其中， 为标准对比系数，ττ为个体对比系数，ξi为权数，Pi为平均得分，PjK为个体在调查总体中的分数。通过对Dilemma系数的计算和比较能够更好地得出影响人才流动因素的权重。
　　五、总结
　　实际中，人才流动的影响因素十分复杂多变，通过对各个阶段Dilemma系数的计算比较能够更加科学地得出影响人才流动的因素，为企业获得更好的人才结构提供依据。
　　参考文献：
　　[1] 胡勇.企业人才流动的“囚徒困境”问题研究[D].南京：南京航空航天大学硕士学位论文，2007.
　　[2] 王萌萌.宁波海洋经济人才培养的若干思考[J].三江论坛，2011，（2）：21-28.
　　[3] 张佳美.河北省高校高层次人才流动影响因素研究[D].石家庄：河北经贸大学硕士学位论文，2013.
　　[责任编辑 安世友]
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