我国上市公司高管薪酬激励：绝对激励与相对激励
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摘要：笔者选取2001年～2011年我国上市公司样本，实证分析研究了我国上市公司高管薪酬与公司绩效以及市场绩效之间的关系。研究结果显示，随着薪酬制度的改革与完善，上市公司已逐步建立起与绩效挂钩的薪酬激励机制，中央控股企业、地方性国有企业及民营企业高管薪酬都与企业绩效密切相关。此外，“高绩效”企业实行相对激励与绝对激励相结合的方式，“低绩效”企业则实行绝对激励。
关键词：高管薪酬；业绩敏感性；绝对激励；相对激励
作者简介：杜江（1958 -），男，甘肃敦煌人，管理学博士，四川大学经济学院教授，博士生导师，主要从事应用计量经济学、公司金融等研究；黄珊（1992 -），女，河南濮阳人，四川大学经济（吴玉章）学院金融学本科生，主要从事公司金融等研究。
中图分类号：F234.4文献标识码：A文章编号：1006-1096（2014）03-0078-07收稿日期：2013-04-24
引言
委托代理理论指出，为了更有效地激励代理人，有必要把代理人的薪酬与其贡献程度挂钩，也就是说将管理层激励与企业效益挂钩。但是，企业绩效不仅仅与代理人自身的努力程度有关，还会受到系统性因素的影响，因而，公司治理的目标之一就是不能让代理人承担他们无法控制的责任。因此，采用绝对激励还是相对激励始终是研究的课题。相对绩效评估理论（Relative Performance Evaluation）指出，公司绩效应该以行业平均业绩为评价基础，其核心思想在于以其他代理人的产出作为标准，可以规避由于外部环境的波动造成对高管努力程度评价的片面性。相对绩效考核标准下，企业对经理人的薪酬支付与本企业的业绩正相关，而与市场绩效负相关。不少研究认为相对绩效考核优于绝对绩效考核（Gibbons et al，1991；Jensen et al，1990）。
近年，我国的研究者针对我国上市公司高管薪酬与业绩之间的关系进行了大量的实证研究（李琦，2003；辛清泉 等，2007；方军雄，2009；李维安 等，2010；高文亮 等，2011）。但是，这些研究几乎都只考察高管薪酬与企业业绩之间的关联性，忽略了市场绩效对高管薪酬的影响。
一、制度背景与理论分析
（一）绝对激励
大量研究证实，现实中的企业高管薪酬与其业绩之间存在显著的正相关（Barro et al，1990；Sloan，1993），这在一定程度上说明绩效评价具有合理性。但是，Dechow等（1991）发现，用于衡量公司业绩的多数会计指标容易诱使高管为追求公司的短期绩效而降低研发费用等的支出，不利于公司长远发展。另外，Jensen等（1990）证实高管薪酬对业绩的敏感性过低，与绩效相挂钩的薪酬合同并不能完全提供有效的激励措施。
目前，国内大量关于高管薪酬的研究都旨在探讨基于绩效评价的有效性。李琦（2003）发现，一部分上市公司的本期的财务会计指标对高管薪酬的影响不显著，而上期的却可以决定高管薪酬水平，说明会计业绩衡量指标对高管薪酬的影响具有滞后性，用当期的财务会计指标来决定高管的薪酬并不适用于所有公司。此外，对于我国大多数上市公司而言，企业规模、国家持股比例、地区特征因素对高管薪酬水平均有显著影响。2005年之后，我国针对上市公司出台了一系列新政策，上市公司薪酬制度得以改革。越来越多的研究发现，中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平的相关度在逐步提高（杜胜利 等，2005；杜兴强 等，2007；方军雄，2009）。研究结果均显示我国上市公司已初步建立起与企业绩效相挂钩的高管薪酬激励机制。我国国有企业高管薪酬在一定程度上受到政府管制的影响（陈冬华 等，2005），地方政府控制的上市公司存在薪酬激励扭曲的现象（辛清泉 等，2007），所以，国有企业高管的薪酬激励可能与非国有企业存在较大的差别。
（二）相对激励
随着研究的深入，一些学者逐渐意识到基于企业绩效的评价机制并不完善。Hlmstrom（1979）证实高管薪酬不应建立在经理人不可控制的因素之上，这一观点的实践之一就是相对绩效评估，它是委托代理框架下基于多代理人情形的一种特殊的激励机制。在这种情况下，市场绩效将成为更加科学的高管业绩衡量指标。Gibbons等发现，高管薪酬与公司绩效呈现显著的正相关关系，而与市场绩效负相关。这些理论大多根植于欧美成熟市场环境，难以与中国现有制度相匹配。肖继辉（2004）基于2000年及2001年上市公司数据的研究发现，使用净资产回报率作为业绩衡量指标时，我国上市公司高管薪酬才表现出一定的相对激励存在的证据；高义（2006）发现，在对上市公司划分行业的基础上，进一步以企业规模和企业股权性质分类研究，才能够充分证明我国上市公司存在相对绩效评估。另外，虽然在2006年由国务院国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法（修订）》，但具体到国有企业，政策性负担可能导致投资经营的失败，从而影响经营绩效的考核结果（林毅夫 等，2004）。因此，在实际操作过程中，相对绩效考核机制也存在难以实施的可能性。
二、研究设计与样本描述
基于绩效评价的理论分析与现有研究成果，笔者提出假设：
绝对激励假设H1：在其他条件一定的情况下，上市公司高管薪酬与公司经营绩效正相关。
相对激励假设H2：在其他条件一定的情况下，上市公司高管薪酬与公司同行业业绩负相关。〖HJ48x〗
（一）模型设定、变量定义及数据选取
1.模型设定
为了考察企业高管薪酬业绩敏感性，笔者基于方军雄（2009）的思考方法，建立多元线性回归模型
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