卓越指挥人才领导管理能力影响因素及培养机制研究
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摘要：文章分析了在新军事变革背景下提高军事指挥人才领导管理能力的必要性，基于冰山模型，以及美国高校卓越工程师计划和西点军校领导力培训实践，得到了影响卓越指挥人才领导管理能力的初始指标。在此基础上，应用因子分析方法得到了卓越指挥人才领导管理能力的三个影响因子，并提出了培养卓越指挥人才领导管理能力的政策建议。
关键词：卓越指挥人才；领导能力；影响因子；培养机制
一、引言
当前，军队院校围绕部队战斗力生成探索院校优秀军事指挥人才培养的新模式和新途径。军校本科学员领导能力主要依靠学校的培养，目前军校对于本科学员领导管理能力的培养并不到位。很多军校毕业生走上第一任职岗位后，不能很快进入角色，工作难以展开。很多在校期间的学习成绩、科研能力都很优秀的学员到了基层部队之后这些能力都很难发挥作用。2010年6月，教育部发布《关于批准“卓越工程师教育培养计划” 高校的通知》，揭开了我国工程教育历史的新篇章。在军事指挥人才培养领域，军队院校适时提出开办“卓越指挥人才创新拓展班”。
在军队领导管理能力研究方面，早在春秋战国时期，《孙子兵法》就论述到领导管理能力的问题。“将者，智、信、仁、勇、严也”，将领导管理能力概括为体力、智力、道德、行为、管理等诸多要素的集合体。海军大连舰艇学院研究员徐喜全、康治中将军校学员领导管理能力总结为四方面：自我教育能力、组织管理能力、领导决策能力、开拓创新能力。上述研究多局限于军校本身，对于现阶段军校学员初到基层工作岗位难以迅速展开工作这一现状的分析并不深入。并且这些研究得出的领导管理能力组成成分，并未与军校学员基层工作第一任职所切实需要的领导能力建立密切联系。因此，探索卓越指挥人才的领导力模型，可以为军校卓越指挥人才领导力培养提供一个有效的参考标准，毕业后将能更好地融入基层，发挥其用武之地。
二、卓越指挥人才领导力影响因素初始指标的构建
（一）理论依据
1973年，麦克利兰提出了著名的素质冰山模型，冰山模型按照冰山的特点将人的素质分为冰山之上的能看到的素质和冰山之下看不到的素质。冰山之上的素质包括知识、技能等，这些素质比较容易测量和后期培养，冰山之下的素质包括性格、价值观和社会动机等，这些素质不容易考核和测量。冰山模型的研究始于20世纪60年代，最初的应用是在美国对外交官的选拔上，由心理学家麦克利兰提出。麦克利兰认为，通过对优秀绩效者的访谈，找出真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，就可以构成素质模型。
（二）实践经验
1. 卓越工程师计划
美国是目前世界上工程领导力研究最为发达的国家，许多高校的工程领导力发展计划都已经有长足的发展并取得了不错的成果，其毕业生也有很多已经成为工业界和产业界的领导型人才。
美国的“培养2020年的工程师”计划的制定小组于2004底发表了《2020的工程师：新世纪工程的愿景》，其中就对工程师的领导能力提出了明确的要求。 “培养2020年的工程师”计划的制定小组于2005年又发表了《培养2020的工程师：为新世纪变革工程教育》，该篇文章在2004年《愿景报告》的基础之上，列举出了现代工程师所应该具备的各项能力：“分析问题的能力、动手能力、交流与沟通的能力、创新能力、管理能力、领导能力和终身学习的能力。”麻省理工学院（MIT）作为美国最顶尖的理工类院校，在卓越工程师计划方面开始了新的改革，2007年开始实施的Gordon工程领导力计划是其中之一。该计划的目标是通过培养工程发明、创新和实践（Engineering invention，innovation and implementation，EIII）的领袖，提高工程教育的质量，最终增强美国工程领域的国家实力。
2. 西点军校学员领导力构成要素分析
西点军校从以下12个方面对学员进行领导能力的培养和评估：职业动机；军人举止；团队精神；影响他人；关心他人；组织能力；委派能力；监督能力；培养下级；决策能力；表达能力；职业道德。这些培养方向上的素质要求适用于学员在所有三个培养项目（文化、军事、体育）中的活动。
（三）初始指标的确定
基于冰山模型对素质的分析，并根据美国高校卓越工程师计划以及西点军校领导力培养的12个维度，论文构建的卓越指挥人才领导力影响因素的初始指标见下表所示，该表包括影响卓越指挥人才领导力形成的12个指标。
三、基于因子分析的卓越指挥人才领导管理能力影响因素分析
根据初始指标设计调查问卷，问卷共包括12个题项，以学校机关参谋、本科生学员队队干部和领导学管理专家作为调查对象。本问卷采用Likert5点计分法（非常不重要，不重要，无法确定，重要，非常重要），1分是非常不重要，5分是非常重要。使用SPSS16.0采用主成分法――正交旋转对12个题目进行探索性因素分析。
（一）KMO与巴特利球形检验
根据KMO检验与巴特利球形检验结果，得到KMO值为0.815，巴特利球形检验给出的相伴概率是0.000。根据学者Kaiser的观点，如果KMO的值低于0.5，就不适宜做因子分析，进行因子分析的普通准则至少在0.6以上。本研究的KMO为0.815，表示变量间具有共同因子存在，适合做因子分析。
（二）因子提取
一般来说，如果所选取的共同因子累积解释变异量能在60%以上就表示共同因子是具有代表性的，是可靠的。各因子的特征值及百分比见表2所示，因子负荷及各指标的从属关系见表3所示。
从表2可以看出本研究选取的三个因子能够解释的方差变异量为61.324%，达到了规定值，说明这三个因子能够解释初始的12个指标。
根据每个因素所包含题目的含义并参考有关文献资料，对各因子分别进行命名。 第一个因子反应的人的关系处理能力，具体包括沟通协调能力、合作意识、人际交往和影响他人能力；第二个因子反应的是人的任务处理能力，具体包括执行力、学习能力、统筹规划能力以及决策能力等；第三个因子反应的是人的自我情绪管理能力，包括自制力、抗压能力、情绪调控能力等。 四、结语
论文得到影响卓越指挥人才领导力的关键因子包括关系处理能力、任务处理能力和自我情绪管理能力。因此，军队院校应该构建以领导学为核心的课程体系，譬如“团体领导”、“组织行为与个人行为”和“领导艺术”等课程，通过课内教学， 帮助学员掌握管理和领导部队的基本知识和技能。另一方面，以知行统一为目的建立完整的领导力实践培养体系，并以影响因素为测评重点建立学员领导管理能力测试体系。通过因子分析，我们得到了影响领导能力的关键因素是关系处理能力、任务处理能力和自我情绪管理能力。可以综合采用心理测评、行为测试、无领导小组讨论以及情景模拟等方法对卓越军事指挥人才，不仅对冰山之上的能力进行测评，重点对冰山之下的能力进行测评。
参考文献：
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[4]徐喜全，康治中.谈军队院校学员领导能力的培养[J].政工学刊，2006（06）.
[5]National Academy of Engineering， “Engineering of 2020： Visions of Engineering in the New Century”，Washington DC： the national Academies Press，2004.
[6]National Academy of Engineering， “Educating the Engineer of 2020： Adapting Engineering Education to the New Century”，Washington DC：The National Academies Press，2005.
[7]Crawley，E.F.Bernard M.“Gordon―MIT Leadership Program：Developing Engineering Leaders of Tomorrow，”MIT Faculty Newsletter，V01.
*本文系国防科学技术大学本科教育教学重大招标课题（ U2013303） ；湖南省自然科学基金项目（11JJ4064）。
（作者单位：国防科技大学信息系统与管理学院）
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