高科技员工的流失风险与对策分析
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作者: 张晓欣
[摘 要] 随着市场经济的发展和工作机会的增多，高科技人才的流失会给企业带来更为沉重的打击，其流动问题尤显突出。本文从我国企业高科技员工流动的现状与特点、高科技员工的流失风险分析、高科技员工流失的对策分析三个方面进行研究，希望能帮助企业管理者有效的防范高科技员工流动所带来的风险。
[关键词] 高科技员工 流失风险 职业生涯规划
当彼得・德鲁克首先提出知识型员工这个名词的时候，他实际上所指的知识型员工是经理或执行经理，而今天这个名词在实际应用中已经被扩展到大多数管理工作者。高科技员能否贡献出知识和智慧、创造出新的知识和技术并转化为价值，将直接关系到公司的发展前途。对于任何一家高技术企业而讲，高科技员工都是管理者最需要留下、最看重、最难以寻找、最不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营政策成功的关键人物。
一、我国企业高科技员工流动的现状与特点
作为知识经济时代企业价值的主要创造者，高科技员工更加重视自我价值的实现，其流动意识为更为活跃。在如今市场竞争加剧的环境下，企业之间对高科技员工的争夺己趋白热化，我国许多企业的发展正被较高的高科技员工流失率所困扰。从我国经济最为发达的、高科技员工密度最高的几大城市不同行业高科技员工流失率的相关调查数据来看（北京高科技员工流失率18.6%、上海高科技员工流失率15.7%、广州高科技员工流失率14.9%、深圳高科技员工流失率12.1%），每个城市的高科技员工整体流失率都在10%以上，政治经济越发达的地方，员工流出的通道越通畅，因而高科技员工的流失率也越高。结合相应资料从不同角度具体观察高科技员工的流失问题，可以发现现阶段我国企业高科技员工的流失有以下几个特点：
第一，从发生高科技员工流失的企业性质来看，国有企业基本上处于净流失状态。而外资企业和一些民营企业虽然也存在不同程度的高科技员工流失现象，但大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显。北京市工业系统对150家大中型企业1982年以后引进的大学以上人员流失率进行调查，其比率高达64%，大多数流入了外资或合资企业。有关资料显示，我国外资企业中的高级技术人员、管理人员70%来自国有企业。我国加入WTO以后，国有企业面临着更激烈的人才竞争，国企高科技员工的流失问题必需要引起国企管理者的高度重视。
第二，从流失的职位来看，高科技员工流失以中低层管理人员和专业技术人员为主。对于IT企业而言，技术员工的年流失率可达到30%～50%，销售经理的年流失率也在26%以上。中关村科技园区对其所属的50家企业的调查表明，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率达到38.9%。较高的专业技术人员流失率与当前我国的产业发展有关，高新技术产业在我国的蓬勃发展，大大增加了对专业技术人员的需求，促进了专业技术人员的流动性。中高层员工的流失率较为稳定，而中低层管理人员的流失率较高，说明我国许多企业己经开始重视企业内的中高级高科技员工。
第三，从高科技员工的跨地域流向来看，其流动的趋势主要表现为从经济欠发达地区流向经济发达地区和国外。据初步估计，1978年到2006年期间，我国欠发达地区至少有一亿二千万以上人次流动到国内经济发达地区，仅深圳每100名科技及管理人才中就有70名来自经济欠发达地区。大量高科技员工的流失使得欠发达地区人才匾乏、相对落后的西部地区的发展更加困难。
第四，从流失的方式来看，集体流失成为高科技员工流失的一个新特点。中智上海外企服务公司对5000多位至少跳过一次槽的外企员工进行调查，发现有一成多属于集体跳槽。为了能在新的企业里迅速取得业绩、得到认可，越来越多的高科技员工选择集体跳槽，以减轻个人的跳槽风险。然而对流失企业来说，高科技员工的集体流失的后果却远大于这些员工流失后果的简单加合，它可能影响企业的一个项目、一个部门的业务计划，更可能影响到这个企业的战略布局，甚至整个行业的竞争格局也会因此而发生历史性的改变。因此，对于高科技员工的集体流失现象也要引起企业特别的关注。
二、高科技员工的流失风险分析
随着我国市场化经济的逐步完善，经济环境、社会需求、行业差异等外因都会对高科技员工的内因产生影响，导致更多的高科技员工的流动。越来越多的企业认识到高科技员工流失会给企业带来巨大的消极影响，于是众多学者对于相应的流失风险问题进行了深入的研究，总结后可分为以下几类：
1.高科技员工流失的企业风险
高科技员工流失严重影响企业的生产经营和服务质量。据零点研究集团针对京、沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样调查表明：30.5%的企业经历过或正在经历着员工离职所造成的危机，而经历过或者在经历着中高层管理人员意外离职的所导致的危机的企业比例高达42%。由于高科技员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺，这势必影响企业的整体运作，对企业形成严重的损害。尤其是当拥有公司高科技员工技术的高科技员工离开公司后,在原公司经营领域自己创业，或者直接加入竞争对手,不但会使公司花费大量人力物力所取得的技术成果和优势丧失殆尽，而且会使公司现有的技术开发难以继续下去,从而影响公司的整体发展战略。
2.高科技员工流失的人力资本风险
“人力资本”是指体现于人身上的知识、能力和健康；是人们作为生产者和消费者的能力;是人身上具有的，通过保健、教育、培训等途径投资而形成的，能创造财富的体力和脑力，包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称。高科技员工与一般员工的区别，就在于高科技员工自身往往是高人力资本特征，在企业里占有重要的价值地位，他们是企业高专用性人力资本代表,他们的流失不仅仅是个体流出企业，更是其自身所内含的高人力资本的流失。然而多数企业只有在重大人力资本流失风险事故发生并产生严重风险损失后,才能对企业的人力资本流失风险有深刻的认识。所以企业要通过对人的思想观念及言行举止加以正确引导和有效激励,这样才有可能防范和控制人力资本流失风险。
3.高科技员工流失的个体风险
高科技员工的流失不仅仅给企业造成一定的风险，对高科技员工个体而言，也同样具有一定的风险。首先，过于频繁地更换单位或工作，不利于高科技员工已有专业技能和经验的积累与发挥。其次，高科技员工流失会使流出者失去许多额外的收益，如在原企业的资深阅历、工资以外的收人及相关的津贴、良好的人际关系等。而且，高科技员工流失到一个新的企业时，不仅要在工作上有一个新的进展，更要适合新企业的企业文化和价值观、人们的沟通交流和思维方式。统计资料显示：企业中高级经理人跳槽的成功率仅有40%～50%，学者们认为失败的原因主要是因为无法认同新公司的企业文化和价值观所导致。按照卡兹的组织寿命学说来分析，对高科技员工来说，在其一生的职业发展进程中，一定时期的流动是比较正常的，但是如果流动率过高，则会损害个人的长远职业生涯发展。
三、高科技员工流失的对策分析
知识与创新已经成为知识经济时代财富的主要来源，现代企业的竞争其实质就是对人才的争夺，高科技员工的主动离职意味着企业会失去竞争优势，而拥有高科技人才，企业也就拥有了生存的基础。总结国内外成功企业的做法，留住高科技员工的方法主要包括以下内容：
1.建立留住高科技员工的激励机制
流失动机和流失成本是决定高科技员工流失决策的决定性变量，高科技员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现高科技员工的个人期望，启动高科技员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识高科技员工的流失行为。例如企业可以根据自身的实力和实际条件，针对高科技员工制定一套有自己组织特色的灵活的薪酬制度。
2.给予高科技员工经济上的补偿
这是目前最流行的留住高科技员工的方式。更多的企业极力希望通过延期补偿或者其他一揽子方法来锁定那些对于企业的发展起到重大作用的关键员工。补偿方式的好处是能够增加高科技员工的流动成本，使得高科技员工为了规避个体风险而减少流动意愿。
3.为高科技员工提供适合的职位设计
高科技员工对知识和事业成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求，当高科技员工认为自己仅是企业的一个普通员工时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为高科技员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且应充分了解高科技员工个人需求和职业发展意愿，向其提供清晰的个人成长道路。
4.科学完善的培训开发体系
对于高素质的高科技员工而言，与良好的进修培训机会相比，薪水反而显得不是最重要的了，因为他们不仅仅是为了通过工作赚钱，更希望通过工作得到发展和提高，它为高科技员工提供了一个不断学习、发展的空间，这是吸引、保留和开发关键性人力资源的有效途径，同时也有助于企业提升学习能力和创新能力，在竞争中保持优势。
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