煤炭企业技术人员激励机制探究

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　　摘要：本文作者就新时代下煤炭企业技术人员激励机制存在的不足进行了探究，并对煤炭企业在技术人员激励机制改进方面提出了自己的见解，为煤炭企业在技术人员激励机制创新方面提供参考借鉴。
　　关键词：煤炭企业技术人员;激励机制;探究
　　中图分类号：F426.33 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）012-0108-01
　　随着时间演进，技术飞速发展，伴随着“互联网+”、大数据、物联网等新兴产业技术的发展，预示着智慧经济时代即将来临。我们知道，煤炭企业是传统的重工业，随着采煤技术的不断发展，采煤工艺的进步，煤炭生产机械化程度大幅提高，但仍然落后于现在物物互联的先进技术。在人们现在的观念中，煤炭行业属高危行业，“苦、脏、累、险”是煤矿员工工作最形象的表达;煤炭企业面对着前所未有的招聘难题，未来我们要面对的是煤矿井下一线用工紧缺、用工成本高企的局面，如何解决这个难题？这就要求煤炭企业把现有互联网技术与企业的机械化进行融合，利用新兴技术力量实现减人提效的目的。这个目标的实现要依靠企业的技术人员来完成。煤炭企业的技术人员是企业技术发展的中坚力量，是企业竞争力的核心力量之一。然而，煤炭企业在技术人员工作创新方面的激励机制存在着许多不足，严重地制约着企业技术人员的创新创造。
　　一、煤炭企业技术人员激励机制的不足
　　1.薪酬分配机制与市场脱节，缺乏激励性。薪酬代表着一个人在企业中价值的体现，是一个人内在尊严的外在表现。煤炭企业大多是国有企业，国有企业的薪酬分配机制仍然沿用多年前的岗位工资+技能工资，这种薪酬分配制度与现在市场定价机制严重脱节，无法体现企业技术人员的价值，对技术人员激励作用丧失，结果造成一技术人员忠诚度下降和流失，二技术人员“身在曹营心在汉”在外面接私活，三技术人员工作拖拉扯皮，出工不出活等现象，与现在企业赋于技术人员使命极不相称。
　　2.职业发展通道不畅，企业技术人员无法安心于技术创新工作。煤炭企业技术人员职业发展规划基本是一个空白，即使有的企业有职业发展规划，如一些企业实行的管理、专技、操作三条线管理，但真正落到实处的煤炭企业很少。并且在煤炭企业官本位思想比较严重，企业技术人员在不清楚自己职业生涯发展路径的情况下，都把眼睛盯在“官路”上。造成企业技术人员无法安心于技术工作，通过技术上的创新创造来打通自己晋升的通道。
　　3.技术创新激励机制不完善，激励力度不足。技术人员通过创新取得的技术成果给企业带来了巨大的经济效益，而技术人员收获的可能是一张奖状和几百元的现金奖励。虽然精神奖励和物质奖励都有了，但物质奖励显得远远小于技术人员创造的技术成果给企业带来的经济效益。技术成果是技术人员智慧和心血的结晶，饱含着技术人员的辛苦和汗水，收获的奖励与付出不匹配是造成技术人员创新动力不足的主要原因。
　　4.激勵机制僵化，无法满足企业技术人员激励的需要。煤炭企业中有着不同种类的技术人员，工作内容、工作性质、工作成果等都各不相同;现在煤炭企业的激励方式实行一刀切，薪酬机制僵化，收入不平衡，造成技术人员心理落差大，激励效果较差。
　　二、煤炭企业技术人员激励机制改进
　　1.以市场为指导，建立差异化的薪酬分配方式
　　煤炭企业中技术人员从事的工作各有不同，有从事基础技术研究的、有从事技术改进研究的、有从事新技术应用研究的、有从事普通技术工作的，工作岗位和工作内容都不相同却执行着统一的岗技工资制。煤炭企业技术人员薪酬分配应以市场为指导，以岗位为基础，结合工作绩效，建立差异化的分配制度。以市场定价指导煤炭企业建立技术人员差异化的薪酬体系。对不同岗位的技术人员进行精准的薪酬激励。对于技术人员研发的技术成果，虽然属于职务发明创造，但也是技术人员在企业的平台和资源上自己智慧的结晶，企业应与成果取得技术人员共同分享成果的收益。如：发明专利，企业可以一次性买断专利的使用权;技术成果，企业可根据技术成果为企业创造的效益或节约的成本按比例奖励。
　　2.畅通职业发展通道，使技术人员深耕于工作岗位
　　煤炭企业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求，为企业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计，畅通企业技术人员职业发展通道，引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面，量身定做职业生涯发展规划方案，使企业技术人员认识到，将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面，把技术途径作为自身职业生涯发展的方向，通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升，同样可以取得成功。良好的职业生涯规划可以促进企业技术人员可以安心踏实地进行技术创新工作。
　　3.创新激励机制，实施精准激励
　　为煤炭企业技术人员建立以市场为导向的薪酬分配机制、以成果分享的利益共享机制、量身定制的职业生涯发展规划、专业的培养成长规划等多措并举、分类施策、激励机制。以灵活的激励机制对企业各类技术人员实施精准的激励，引导企业技术人员在岗位上刻苦钻研，实现企业技术上的创新突破，引领企业技术不断向前发展。
　　4.创造技术人员创新创造“软环境”
　　“软环境”是指除了设备和规章以外的其他可以帮助企业技术人员实现工作创新环境因素。如：领导的信任、创新的文化、和谐的劳动关系、良好的人际关系等。“软环境”的建设在企业技术人员工作创新中起着至关重要的作用。良好的“软环境”是企业技术人员拥有健康心智模式的外在条件，煤炭企业应积极创新企业文化、深挖企业文化内涵，以新时代新的文化内涵为引领，不断强化和谐劳动关系建设、人文关怀建设等方面的“软环境”建设，让技术人员有一个舒适的工作环境，可以全身心的扑在自己的工作中。
　　5.为企业技术人员创造专业素养提升道路
　　技术素养的提升是企业技术人员成长的必由之路。为企业技术人员开创多元化的技术素养提升通道，如定期的专业知识和技术更新培训、请进来、走出去的高端头脑风暴、建立项目负责制并按梯次配置初、中、高技术人员搭建技术人员培养成长通道、利用APP等建立技术人员专业沟通平台等为企业技术人员创造专业素养提升的道路，让企业技术人员铺平晋升的通道，激励技术人员深耕于技术领域。
　　煤炭企业的发展离不开技术的进步，离不开企业技术人员的贡献，作为煤炭企业技术发展的中坚力量的技术人员是企业核心竞争力之一。技术人员激励机制的创新，是激活企业技术人员创新活力的关键，通过激励机制的探究，为企业在技术人员激励机制创新方面提供借鉴与参考。
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