高职院校教师绩效考核指标设置的探析
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摘要：2014年上海市教育委员会印发《上海市教育委员会其他事业单位实施绩效工资的指导意见（试行）》，根据文件精神高职院校作为上海市教委下属事业单位必须进一步深化收入分配制度改革，完善绩效工资分配方案，以促进高等教育和职业教育事业的发展。但目前的绩效考核指标设置针对高职院校的相对较少，难以体现高职院校的特色。本文结合高职院校教师的特点及存在的问题，对教师绩效考核指标设置提出改进建议。
关键词：绩效考核;高职院校
中图分类号：G710 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）012-0094-01
2014年上海市教育委员会印发《上海市教育委员会其他事业单位实施绩效工资的指导意见（试行）》，根据文件精神高职院校作为上海市教委下属事业单位必须进一步深化收入分配制度改革，完善绩效工资分配方案，以促进高等教育和职业教育事业的发展。本文结合职业院校教师的特点及存在的问题，对职业院校教师绩效考核指标设置提出改进建议。
一、高职院校教师的特点
高等职业教育是在大学专科教育阶段进行的职业教育，高职院校在对学生进行专科程度文化知识教育的同时，根据职业岗位的要求有针对性地实施职业知识与职业技能教育，培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的高等人才，其知识的讲授是以够用为度，实用为本。高职院校的定位与学生培养目标就要求高职院校教师是“双师型”素质要求为导向，理论教学与实践教学两手抓，既要与本科院校一样不断提高科研能力水平，也要不断磨练实践和理论教学能力，师生双方边教、边学、边做，全程构建素质和技能培养框架。
二、高职院校绩效考核指标设置现状与存在问题
1.教师绩效管理体系不够完整
教师绩效管理体系不够完整主要表现在绩效管理与绩效考核不分。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进和绩效考核结果应用六个环节，而绩效考核只是其中的一环。而目前一些高职院校用绩效考核替代绩效管理，绩效考核指标由领导确定或是照搬上级单位考核指标，较少与一线教师直接沟通，绩效反馈机制也不完善。导致绩效考核指标目标性、指向性不强。
2.绩效考核指标设置没有体现高职院校的特点
目前高职院校绩效管理模式多是借鉴本科院校的经验，难以体现职业院校的特色。本科院校绩效考核重科研、重教学，而对实践环节要求并不高。而高职院校的教师科研、教研、理论教学、实践教学都需重视，但在科研方面的要求并没有本科院校那么高。而且专任教师工作量的侧重点及教科研成果表现形式等都与本科院校有所不同，简单套用本科院校专任教师的绩效管理模式，会造成教师科研压力过大，难以兼顾教学，使得高职院校全局发展大目标与专任教师个人职业生涯发展小目标有所偏差，绩效考核指标的导向作用得不到充分发挥。有些高职院校绩效考核以定性为主，缺少量化指标，用教学和师德方面的评价作为绩效考核。定性指标所反映的业绩往往是笼统的，涵盖多方面内容，给出的评分通常是印象分，考核结果的准确性有待考量。
3.绩效考核周期较长
一般高职院校多为年终考核、三年合同期期满考核和职称聘任前考核等几种方式。除了年终考核是每位教师都参与外，另几种方式只是针对少数教师，对大多数教师而言，考核周期太长，次数太少，不容易发现问题。而且平时不注意信息保存考核时容易产生偏差。
三、高职院校绩效考核指标设置改进建议
1.完善教师绩效管理体系
在绩效考核之前，由人事专业人员、部门领导和教师根据院校发展的总目标，层层分解，共同制定绩效考核计划，最终落实为绩效考核表。同时完善绩效反馈制度，与教师及时沟通绩效考核结果，帮助教师认识自己的优缺点，明确需改进地方，倾听教师的想法和建议，并有针对性的提出下一阶段的绩效考核目标。
2.设置具有导向性的绩效考核指标
高职学院教师构成复杂，有的以实训教学为主，有的以理论教学为主，有的偏重管理。不同类型的教师对教学时数、论文教科研项目的数量与质量、教学成果的表现形式要求都不一样。绩效考核指标设置应从岗位实际出发因人而异，定性与定量指标相结合，实训老师重学生比赛获奖能力，理论教师重科研能力，管理岗位人员重服务育人和管理育人能力。同时将绩效考核结果灵活运用。职称晋级时已考核业绩类指标为主，评优评先时以考核品德贡献类指标为主。通过导向性的绩效考核指标，引导教师将学校发展目标与个人发展目标紧密相连。
3.设置灵活绩效考核周期
绩效考核可以选择定期与不定期考核相结合。除了每年固定一次的年度考核之外，结合工作特点，对不同指标設置不同的考核周期，如完成一个项目之后或一段工作高峰之后。通过日常不定期的考核，可以及时发现问题并解决问题，也为年底定期考核积累资料。
高职院校考核指标的设置应以学校总体战略目标为依据，通过层层分解，由领导与教师沟通协商共同制定，充分发挥教师的主观能动性，参与到绩效管理过程中，从而提高绩效水平，有助于学校整体长远发展。
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