如何建立与完善人力资源的合理流动机制
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作者: 杨建群
人力资源流动对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变化的市场竞争中不断取胜，就必须在掌握人力资源流动的特征，对企业人力资源管理制度进行深入分析研究，争取有新的突破。
一、建立与完善特色的引入机制
1.根据企业的行业特点，设计与企业相适应的招聘方案，确定引入人才的渠道、结构、数量和质量。人员配备在结构上起码要注意两个基本问题：配备的管理、技术、技能等各类人员比例要得当，能力水平高、中、低结构要适宜。
2.企业应根据自身生产组织特点，采用多种用工形式，规范劳务派遣用工，发展业务外包项目。招聘时根据岗位的特点，设计各种用工形式人员的比重及比例，完善与岗位相适应的用工机制，确定引入人才的身份。如对主要的岗位适用全日制用工，对辅助的或服务性的岗位，可配备非全日制用工。非全日制用工又可根据岗位的要求设计成小时制、兼职制、顾问制。
3.招聘可以为企业获得符合需要的人才，同时也可为企业有效减少和控制人力资源重置成本。招聘还对企业未来的离职率和补缺员工的比例具有重要的影响。在招聘过程中应如实客观反映企业的实际情况，有助于双方的共识和双向选择，避免在入职后，对企业失望而离职。
二、建立与完善人力资源内部流动机制
1.建立内部晋升与考核相结合的管理机制，在企业内部进行垂直流动。根据企业发展的需要，开通内部招聘渠道，从而降低人力外招聘成本。企业应建立绩效考核机制，员工的晋升主要以绩效来衡量，摈弃“论资排辈”的陈旧管理，为员工提供发展事业的平台，使员工的能力得到有效发挥，进而提高工作业绩，通过竞争上岗的榜样作用，鞭策及激励后进者。
2.定期进行工作轮换，在企业内横向流动。工作轮换的目的从组织层面看，是使员工成为多面手，让员工从不同角度加强对企业的理解，有利于更新观念，增长才干，起到培养优秀人才的作用。从员工层面看，实施工作轮换可以丰富员工的工作经历和经验，使他们熟悉多样化的工作，迎接新的挑战。企业应制定工作轮换的制度与实施细则，调研论证可轮换的岗位和可轮换对象。在工作轮换实际操作过程中，要结合企业的内外部环境及自身所处的阶段性要求，确定实施计划及具体组织实施办法。目前，定期工作轮换已在财务、人力资源、行政办公、生产安全等系统进行轮换并取得成功。
3.优化组织机构加强人事调配，进行综合流动。由于企业组织机构调整或员工个人主客观因素的变化（年龄、学历、体力、经验）进行的人事调配。企业要创造条件让员工得到培训和学习，以此来让员工适应新岗位的要求。
三、建立与完善人力资源的激励约束机制
1.建立外部约束机制。不合理的流动会给企业造成资源的浪费，甚至造成企业经营上的重大风险，平时应加强忠诚企业的职业道德教育，完善企业相关法律制度，约束人员的不合理流动。
2.完善企业内部激励、约束机制 ：
（1）企业必须形成人力资源开发的良好机制：坚持“以岗定人，能岗匹配”的定位原则是企业在市场经济中得以生存和发展的重要保证。
（2）实行创新收入分配机制：物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是所有企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，也应获得更高的报酬，薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
（3）引入和强化竞争机制：实行竞争上岗、考核晋升。立足于从企业内部选拔培养优秀人才，内部选才有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于企业留住人才。企业要大胆选拔创新型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要“唯出身论”、 “年龄论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。
（4）完善培训投入机制，设计员工横向职业发展通道。企业看重人才的一个重要表现就是重视对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视，从而产生对企业的归属感。
（5）创造一种顺畅沟通机制。
在企业里营造一种自由开放、交流顺畅沟通渠道。要尊重和认同员工，形成一种极其和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
四、建立与完善人力资源的淘汰退出机制
1.实行终止劳动关系退出机制。（1）合同期满退出：根据岗位的实际情况，设计不同合同期限。如可设计1、3、5、7年不同的合同期限，根据合同到期的不同时点，结合年度考核，设置1%-5%淘汰率，合同到期终止合同，不再续聘。（2）解聘退出：在试用期进行考核，考核不合格者直接解聘。按职工奖惩条例，根据其违纪情况，直接解聘。（3）员工自动辞职退出。
2.保留劳动关系，退出生产岗位。（1）内部退养：根据企业的实际情况，设计内部退养制度，使部分“老弱病”人员选择内部退养。（2）内部待岗：结合年度考核，设制1%-5%淘汰率，设计内部待岗制度，发放生活费进行内部培训。（3）停薪留职：设计内部停薪留职制度，对部分特殊人群如预解决两地分居、陪子女在外就读、父母年老需要陪护等人员，可选择进行停薪留职，阶段性离开工作岗位。
3.探索新型的人才派遣用工机制，企业将富余的人员，保留劳动关系，向其他用工企业进行人才输出。
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