试论企业薪酬管理存在的问题与应对策略
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作者: 谷清华
摘要：薪资待遇是企业吸引人才、留住人才的一种重要手段，因此，对于企业来说，做好其内部的薪酬管理，在保证企业内部收益平衡以及公平管理的前提下，尽可能的给予员工满意的薪资是促进企业市场地位提升，吸引更多优秀人才的有效方式，对企业的长足发展有着重要作用。针对这一命题，本文作出详细论述，从薪酬管理的含义谈起，着重分析了当前企业薪酬管理所存在的问题，并提出几点浅薄的应对和改进策略。
关键词：企业；薪酬管理；人力资源；问题；应对策略
薪酬管理是企业管理工作中的一项核心内容，更是企业人力资源管理的重点。对于企业来说，薪酬管理的实质是维持企业运营，提高企业市场地位，为企业拉拢和留住更多的优秀人才。同时，薪酬管理作为企业创造价值的一种手段，其管理制度设计得是否合理，管理质量是否优质将直接影响企业的人力资源价值，进而对企业的发展产生影响。因此，基于企业长期发展的理想，企业经营者务必要对薪酬管理加以重视，设计出完善、合理的企业薪酬管理体制，并将其贯彻、落实到实际管理工作中，促进企业的长足发展。
一、薪酬管理
薪酬管理是建立在企业人力资源管理的基础上的，是人力资源管理中的一个重要分支。企业的薪酬管理，实际上是指企业领导者或管理者对企业在职、临时、外聘等所有员工的报酬支付，且在实际支付时，要按照相关的支付标准、薪资发放水平以及要素结构等进行客观的分析，经确定之后再坚持公平性原则对员工薪资进行分配、调整和发放。
二、当前国内企业薪酬管理所存在的问题
自改革以来，我国相继出台了多种关于企业薪酬管理的制度，在一步步改进和完善的过程中，国内企业薪酬管理逐渐变得成熟。现行的企业薪酬管理制度是国企收入分配制度，从总体上讲，这种薪酬管理制度与我国当前国情是有所符合的，但在某些细微方面，国企收入分配制度仍然存在着较多的问题。主要如下：
1.政府对企业薪酬管理的干预过多
就目前来说，由于国内企业在薪酬管理上还尚未真正的掌握到主体分配地位，企业对员工薪酬的分配与管理仅仅只能在企业内部执行，薪酬分配的主导者仍然是国家政府，主体分配管理权也仍然掌握在政府手中。简单来说就是，由于我国社会主义经济体系的限定，导致目前国内大多数企业薪资总额的决定权掌握在了政府手里，企业所拥有的员工的薪酬管理和薪酬分配权利仅限于企业内部，这种分配是隶属于政府对企业薪资总额的掌控之下的，是由政府来决定与控制的。比较常见的有：某些地方性政府往往会通过行政手段介入企业的经营管理活动，对企业实行工资总额包干手法，严格控制企业的薪资总额；还有部分地方政府不仅会利用行政手段对企业的薪资总额实行控制，还会深入企业内部，对企业内部员工的工资比例等作具体的管理。政府介入企业内部薪酬管理，所得到的结果往往是事倍功半的，政府的行政介入使得企业自身的薪酬管理权无法落实，从而严重影响到企业内部的薪酬分配与人才管理。
2.没有建立明确的工作分析岗位鉴定制度
现阶段，国内大部分企业内部都没有建立明确的，关于工作岗位的鉴定制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。
3.激励和约束机制不健全
知识经济时代下，人力资源是货币资源的创造者，所以企业在管理活动中，应该将工作重点放在人力资源的的储备以及培养上，以期通过对企业内部人力资源的充分利用，为企业创造出更大的经济价值和物质价值。然而，现实是，我国国内企业在对待人力资源管理这个问题上，并没有引起足够的重视。部分企业内部所建立的相关激励机制和约束机制不健全，没有充分、彻底的体现出企业人力资源的价值。具体表现在：国内大部分企业向员工所发放的薪酬偏低，给出的福利待遇不优厚，进而导致企业无法吸引人才、留住人才。这一现象在早期，九十年代之前表现得尤为突出。九十年代之后，尽管国内企业的薪酬结构体系在一定程度上有了适当的改进和改革，但这些改革仅被限制在企业员工基本工资的加成上，这种薪资激励方式是一种短期激励，难以立足于企业的长期发展。此外，由于目前国内现有的薪酬激励方式比较单一，企业经营者在提升员工薪资福利时，常用的激励方法大多是基本工资加奖金，或者年终奖金等，奖励机制的缺乏和不健全也是国内企业薪酬管理中所存在的一大主要问题。
三、关于加强国内企业薪酬管理的对策
1.减少政府的行政干预，增加政策供给
国家政府可适当减小对企业薪酬管理的干预力度，并针对企业内部薪酬管理所存在的问题给予一定的政策支持，尽量少用或不用行政手段对企业薪酬管理进行干预，摒除政府附着在企业身上的政治功能，使企业能够真正占领薪酬管理的主导权。政府应该给与企业薪酬管理、人力资源管理等多方面的自主决策权，以保证企业能够根据市场竞争情况来全面、自主的决定其内部的薪酬结构和薪酬水平。
2.对企业经营管理者给与适当的薪酬激励
国有企业可在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。
3.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
增资机制是指企业内部所建立的，关于员工薪酬水平的增长和管理制度，在具体制定时要讲究操作的规范性和科学性。一般来说，企业在建立增资机制时，首先要做的工作是薪资调查，了解相关行业或其他企业的薪酬结构和薪酬水平；然后实行全面考核，考核内容包括职工能力、技术水平和工作贡献等；最后是决策阶段，决策要以考核结果为依据，且决策前需要征求全体职工的意见。
四、结束语
本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，希望能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。（作者单位：哈尔滨商业大学MBA、MPA中心）
参考文献
[1]郑晓明， 现代人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.
[2]王长城等， 薪酬构架原理与技术[M].北京：中国经济出版社，2003.
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