中小民营企业员工福利存在的问题及对策研究

来源:用户上传      作者: 魏国华

　　摘要：随着社会经济的发展，很多企业优厚的福利往往能为员工提供工资所不能带来的有利条件，从而使企业在吸引、保留、激励员工方面处于优势。而绝大多数的民营中小企业却在这个问题上存在很大的缺失，通过对这些问题的思考与探讨，指出民营中小企业要解决这些问题所应采取的措施。
　　关键词：中小民营企业；员工福利；激励
　　一、中小民营企业员工福利存在的问题
　　（一）福利制度不健全
　　大多数民营中小企业法定福利不健全。虽然国家规定的福利制度具有强制性，用人单位必须无条件的履行。但多数民企都没有依法履行，在法定福利方面存在缺口。据相关资料调查，民营企业中只有36.13%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容简单粗糙，很不规范，雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工往往处于不利地位。
　　福利项目主要集中在金钱福利方面，比如交通补贴、通信补贴及膳食补贴，只有少数企业为员工提供娱乐、文体设施，只有极为少数的民营中小企业提供机会性福利（如内部提升、带薪休假、集体文体活动）、保护性福利（平等就业权、隐私权等）、咨询性福利（心理、法律咨询）。
　　（二）福利计划缺乏激励性
　　首先，我国大多数民营中小企业的福利政策存在平均化倾向。企业为员工提供相同的福利待遇，企业福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。这样，福利对于员工而言，有它不多，无它不行。员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，为员工提供福利是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。
　　其次，我国许多民营中小企业“管本位”思想浓厚，实行职务福利，把福利水平与员工担任的职务相挂钩，以“位”定福利。只要在这个职位上，员工就可以享有通讯、公车或者住房等方面的一定级别的福利待遇，却不管员工工作绩效如何，为企业做了什么贡献，即使工作绩效差也仍然可以获得以职位评定的福利。所以，老板只要觉得哪一位干将得力了，就会把他放到一定的管理岗位上去，不管他是否具有管理能力，这样，不仅是对企业不负责任，也在一定程度上导致了员工的不满，不利于激励员工，福利失去了应有的保障作用。
　　（三）福利制度缺乏灵活性和针对性
　　当前，大多数民营中小企业的福利项目是“千人一面”，企业给所有的员工同样的福利，员工没有选择性。只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给。对企业而言，付出大量的福利成本，却没有得到应有的激励效果；对员工而言，福利项目可能与自己的需求不太相符，从而导致了对企业福利的不满意，降低了工作积极性，使福利很难起到激励作用。此外还会出现员工对企业发放的福利“不管有用没用先拿再说”“不要白不要” 的现象，造成资源的浪费。
　　现在，生活方式变化多端，生活水平不断提高，人们的需求也越来越复杂。但是，大多数民营中小企业还是为员工连续多年提供相同的福利。福利项目每年一样，这在当前不断变化的社会中，愈加显得没有灵活性。比如，某些公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的物品，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位发的多了，有时也用不完，以致坏掉。这样的福利对员工根本没有针对性。
　　二、中小民营企业福利问题的原因分析
　　造成民营中小企业员工福利存在诸多问题的原因有很多，有客观方面的原因，也有主观方面的原因。主要为以下几个方面：
　　（一）企业对员工福利重视不够
　　许多民营企业家对员工福利存在认识上的偏差，将福利视为企业的纯支出，对员工采取的“少给马吃草，多让马快跑”的福利制度，忽视企业员工的合法利益。
　　许多民营中小企业家缺乏依靠人才发展壮大的眼光。据对广东省民营中小企业调查，被问到企业最急需何种资源时，63%的企业主认为是融资，仅33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决的议程上。正是这种具有功利性的人才观念，使得他们过分看重员所工带来的回报，而不注重人才的投资。他们将员工福利单纯的看作企业的成本，认为对员工越小气，越有利于节省成本，因此对厂房、设备方面投资热情颇高，但对员工福利水平的提高却心有不甘，而且还会通过减少员工福利来控制企业成本。
　　（二）福利没有和绩效挂钩
　　长期以来，企业福利是平均主义的“大锅饭”。企业福利不与员工的工作绩效挂钩，而对所有的员工实行统一的福利待遇，员工不管工作绩效如何，都会获得同样的福利待遇，并且长期固定不变。那么，福利对于员工而言就是企业所附薪酬的一部分，毫无激励作用而言。
　　在民营中小企业中，有的企业根本没有绩效考核，更多的企业是绩效考核指标不健全或根本没有量化。大多数民营中小企业考核指标设计一直处于定性不定量的状态，主观因素太多而实际标准太少，根本无法形成科学健全的考核指标体系。此外，不少民营中小企业在实际的考核过程中，考核工作不认真、流于形式的现象司空见惯，最后，一些人害怕绩效考核惹火上身，钳制住自己的手脚。
　　（三）忽视员工多样化需求
　　当前，大部分企业的员工福利都是由企业独自制定所有的福利项目，员工基本上不参与福利项目的制定。总的来讲，企业福利制度缺乏灵活性和针对性的原因就是缺乏与员工的沟通。目前，大多数民营中小企业设计福利时都没有进行员工福利需求分析，因此，对企业福利设计的必要性及其规模不大了解，不能确定员工有哪些福利愿望以及应设置哪些福利项目。所以，现在的企业福利从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，没有满足员工的个性化需要，从而造成了一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆” 的现象，使得福利对于员工的效用较低。大多数民营中小企业实施福利计划后并没有进行福利效果评价，从而失去了员工对福利的反馈情况，不能及时的对福利计划进行调整和修改，就会出现“实施多年的福利项目却是员工最不满意的福利”的现象。
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