中小企业怎样开展员工培训
来源:用户上传
作者: 何恒波 谭春林
摘要：企业的竞争是人才竞争。中小企业要增强核心竞争力，必须加强员工培训。相较于大型企业，中小企业在人员规模、资产规模、经营规模处于弱势地位。在培训投入有限的情况下，针对中小企业员工流动性较强、整体素质不高、个体素质参差不齐等员工特征，采取的因地制宜、行之有效的培训做法。
关键词：中小企业 员工培训 员工特征 培训做法
21世纪中国各行各业飞速发展，许多中小企业林立，参与激烈的市场竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。相比较实力雄厚的大型企业来说，中小企业在许多方面都不占优势，其人员规模、资产规模与经营规模都比较小。目前的现状是，中小企业因为自身的这些特点，不具备大型企业那样的生存能力和明确的发展前景，员工的安全感小，流动率高，企业对于员工培训的重视不够，投入力度小。
与大型企业相比，我们来探讨一下中小企业员工具有的典型特征：
①中小企业员工流动性较强。中小企业由于决策的集中性，导致企业内的规章制度在很大程度上取决于领导者的意志，包括人员开发和激励制度，也就是通俗意义上的“以人治厂”，而不是“法治”。这就像一把“双刃剑”，人员激励具有弹性和灵活性，但也失去了稳定性。人员管理机制上存在不稳定性，导致员工的归属感不强，因此中小企业的员工流失率相较于大企业要高。
②中小企业员工的整体素质不高，对于市场发展难以跟上步伐。“人往高处走”，如果中小企业在人员激励上没有足够的吸引力，那么优秀的员工将离开这个企业，投奔更好待遇的大型企业。如同大浪淘沙，优秀员工如果没被企业留下，那么留在中小企业的员工素质整体水平会被落下。
③中小企业员工素质参差不齐。我国中小企业总量中绝大多数为传统的劳动密集型企业，根据发改委的数据显示，科技型中小企业占所有企业的比例仅为3%。因此，中小企业对于员工，特别是基层员工的素质要求不高。其来源主要有：刚从高校毕业的社会新鲜人、文化程度较低的社会人员、农村转移劳动力等。中高层人员的来源：内部晋升（有工作和管理经验、学历较高的内部人员）、外部招聘（本行业内有丰富管理经验的人才）。各种素质水平的员工汇聚在一起，要做好员工培训难度更大。
中小企业不能模仿大型企业开培训学校，国外先进的员工培训经验与我国的国情也很难融合。而以上这些员工特征也都决定了，中小企业对于员工的培训应根据实际情况，采用一些因地制宜、行之有效的做法。
①中小企业要营造一个让员工有归属感的企业氛围。管理者是否牵挂员工，关心员工现实的迫切需求，而薪酬是员工是否留在本企业的一个决定性因素。如：在2014年零售连锁企业的房租支出、人工成本涨幅均飙升20%，而销售额创历年来最低，这样严峻的经济形势下，湖南步步高商业股份有限公司超市事业部于2014年8月做出新的薪酬结构改革和激励政策调整。新的薪酬制度使员工的涨薪幅度人均超过20%，特增设考绩工资以及月度销售激励奖。在经济环境如此恶劣的情况下，用这样的“攻薪计”，这个企业不仅留住了员工的人，也留住了员工的心。毋庸置疑，该企业的培训效果一定较之光喊口号没有实际措施的企业更高。
另外，针对中基层人员，他们的人员流动性相较于高层管理人员更大，甚至可能出现在本企业接受培训后，跳槽到竞争企业工作的情况。不仅培训成本大大浪费，也给本企业带来技术、信息泄密的危害性。中小企业应以法律手段来维护本企业技术、信息方面的安全，比如在符合中小企业管理规定办法的基础上制定本企业相应的保密规章制度，要求员工签署保密协议的做法。
②中小企业的员工整体素质不高，他们当中的相当一部分人错误的认为培训没有用处，对待培训的态度是敷衍了事，培训效果差。采取的做法是：第一，培训培训者。培训讲师的水平要进行提高，注意讲究培训过程的趣味性、互动性，特别是因人而异的培训方法和手段的运用对于整个培训效果是很重要的。第二，注重培训考核评估。企业把员工培训过程的表现进行评估考核，作为储备干部的考核因素之一，并执行于人力资源培养方案中。员工既从培训中获得技能和知识的提高，也为将来的人事晋升加分，形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环，达到满意的培训效果，也为企业留住优秀人才。
③针对不同的人员素质水平开展培训。对于基层员工的培训较适用的是采用“讲师讲解，师傅示范；学员自习，研究案例；进行测评、反馈”这种常见的培训模式。采用该种培训模式时注意针对员工不同的性格特点和岗位需求采用不同的技能培训方法，不要“大、套、空”；培训过程注重实践性、操作性、技能性，不必要强调理论和系统性；技能培训中采用看得见、摸得着的手把手式的培训，师傅带徒弟的培训方法耗费时间长，却是培训中最受基层员工接受的方法。
对于中高层员工的培训模式更适宜于采用自助式和新技术相结合的培训模式。企业根据工作需要有针对性地自行设计标准课程，中高层人员通过培训软件包，培训录像、DVD光盘、网络多媒体、网络大学甚至卫星传播来进行培训。这种培训模式对于受训者的学习能力有一定的要求，但其具有随时随地、形式灵活、操作简单的特点，并且能让企业升级为“学习型组织”。这种新型的培训模式越来越被中小企业所接受，并推广运用。
④中小企业对于员工的培训投入相较于大企业来讲肯定是较少的。低成本的培训投入要产生高质量的培训开发效果，可以做这样的选择，如：企业间联合交叉培训，与高等院校的联合培训，或者外包给培训中心，实现培训资源共享。
企业间的联合交叉培训比较适用于与该企业有前后发展关系的企业，比如销售企业与生产企业之间的联合培训等。在培训过程中，通过活动设计使员工间产生良性互动，既让销售工作的员工了解产品的形成过程，有利于销售达成；反过来，生产技术工作的员工也能了解该产品的销售方面的欠缺和需要改进的地方。
企业与高等院校的联合培训应该说是现在应用相当广泛的一种做法了。高等院校的培训场地、培训师资资源、培训管理成本远比企业新建一个培训基地的成本低很多。比如笔者所在的高校承接了会计、电子、计算机、礼仪、消防等各种企业培训，高校能从培训中获利，并能及时了解企业对人才的需求，调整对学生培养的方案；而委托培训的企业也减少大幅的培训成本开支，培训效果能让企业满意，实现企业和学校、经济效益和社会效益的“多赢”。
企业将培训任务外包给培训中心，也是现在较为常见的做法。培训中心对于企业的作用同高校差不多。但相应的，企业减少社会效应的获得。
针对中小企业员工的特点，提出以上这些减少员工培训风险，提高培训效果的做法。最终的目的，当然还是为中小企业留住优秀的人才。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，只有真正把人才当作企业最宝贵的资源和事业来发展，以高质量的培训，打造优秀的员工，使其为企业提供优质服务，才能使中小企业实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
我国中小企业应重视员工培训这项工程，也应意识到高素质的培训能给企业带来丰厚的报酬。此外，中小企业数量巨大，占据国民经济的重要构成部分，解决了众多的社会就业问题。作为政府，应积极支持企业员工培训的工作，给予一定的政策扶持，实现社会的高就业率，人才流动相对稳定，最终实现民生安定，社会和谐！
参考文献：
[1]刘国光.中小企业成长[M].民主与建设出版社，2001.
[2]王安全，陈劲，沈敏跃.21世纪我国企业员工培训战略研究[J].人力资源，2001（10）.
[3]杨清，李俊.员工培训管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003（10）.
[4]吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策[J].企业研究，2006（10）.
[5]杨书林.中国企业员工培训现状的思索[J].集团经济研究，2005（3）.
作者简介：何恒波（1978-），女，湖南湘潭人，讲师，硕士，研究方向：企业管理。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-6389684.htm
