创建学习型企业的探索研究
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作者: 于绍斌
摘要：学习型组织的理论可贵与领先之处，就在于充分运用了哲学的思想，运用了全面、开放、系统、辩证、发展以及群众的观点来研究管理，把管理从具体的方法上改进，然后提升到系统思维的修炼，并能够着眼于团队智慧的运用中去。也可以说学习型组织的理论是最新的管理哲学，它给一个时期以来淡忘哲学的思维定势带来了一缕清新的春风。本文就与创建学习型相关的六种关系作如下探讨，以求对“学习型创建”有个较为准确的定位。
关键词：学习型企业 系统思维 淡忘哲学
1 “学习型创建”与学习的关系
谈到学习，我们肯定都非常熟悉，我国有很多成语和俗语，像“呀呀学语”，“活到老到学到老”，“三人行必有我师”，“学习学习再学习”，这些都在强调学习。然而，“学习型创建”的学习是不同于这种传统意义上的学习的，不同之处有以下两点。一方面，学习方法上的不同，传统的学习方法多数以单一的、随意的、自发的以及零散的学习为主，一般偏重于知识性和技能性，在一定程度上还缺乏相互之间的交流，不容易提高学习成效；而 “学习型创建”主要讲究的是团队的、系统的、有组织的甚至是有演练的一个过程，主要强调的是“习大于学”、“工作学习化，学习工作化”，着重点在于相互交流、全员参与、阶段演练以及系统思考、创新管理等，能够更好地把学习与工作紧密结合起来，从而提高学习的成效。另一方面，学习范畴上的不同，传统的学习方法注重点是对方法论的学习，而“学习型”的学习更多时候是以认识论学习为主。这就要求我们在学习的时候，重点做到能够整合知识，使其发挥出最大的成效。“学习型”的偏重点在于心智模式、世界观和思维方式的改变。我们需要指出的就是，在学习的时候，人们往往只重视方法论，忽视认识论；对新知识和新方法很热衷，但并不考虑自身的思维能力是否提高，因此经常走进顾此失彼、难以奏效的误区。我们从系统思维的角度看，一些过去的定论很多都是片面不完整的。
2 “学习型创建”与中华传统文化的关系
“学习型”的理论是美国人创立的，它对于中国传统的文化并不排斥。其中，彼得・圣吉在自己的著作中多次运用中国古代的哲学思想和寓言故事，比如破镜重圆、鱼和熊掌、欲速则不达、舍本逐末等；尤其是归纳的几种典型的学习智障，都能够在中国的成语或世间俚语中找到例证，诸如：局限思考与盲人摸象，归罪于外与诿过于人，专注于个别事件与一叶障目，温水煮青蛙与习而不察，经验的错觉与刻舟求剑等，都是一个道理两种表达。
中华传统文化历来重视对人的研究，对系统规律的总体把握，侧重于认识论的探讨。老庄讲“道”，孔孟讲“仁”，但容易使人琢磨不透。相对而言，西方管理理论更注重对物研究，对具体过程与细节的探讨，侧重于方法论，也容易造成顾此失彼。中医与西医的观点最能形象的说明这种差别，中医侧重辨证施治，西医侧重对症治疗，目的一样，各有长短。因此，“学习型创建”要中西结合、宏观与微观结合、规律与具体结合，既要剖析ABCD，也要师承老庄孔孟。只有这样，才能在复杂多变的环境中把握住管理的真谛，才能在更大的范围里求得管理的成效。
3 “学习型创建”与员工的全面发展
马斯洛的需求层次理论告诉我们：生命的意义不仅仅是物质的享受，还在于精神的追求，在于自我价值的实现，为了实现自我价值，每个人都希望全面发展。但个人的全面发展，绝不是个人的独来独往、随心所欲，而是个人与社会、主观与客观、内因与外因的有机结合才能成功。在这两个方面，“学习型创建”都能给个人的发展提供有力的帮助。
从个人发展的主观方面看，随着经济的发展、社会的进步，对员工个人的素质提出了三个新要求：一是人们的工作观念正由达到某种物质利益的“工具型”向寻求内在价值的“精神型”转变；二是“知本主义”正逐渐成为时尚，知识资源的重要性日益显现，迫切需要每个人不断的更新和充实知识；三是在这个五彩缤纷、复杂多变的世界里，一个人的能力大小不仅表现于他的知识技能状况，更重要的还取决于他的系统思维能力。
从个人发展的客观方面看，“学习型创建”整合了全体成员的思维，使团队的智慧得以充分的交流与共享，便于个人的相互学习与提高；“学习型创建”增强了企业的竞争力，可以进一步地满足个人发展的物质条件和精神追求；“学习型创建”的强盛活力展示了企业更好的发展前景，无疑给个人的发展提供了广阔的空间。从而使员工领悟“生命的意义在于不断的追求，个人的价值在于事业的成功”。
所以，每个员工要充分认识“学习型创建”的重要意义，这里没有人强迫你学习，强迫你进步，只有你本人对自己的学习负责，才是对自己的进步负责。组织的计划安排只能是一种帮助、一种外因与条件，自己才是个人成功与否的内因与根据。
4 “学习型创建”与企业文化的关系
企业文化是企业关于文化管理的一种表现形式，主要是为了能够凝聚员工的文化氛围，也是培育企业核心竞争力的主要依据，并且能够随着企业管理的深化而变化。其中，“学习型创建”作为管理的一个新阶段，无疑能够将企业的文化提升到一个全新的水平。它们之间是一种包容的关系，虽然存在矛盾，但是也是不可替代的。我们在“学习型创建”阶段，一个企业文化建设的好坏在一定程度上与学习力的强弱有着直接的关系，也可以说这个时期的企业文化建设的关键就在于如何提高学习力。尤其是在培育人才这个共同愿望方面，为了组织引导与个人两个侧面相结合，达到和谐统一，就需要管理者倡导文化理念以及价值取向，要同广大员工的个人愿望、共同智慧融合到一起，进而能够演变成员工自发形成竞争力。如果说以往的企业文化建设，更多的是在管理的方法做文章，那么，“学习型创建”就是在认识论上下功夫，这样能够充分展示企业的文化特征。企业领导人除了积极的利用企业文化这个载体外，还要加以运用“学习型创新”的成效来丰富企业文化的内涵，并使企业文化能够更加深入人心，使企业文化随着管理的深化走向新的发展阶段。
5 “学习型创建”与企业的管理关系 管理要“以人为本”。这个“本”强调的是在管理活动中一定要见到人；物质上给人以利益，精神上给人以指引；教人以方法，更要教人正确的认识方法。否则，这种管理就会是被动的、短暂的、乏力的。
纵观人类管理的历史进程，我以为大体可分为四个阶段；第一阶段是家长型，特征是独裁；第二阶段是权利型，特征是垂直；第三阶段是学习型（民主型），特征是扁平；第四阶段是无为型，特征是自觉。四个阶段从低级到高级，从个人独裁到集体智慧再到全员自觉，最后达到“无为而治”的最高境界。现实中，前三个阶段演变为管理的三种类型，同时存在，相互交错。目前，我国的企业管理正经历着从第二阶段到第三阶段的转变。
无数事实证明，就像其他问题一样，改进管理首先要解决人们认识上的偏见，解决了认识论上的问题，没有好的方法能够找到好的方法，没有好的条件能够创造好的条件。反之，认识论上存在问题，好的方法发挥不了好的作用，好的条件也不会产生好的效益。包钢的发展历史经验可以证明这一条经验，因此，我们要通过“学习型创建”，紧紧抓住解决员工认识论这个要点，在此基础上使目前权力型的垂直管理上升为学习型的扁平管理。
6 领导者在“学习型创建”中的作用
“学习型创建”是一场领导方式和管理模式之间的深刻改革，领导者倘若不能够充分认识到这一点，那么势必缺乏自觉性，就会把”学习型创建”当成上级布置的任务，以此产生盲目的从众行为，这既会延长自身的适应管理变革进程，浪费宝贵的时间，又可以增加所在组织“学习型创建”的难度。也正因为“学习型创建”从根本上不同于以往的管理模式，所以在实施中必然会有许多困难，其中产生于我们自身的不利因素主要有：无暇顾及、缺少帮助、毫不相干、不知所从、抱守残缺、被动应付等等。欲克服这些不利因素，根据“寻求高杠杆解”的原理，首当其冲，还是每个领导者提高自身对“学习型创建”的认识，只有认识到位了才会有责任感，有了责任感才会有动力。明智的领导者应努力在“学习型创建”中做到先知先觉，避免后知后觉，千万不能不知不觉，若那样就有丧失领导资格的危险。
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