浅谈企业人力资源管理
来源:用户上传
作者: 石庆波
摘要：人力资源是第一资源的观念，已深受现代社会的广泛认同。但是，有些企业对此认识不足，人力资源管理也仅仅停留在人事管理阶段，或者是成本管理阶段，尚不能发挥人力资源的真正潜力。笔者对某省教育培训机构进行调研，认为，通过人事外包、企业文化构建、人才梯队建设、内外结合招聘等方式，解决上述问题。
关键词：人力资源管理 问题 对策
当前，人力资源是第一资源的观念，已深受现代社会的广泛认同。是否招聘、培养和使用好人才，直接关系到企业管理的成败。但是，有些企业对此认识不足，特别是快速成长的民营企业，管理方式跟不上发展速度，人力资源管理也仅仅停留在人事管理阶段，或者是成本管理阶段，尚不能发挥人力资源的真正潜力。以某省教育培训机构为例，人力资源管理方面暴露出的主要问题如下：
第一，缺乏长远的战略性。多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。
第二，缺乏正确的人力资源管理观念。一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。
第三，人力资源投资不足。企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
第四，缺乏有效的激励机制。企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。
第五，人才流失。员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。
从本质上说，人力资源管理是开发人力资源的工具。加强人力资源管理，是量才使用，人尽其才，提高员工工作绩效和忠诚度的重要途径；是扩大再生产，促使企业持续成长的关键因素；是形成企业核心竞争力，提高企业综合实力的重要保证。加强该企业人力资源管理，要从以下几个方面着手：
一是实施人事外包。由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。
二是建立富有凝聚力的企业文化。给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。
三是形成有效的人才梯队。企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。
为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。
参考文献：
[1]杜海玲.辽宁省事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析[J].对外经贸，2012（09）.
[2]刘丹.从人力资源大量流失看人才管理――论如何改进人力资源管理[J].改革与开放，2010（06）.
[3]董洁，徐洪林.当前高校教师人力资源管理现状分析及对策建议[J].山东省青年管理干部学院学报，2005（04）.
[4]彭正龙.国外组织公民行为的负面效应及人力资源管理干预对策[J].企业经济，2013（07）.
作者简介：石庆波（1987-），男，侗族，贵州黎平人，中共党员，管理学硕士，经济师，建造师，中国技术经济学会会员。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-6389696.htm
