试论提升中小型企业竞争优势的薪酬管理策略

来源:用户上传      作者: 汤晓丹

　　摘要：当前，随着市场竞争的日趋激烈，越来越多的企业开始重视人才的作用。而对企业而言，薪酬福利制度是抢占人才的最直接因素。本文以中小型企业为例，深入研究和分析了其薪酬管理制度，并旨在通过优化薪酬管理实现增强其竞争优势的目的。
　　关键词：中小企业 薪酬福利 薪酬管理 竞争优势
　　1 从薪酬管理角度提升企业竞争优势的意义
　　随着我国市场经济不断发展成熟，市场竞争日趋激烈。各企业为了在激烈的市场竞争中占据一席之地，纷纷加强自身管理，不断提升其技术实力，以增强其综合竞争力。一般地，企业竞争力主要由技术实力、人力资源、制度建设和管理能力等方面组成。其中，人力资源是企业提升竞争力的关键。而薪酬管理作为人力资源管理中的一部分，是人力资源管理的核心内容，也是企业吸引、激励和保留人才的重要手段。完善的薪酬管理制度对于提升企业管理水平，增强其综合竞争力具有重要意义。总体来看，薪酬管理策略的功能主要体现在以下几个方面：①增值功能。薪酬战略虽然不能直接去为企业产生经济效益，但它可以在一定程度上通过与生产力和生产资料相结合的方式提升企业经营效益，推动企业健康稳定发展。②激励功能。薪酬管理是企业管理的重要组成之一，与员工的工作绩效联系紧密。企业管理者可以通过调整薪酬比例的方式加强员工管理，提高其工作积极性，从而有效地推动企业生产效率的提高。③配置协调功能。企业经营者可以将薪酬管理与其他管理手段有机结合起来，引导员工自觉调整其行为，充分整合资源，实现整体利益与各以利益的协调统一。④自我价值实现功能。良好的薪酬管理策略可以充分满足企业员工的物质与发展需求，从而充分激发员工潜力，引导和帮助其实现其自身价值。
　　2 中小型企业在薪酬管理中存在的问题
　　2.1 中小型企业薪酬力量薄弱。中小型企业由于规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，因此很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。另外，现代人才往往追求较高的工作、生活质量，尤其把物质方面的追求作为其事业发展的基础。人才对薪酬的要求对于财力雄厚的大企业、大公司来说是很容易做到的，而对于资金、规模都较小的中小型企业来说却是难以充分满足的。所以就薪酬对人才的吸引力而言，中小企业的竞争力较低。
　　2.2 企业经营者对薪酬管理的主观随意性较大。中小型企业的经营者往往受自身认识的限制，认为建立薪酬管理体系对员工不会有多大意义。他们凭借其是资产所有者或资产管理者，便主观设定职级职位及薪酬等级，一个人制定本企业的薪酬制度，因此企业根本没有科学的薪酬管理制度和体系。
　　2.3 薪酬管理制度缺乏规范性。目前，很多中小型企业受其自身发展条件的限制，尚未制定出较为完善的薪酬管理制度，其主要原因在于：一是很多中小型企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实性，导致薪资水平的制定不合理；二是薪酬设计缺乏长远规划，不适应企业的长远发展规划。
　　2.4 员工的薪酬与绩效脱钩。中小企业在形式上实行绩效工资制，但实际上员工的绩效没有真正体现在员工的薪酬中。绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。薪酬与绩效的关联性不足，便无法传达企业目标，无法激发员工工作的激情，使得工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加。
　　2.5 不同员工群体之间薪酬较为平均，薪酬设计缺乏针对性。中小企业内部技术人员、销售人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大。其薪酬体系仍然采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。对于不同群体员工的薪酬设计缺乏针对性，其激励效果也显得很差。
　　2.6 福利措施不完善，激励效果不佳。我国的许多中小企业往往不够重视员工的福利，有的甚至完全忽略，使得中小企业的福利体系非常不完善。一些《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行上缴的比例也非常之低。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在公司久了会失去以往的工作激情，员工对企业的满意度下降，甚至造成劳资关系的紧张。
　　3 提升中小型企业竞争优势的薪酬管理策略
　　3.1 采用长期性的激励策略，弥补企业劣势。中小型企业的薪酬没有竞争优势主要是受企业规模较小以及资金力量薄弱等因素造成的，这就成了企业在提升竞争力优势时的一个劣势。为了弥补这个劣势，可以采用长期性的薪酬激励策略。①中小型企业可以将工龄作为标准纳入中企业的薪酬制度中，或者是提升工龄工资的比重。例如通过市场薪酬调研，将本企业员工的工龄工资增长的幅度提升到薪酬分位的75%左右，这样既能不过大增加企业成本，又增加企业在工龄工资方面的竞争力。另外企业经营者要对员工进行许诺，与员工进行沟通，让他们知道当企业发展到某一阶段后，老员工的地位和待遇的变化，并制定一套加入工龄因素的职位升迁计划，使员工感觉到长期在企业工作可以获得更好的发展。也可以将企业的元老级员工作为示范，以他们为例向员工说明。②可以采用分红与延期支付相结合的方式实行薪酬发放。在每年年底，员工参与企业的利润分红，企业可以按照一定比例将员工分红的得到的薪酬记录在员工卡里，在一定的年限后再发放给员工。
　　3.2 使用宽带薪酬形式，将薪酬与绩效联系起来。宽带薪酬指对薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。
　　在我国，中小型企业由于规模较小，因此很多中小企业都属于扁平型的组织结构，而宽带薪酬本身特点就是打破传统薪酬结构的严格等级制，按劳付酬。因此，宽带薪酬正适用于扁平化组织的中小企业。另外，由于宽带薪酬注重的是员工的技术和能力，所以有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面。宽带薪酬既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才。 　　这样既有利于提高员工素质，增加员工绩效，也可以使企业总体绩效增加，从而增强企业竞争优势。
　　3.3 做好不同员工群体的薪酬管理。中小企业的技术人员、销售人员占企业总人数的比例虽然不大，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。若仍然采用以行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响的行政级别来定薪，而不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，这样就忽略了岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
　　因此，对于不同的员工群体应采用不同的薪酬模式。如对于企业的专业技术人员可以根据其工作的特点采用基薪+长期激励+福利的薪酬模式；对于销售人员可以采用纯薪金、纯佣金、薪金+佣金和薪金+佣金+奖金等薪酬模式。这样的薪酬设计将更有利于调动这类人员的工作积极性。
　　3.4 完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才。福利是企业薪酬的重要组成部分，能为员工提供一个良好的工作氛围，使其能全身心的投入到工作中。在制定薪酬福利制度时，企业经营者应从物质和精神双从重层面出发，为员工创造一个良好的发展环境，使其充分发挥所长，不断增强企业的凝聚力和创造力。总体来看，企业可以从以下几点来考虑：①《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按照规定依法执行，除缴纳法定的五险一金外，有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等。②为员工提供各种补贴。如伙食补贴、交通费补贴、住房补贴、通讯费补贴等等。③完善带薪休假制度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可根据企业自身的情况制定休假制度。④注重非货币性福利激励的运用：a为员工提供挑战性的工作提高员工的工作成就感；b为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；c根据企业的情况公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励。
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　　作者简介：汤晓丹（1979-），女，贵州石阡人，仡佬族，副教授，浙江师范大学毕业，硕士学位，系贵州省黔南民族师范学院管理科学系专业教师，研究方向：区域经济。
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