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论企业员工培训与人力资源管理

来源:用户上传      作者: 王乙迪

  摘要:当今世界,知识、技能、价值观变化的速度越来越快。一个企业要不断适应新形势的发展要求,不断地提高经营管理效益,就必须十分重视本企业员工的培训工作。本文简要阐述企业培训与人力资源管理工作各环节的关系,分析归纳企业普遍存在的问题,并结合自身企业情况有针对性地提出一些措施予以解决。
  关键词:企业人力 资源管理 员工培训
  员工培训是人力资源管理中的核心要素,是现代企业管理的重要手段之一。企业中人力资源只有依靠不断的员工培训,才能做到与时俱进,从根本上保持企业的竞争优势。员工培训的目标是让员工有效掌握具体培训项目所包含的知识、技能和态度,并能够在工作中将其转化为促进工作绩效的动力。
  一、员工培训和人力资源管理的关系
  员工培训贯穿于人力资源管理的各个环节,与人力资源管理的其他各项工作密切相关,主要表现在下面几方面:
  与人力资源规划的关系。作为配合人力资源战略规划的基本政策之一的员工培训,能够满足需求、保证人力供给,是在人力资源规划指导下的具体活动和行动方案。
  与员工招聘的关系。一方面,人员招聘、选拔和录用可以用培训的需求分析作为基本标准;另一方面,已入职的各类员工都必须根据所在岗位的性质要求接受岗前培训,学习相应技能和基本的职业规范,以便建立起对企业的认同感。
  与员工安置的关系。为不同工作岗位安排最适宜的员工是对人力资源合理利用的最直接体现。通过培训,可以使员工各方面的条件满足工作要求,同时也为不同员工寻找最适合其个人特点和能力发挥的工作岗位创造了条件。
  与员工选拔录用和提升的关系。通过有计划的、系统的培训,可以进一步将能胜任岗位要求的员工甄别出来,减少选拔、任用上可能出现的失误。
  与绩效考核的关系。培训可以帮助员工达到绩效考核要求的绩效标准,通过绩效考核的结果了解员工在技术和知识方面的欠缺,明确下一步培训的需求和目标,决定培训效果的评估标准。
  与薪酬激励的间接关系。通过提高员工能力的培训给企业经营业绩带来了效益,直接会影响到企业对个人增加薪酬的实施。因此培训与未来薪酬的利益关系会大大激励员工对培训的关注和投入。
  二、企业员工培训中存在的问题
  大部分企业了解了培训的重要性,也开始将培训放到人力资源工作中去,但培训工作还存在一些问题。下面是我结合实际工作分析企业比较普遍存在的几个问题:
  (一)为培训而培训
  企业培训大都仅限于岗位培训,也就是着眼于眼前。这是因为企业在制定培训计划时,没有考虑到企业的发展目标,人事部门也没有根据企业未来需求,结合现有人才状况设计出有针对性的措施,既发挥员工潜能又符合企业发展的项目进行培训。目前企业对培训未作系统规划,培训只是流于形式。没有经过需求分析而制定的培训其结果是达不到想要的效果的。
  (二)过于简单的培训
  企业没有一套完整的培训方案,培训的方法、过程都过于简洁且缺乏一定的连续性。例如有些企业只做新员工的入职培训,对员工进入各自岗位的培训,都交于各部门自行安排,基本不做系统的规划,更没有针对老员工深入地做好晋升、岗位轮换、技术更新等方面有计划的系统培训方案。
  (三)只注重培训的过程
  培训结果是整个培训的关键部分,但是一些企业对其的重视程度要低于培训过程,基于这种心理安排出来的培训虽然也耗费了大量的人力、物力和时间,但达不到预期的结果。例如企业开展操作技能的培训,虽然一起培训的员工都取得了上岗资格证书,却不是所有人都能将所学知识技能运用到实际工作中去的。培训前后相比究竟发生多大变化,没有做进一步的评估来说明培训结果,致使培训没有达到预期的效果,也很难提出改进办法。我们企业也存在类似问题,没有注重对培训结果的有效应用。
  三、企业员工培训的改进建议
  针对上述出现的问题,我认为应该根据企业的情况,结合人力资源管理理论与国内外先进企业的经验,采取如下的具体改进措施:
  (一)有针对性地做需求分析
  作为首要环节的培训需求分析,在培训中的地位日益突出。必须采用结合企业的总体目标的培训方式,找出目标需求与员工实际能力现状差距,才能使培训有的放矢。对企业必须做好组织、任务和人员三个方面的分析。组织分析是通过人力资源部门进行的相关调查工作,整理汇总企业中各部门员工的工作情况,并以此来确定企业员工的需求方向;任务分析则是对员工实际工作的要求和职责进行分析,获取包括工作内容、绩效标准、完成方法在内的一些关键信息,从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径;人员分析是通过了解员工工作完成情况,有针对性地与所在部门领导及员工本人共同制定下一步的培训规划,设计出需要开发和加强学习的知识技能方案进行培训。这样符合工作要求的培训即与企业发展相一致,又调动了员工参加培训的热情。
  (二)建立完整的培训体系
  在培训的方式、内容等方面借鉴成功企业培训方法,建立起一套符合本企业情况的成熟培训模式。
  培训方式的选择要考虑到培训对象的实际情况。企业培训的对象有年轻人,也有上岁数的员工。培训方式必须根据培训对象不同特点,考虑以下几个方面的侧重点:逻辑记忆能力、机械记忆能力的强弱分布;有无学习欲望的直接影响学习效果;联系过去、现在的实际经验是否比较易学习;通过实践活动是否比较容易学习;联系未来情景,是否较易学习有指导意义的内容;在一种非正式的无压力的环境中学习,效果较佳。
  因此,适宜知识类培训的直接传授培训方式和以掌握技能为目的实践性培训法,除了安排外部培训外,我们也可以在企业内部找一些业务知识精通员工做内部培训。例如计算机知识的普及,企业就可以找一些掌握知识较多的年轻员工给上岁数的员工做培训,也可以青年间相互提出遇到的问题、交流解决方法。这种互动式的培训用通俗的语言讲解,更能让大家听懂、记住。培训即调动全体员工的积极性,受训者学到了知识,讲授者也巩固了知识,体现了自身价值;又节省了企业的成本。   在专业设置上,要根据素质胜任能力、公司战略、企业的实际运作需求和员工素质现状及时进行调整,适时选择相应的培训内容。例如根据不同的需求而确定内容:因企业需求可选择企业中缺乏某种知识、技能和能力;企业发展,企业战略变化等方面;因岗位需求可选择新知识、新技术、政策的运用,适应岗位变化调整等方面;因个人需要可选择职业生涯设计,岗位轮换、晋升等方面。要注意的是,不是任何一个培训内容都能适合所有公司,培训内容是要针对企业的实际情况、员工素质和公司目标而制定的。
  在培训体系设计实施时一方面与企业的经营生产状况相结合,另一方面与企业的发展方向、经济实力相结合。对员工进行技能、知识培训的意愿永远是正确的,但是要注意所有培训都不能脱离企业生产经营现状和实际实力、经济基础,以免增添企业负担。例如,企业是鼓励员工业余时间进行学历提升学习的,并根据取得的新学历给员工一定的薪酬奖励。但是企业领导在员工参加学习前要做好沟通,让员工学习对本岗位、本企业有帮助的专业,而不是为了提高薪酬而选择好取证的专业学习,既浪费了人力、财力,又没有得到企业想要的效果。
  (三)强调培训结果评估的重要性
  培训的终极目标是通过培训能使员工和企业的绩效都得到提高。因此在进行培训后针对其结果进行评价,以考察培训是否达到预期的效果。主要完善两方面的内容:
  进行评估时重点考虑的问题:员工培训前后的工作方式是否发生了改变?这些改变是否因为培训产生的?就企业目标的实现来看这些改变是否有所帮助?考虑培训后发生的改变是否可能发生在参加相同培训的下一批受训员工身上?培训的经验、教训与不足?
  主要评估标准:员工的反馈,培训后通过让员工填写一份的调查问卷的方法,了解员工对培训过程的满意程度,对培训价值的认可程度,以及感觉培训是否对工作起到帮助的真实想法;学习标准,评估员工对课程内容的掌握程度;行为标准,考核评估员工培训后的工作能力是否于培训前有所提高。
  除了上述三方面措施外,作者认为企业为避免员工流失还应将培训同激励联系起来。所有的员工都希望得到企业的赏识。企业通过培训真诚地与员工交流,鼓励员工参与管理,营造良好的情感氛围,并根据培训评价结果与晋升、加薪等的物质激励相结合,或为员工提供更具挑战性、更多责权工作的精神激励。使员工认识到自身的价值被企业尊重、重视,员工的归属感和自尊得到满足,培训拉近企业与员工之间的距离,使员工感到自己是企业的主人,他们就不会想离开企业。而是尽力发挥其能力和潜能,进而提高工作绩效。
  四、结束语
  综上所述,可以看出企业对人才的要求越来越高。即使是优秀的员工,如果安于现状,不坚持学习,将来也可能被其他员工所取代、被企业所淘汰。培训为员工提供了学习的途径和方法,增长知识、提高能力的同时更带给员工新的工作理念,以便适应新的岗位要求。重视员工的培训工作可以使企业在面临外界的冲击和挑战时立于不败之地。
  参考文献:
  [1] 徐源.人事主管务实.广东经济出版社,2002.
  [2] (英)彼得・哈尼,罗杰・贝内特.培训!培训!推动员工持续进步.中国劳动和社会保障出版社,2004.
  [3] 张清华.知识经济时代的人力资源管理.工业技术经济,2009.
  [4] 彭建峰.人力资源管理概论.复旦大学出版社,2011.
  [5] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社,2011.
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