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关于事业单位开展岗位设置管理工作的探讨

来源:用户上传      作者: 王晓燕

  摘 要:事业单位岗位设置管理制度,是推进事业单位分类改革的需要,是深化事业单位人事制度改革的需要,岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容,是实行聘用制度的内在要求,是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。文章对此作了探讨。
  关键词:事业单位 岗位设置 建议
  中图分类号:F240 文献标识码:A
  文章编号:1004-4914(2010)08-248-02
  
  一、事业单位岗位设置的目的和意义
  事业单位岗位设置管理是事业单位根据社会功能、职责任务和工作需要设置岗位并进行管理的基本人事管理制度,是事业单位人事制度改革的重要举措和创新,对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度,具有非常重要的意义。第一,实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求。第二,实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。第三,实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资,将岗位作为确定工资的主要因素,这就迫切需要制定岗位设置管理规定,为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
  二、事业单位岗位设置存在的问题
  由于事业单位工作面广,专业种类多,人员结构复杂,要做到岗位设置管理科学合理、优质高效,还存在六个方面问题:
   1.岗位类别不够清晰。目前管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位难以严格区分。事业单位人员岗位的确定,多数人在专业技术岗位工作。但也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位,而是根据工作需要,结合个人某方面的特长安置岗位。如专业技术人员在工勤岗位工作,工勤人员在技术岗位工作,有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作。
   2.管理岗位设置过滥偏多。突出表现在事业单位领导岗位的设置上。从设置管理岗位的目的来看,事业单位管理人员的职责应当至少包含两个方面的要素,即事业发展或者说专业、技术创新的引导者,单位管理或者说单位行政事务管理的决策者、执行者、监督检查者、服务者和综合协调者。任何一项职能发挥不力,都足以影响甚至阻碍该项社会事业和所在单位繁荣前进的步伐。在事业单位领导职数设置上,没有科学合理的依据。比如一个几十人的小小单位,往往在一个正职领导以外,还安排有至少三至五个副职领导。
  3.难以避免“因人设岗”。如何按照“因事设岗”的原则,根据工作任务和发展需要,科学合理地设计工作岗位,对设置的岗位进行科学规范的评估和分析,并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件,是岗位设置工作中出现的难点之一。缺乏规范的、操作性强的工作程序,岗位设置工作必然会流于形式,单位在经过本单位现有人员情况分析后,在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案,必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”,为有关系人设置“人情岗”,为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等等因人设岗现象。
  4.部分人员“无岗可上”成为必然。由于部分主体岗位为社会事务管理的事业单位现有人员大部分为工人身份,若设置单位性质为管理型,那么工人转为管理人员将带来一系列新问题的出现。首次岗位设置中,比如有的基层单位共有工人身份人员30人,而此次设岗仅设工勤岗位3个,要在竞争上岗时不掉岗,剩余27名人员就必须在其他两种岗位上工作,但这部分人符合转岗条件的占少数,如果符合,转岗后本人身份将如何鉴定也是一个问题。
  5.岗变薪未变。各事业单位基本上没有严格按岗位确定工资待遇,存在高薪低效,高职低能的现象。目前,事业单位人员中不少高称职的人员在后勤、工勤岗位工作,工作不多工资多。不少人职称高、工资高而水平不高、工作效益不高,影响了相关类型、相关层次人员的工作积极性,“大锅饭”现象严重。
   6.事业单位岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上,没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理,主要是参照公务员的一些管理办法,以及沿袭以往事业单位的一些管理办法,缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年,国家要求实施的事业单位聘任制度,事业单位岗位设置办法等,并没有得到很好的贯彻落实,且落实的阻力相当之大。以全额事业单位为例,可见一斑。因为是财政全额拨款,工作人员不担心工资有没有保障,只担心发多少,什么时间发,另外有多少奖金。在人才流动方面,拿不出切实可行的措施,没有形成良性的流动机制,人才流动阻力重重,手续繁杂。经年累月,事业规模与专业人才、管理人才队伍数量成反比例:事业规模扩大了,人才队伍难以壮大,事业规模减小了,人才又不能作出适时、适宜的调整。有的地方人满为患,人浮于事;有的单位要的人进不来,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人无才不能用,有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。二是工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇,比本单位同工作年限工勤人员少,与专业技术人员待遇相比差别更大,挫伤了管理岗位人员积极性。三是社会保障制度不健全。由于地域经济条件的制约,人才流动和安置分流措施无法真正落实到位,致使人员流动不畅,无法真正做到变“单位人”为“社会人”。此外,在人事监管上,也缺乏有效的对事业单位用人的监督管理手段。
  三、事业单位岗位设置中的建议
  针对这些问题和困难,笔者认为要加强事业单位岗位设置管理,须从以下六个方面着力:
  1.要严格区分三类人员,合理确定结构比例。就目前事业单位的人员结构状况和工资政策来看,可将事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类。在确定三类人员岗位结构比例时,笔者认为应根据行业特点,由省直各行业部门制定标准,由各地行业部门组织实施。其基本原则是:主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,即管理岗位至少要在50%以上,专技岗位和工勤岗位保持相对合理的结构比例,尤其是工勤岗位要少之又少,以体现管理职能,管理效率,减少闲杂人员,降低工作成本。专业性较强的事业单位,应“弱化两头,强化中间”,即管理岗位和工勤岗位较少,专技岗位较多,至少要在70%以上,以体现客观性、专业性、实效性、可操作性。
  2.以机构编制为基础,科学设置人员岗位。事业单位人员编制,是根据其职能,由省级以上部门制定标准,由地方各级编制部门结合本地实际核定的,其本身就体现了职能需求、工作需求、实际需求,兼顾了地方行业特点。因此,岗位设置管理必须在核定的编制员额内实施,建立编制管理与岗位管理相一致的事业单位人员管理体系。
  3.岗位设置要“因事设岗”。事业单位要按照因事设岗、精简效能、结构合理的原则,严格按照地方各级编制部门结合本地实际核准的岗位总量、类别、结构比例和最高等级进行设岗。管理岗位的设置要增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平;专业技术岗位设置要立足于社会公益事业的发展和专业要求,符合专业技术工作的规律和特点;工勤技能岗位的设置要立足于提高操作技能,提升服务水平,满足单位业务工作的实际需要。
   4.切实定编定岗到人,妥善消化无岗人员。事业单位定编定岗后,可能出现三种情况:一是少数超编人员无岗位可聘,二是不同类别的人员有超有缺,三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致,少数专技人员需要到工勤岗位工作。对于超编无岗的人员,通过竞争上岗的方法确定后,应作待岗处理。待岗人员可在一些辅助岗位工作,但待遇应有所区别,如有岗位空缺,再竞争上岗。对于不同类别人员的超缺,应在政策范围内调整的,只要当事人愿意,可暂时调整到非本类岗位工作,如本类岗位人员空缺,可以调回原类别。
  5.制定相关配套政策,落实岗位管理制度。随着各项人事制度改革的逐步深化,事业单位已具备了岗位设置管理的客观条件。无论是从单位管理需求上,还是从事业人员的观念上,实施岗位管理已成共识。但在实际操作上,还有些配套政策亟待完善。组织、人事、编制部门应出台相关政策,对编制核定、人员管理、工资福利、人员进出等有关问题作出明确规定,使事业单位岗位管理既有可操作性,也有实效性。一旦相关政策配套,人事部门就能从编制、工资两方面,对事业单位岗位设置工作实施有效监管,就能进一步完善人事管理体系,促进事业稳步发展。
  6.完善事业单位管理制度。当前,重点要从事业单位人员的保障、工资福利、岗位聘任和激励等方面完善相关制度,进一步推动事业单位人事制度改革进程。一是完善事业单位分配制度改革;二是完善岗位聘任制度;三是完善激励制度;四是革新社会保障制度。推行遍布城乡、不同行业的的养老、失业、工伤保险制度,建立不同区域、不同行业间的基金征缴、转移、结算、支付机制,完善流动人员保险基金管理办法,解决事业单位工作人员的后顾之忧,促进人才合理流动。
  事业单位施行岗位设置管理制度关系事业单位广大职工的切身利益,涉及面广,政策性强,情况复杂,是一项十分艰巨的任务。我们要从全局出发,使大多数人先进入岗位,确保面上工作顺利进行。对于一些情况复杂、需要其他制度改革相配套,一时又难以解决的问题,要暂时按照现行政策规定执行,待今后制度改革统筹解决。
  
  参考文献:
  1.罗晓玲.泸县事业单位岗位设置管理实施工作中存在的问题及对策.2009
  2.刘芳,汤万英.高职院校教师岗位设置问题探析.2008
  (作者单位:厦门港招银港务管理站 福建漳州 363105)
  (责编:贾伟)


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