社区人员流失问题探析
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作者: 赵海珊
[摘 要]文章从外部环境因素、社区管理因素与员工自我因素等三个方面分析了社区人员流失的原因，并针对社区人员流失的原因提出了防范社区人员流失的对策。
[关键词]社区；人员流失；人才
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.172
[中图分类号]R47 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）24-0-02
虽然目前社区的各项工作都处于蓬勃发展、蒸蒸日上的时期，但依旧有许多问题影响其前进的步伐。其中最为重要，也是极其迫切需要解决的就是社区工作人员队伍建设中存在的人员大量流失的问题。因此，开展社区工作人员流失问题研究，找出社区人员流失的主要原因，优化社区人员配置，加快社区人员队伍建设，已成为和谐社区建设的重要课题。
1 社区人员流失原因分析
1.1 外部环境因素
社区法律法规的不健全、政策的不配套导致社区员工队伍建设无章可循，社区人员流失严重。首先，社区法律法规建设滞后。目前有关社区的法律仍沿用1989年第七届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过《中华人民共和国城市居民委员会组织法》的相关做法，很多规定早已不适应当前社区建设与发展的要求。社区人员管理缺乏可操作的法律依据、缺乏制度保障，导致社区人员管理效果较差，社区人员流失现象较为普遍。其次，社区工作人员配置机制不合理，社区工作任务繁多，但缺乏相应的政策、财力与物力配套，导致社区人员而培训机制低效。
社区管理旧制度的惯性与社区发展的滞后性导致社区人员队伍建设效果不佳。首先，社区人员队伍建设受到制度性、行政性与经济性因素等多方面的影响。长期以来，行政机关决定了社区的发展。社区制度与体制方面的种种不确定性，无法为社区工作人员提供良好的发展空间与工作环境，社区工作难以留住、吸引优秀员工。同时，社区不是居民自发组织的民间组织，而是带有浓厚行政色彩的行政组织，这导致社区人员管理的激励性不强，社区工作的吸引力不够。
目前，人们对社区工作的内容与性质缺乏深入了解与正确认识，社区工作没有受到足够重视，社区人员工作积极性低，社区人员队伍建设难以突破。受传统观念的影响，目前很多人对社区工作存在较大的误区，对社区工作仍局限地认为是居委会“老大妈”的工作。这些观念、认识上的偏差难以调动社区工作者的积极性，形成严重的人员流失。
1.2 社区管理因素
一个成功的社区需要有一批素质较高的领导者，他们不仅能把握社区发展的方向，而且能很好地激励社区员工，提高社区员工的工作积极性，提高社区工作效率。然而，大部分社区的领导都是由居改社干部转变而来，相当一部分是居改社前居委会原班人马。这些领导的工作风格、领导素质往往会使下属感到不适应，如他们只注重下达任务，指考虑工作结果的好坏、工作效率的高低，而忽视对社区工作人员的关心，使其工作积极性下降，导致人员流失。此外，这些领导往往忽视与员工的沟通，无法及时跟进工作状况，也没有了解员工对自身工作的态度与建议，导致人际关系不和谐、人员流失率高。
合理的薪酬管理不仅有利于建立较为稳定的管理、技术与普通员工团队，激发社区人才工作激情，提高社区工作绩效，而且还有利于协调社区发展目标与社区员工个人发展目标。然而，目前大部分社区员工对其提供的薪酬与福利并不满意，这种经济方面的原因使得社区人员流失率较高。
目前，大部分社区的绩效管理存在较为严重漏洞。首先，在绩效计划方面，绩效考核的目标、内容及项目权重等方面没有科学的体系，比较混乱，无法准确反映社区工作人员的工作努力及贡献，影响社区工作人员的工作积极性。其次，在绩效考核中，主观评价多，客观衡量少，绩效考核结果的真实性不强，挫伤社区员工的工作积极性。再次，在绩效反馈方面，绩效考核后相关人员并没有对绩效考核结果与社区员工进行沟通，导致员工无法对自身的绩效表现做出正确的判断，更谈不上帮助员工改进其绩效了。最后，在绩效引用方面，绩效考核后，社区相关人员并没有对绩效考核结果进行充分的分析与研究，发现社区工作中的问题及原因，也没有为绩效的改进提出新的措施与对策，绩效管理方面的不合理使绩效管理激励性不强，员工离职倾向较高。
1.3 员工自我因素
除了外部环境、社区管理等原因外，社区员工的个人特征与个人需要也是造成社区人才流失的重要原因。当前社会，大部分的人都认为人力资源的流动有利于员工个人的再发展。尤其是对于刚毕业的大学生来说，他们由于对社会经验和实战能力的大规模缺失，因此需要通过不断跳槽与变换工作角色，来拓展知识面，以用来学习新的社会知识经验和实际应用技巧，这成为了直接导致社区新员工流失的主要方面，并且这种现状如今已经非常普遍与严重。
2 社区人员流失防范的对策
2.1 针对外部影响因素的对策建议
建立健全社区人力资源管理体制。首先，制定和完善相关法规和政策。目前，要加快制定社区建设的相关法律法规、依法明确该社区的地位、性质、职能、权利与义务，依法规范该社区的服务行为；要明确社区建设的模式与内容，做好相关法律法规的调解工作；要建立健全社区员工的奖惩制度，完善约束监督机制，为社区人力资源开发与管理提供法律依据。其次，加快社区工作者制度的实施。建立完善的社区员工用人机制，进行社区工作岗位开发与设置，明确社区工作岗位职责、等级要求与任职条件，使社区人力资源有据可查，有利于为社区留住员工。
要进一步深化行政体制改革，转变社区职能，规范与精简社区工作内容，减轻社区员工的工作负担，留住社区员工。行政体制改革要遵循统一、精简与效能的原则，按照社会主义市场经济发展的要求，建立运转协调、办事高效与行政规范的行政管理体系。行政体制该给就是要尽快转变社区职能，使其从繁琐的事务中解脱出来，提高社区的宏观管理能力与决策能力。 提高社会认可度。第一，要重建社区工作的职业定位。政府可通过立法、提高社区工作门槛、资金投入和推进社区工作职业化，对社区工作者的法律定位、职能职责、自治功能、成员身份和待遇等进一步明确。第二，提高新一代年轻人的职业素养。只有不断提高人才本身的素质，同时不断改善职业环境和待遇水平，才能建设一支高素质、留得住、用得好的社区工作者队伍。
2.2 针对内部影响因素的对策建议
切实加大组织领导和推进力度。目前可在社区开展试点工作，在每个区县选一个到两个社区为试点，重点研究解决社区岗位设置、人员培养、人员配备、工资福利待遇等重点问题，取得经验后再根据经验进行全面推广。
建立个性化薪资福利制度。首先，薪资制度注重公平原则。其次，企业薪水报酬适当向核心人才倾斜。此外，福利政策也应结合社区特点与员工的职位、工龄、家庭情况进行调整。
建立有效沟通的绩效管理体系。首先，在绩效计划制订过程中，社区领导层应向社区员工传递社区的战略思想，使员工的自我价值向社区的战略发展靠拢，实现两者的匹配。其次，根据绩效考核的目的，深入调查绩效考核对象工作岗位的性质、内容及任职条件以及需要达到的工作目标、采取的工作方式，确定绩效考核的各项要素。第三，绩效考核要公平、公正，客观收集考核信息，充分尊重员工的意见。第四，通过有效的沟通，合理的奖励，调动员工的工作热情与主观能动性。
2.3 针对社区员工自我因素的对策建议
首先，培养社区员工对业务的兴趣。要想方设法改变人们对社区工作的看法，采取多种方式培养员工的工作兴趣。其次，营造相对优越的人员成长环境。要积极利用社会化资源，通过多种途径增加社区的财力、物力，保障社区人员队伍建设的资金。此外，要将社区人才的培训、教育等费用纳入到社区财政预算中，用于表彰优秀员工，防止优秀员工的流失。此外，社区要采取各种方法激发员工的工作乐趣与成就感，提高员工的工作效率。
3 结 语
社区肩负着城市基层自治和城市管理体制改革与发展的重任，是城市的重要组成部分。社区工作人才是和谐社区建设的主要组织者、推动者和实践者，是推动和谐社区建设的核心力量。社区工作人才队伍能力的强弱、素质的高低、作风端正与否，直接影响社区工作的整体水平。为适应新型社区建设，必须加快建设一支能力强、素质高、作风扎实、热心服务于民的社区工作人才队伍。
主要参考文献
[1]唐杰.家族企业人才流失与管理因素的相关性检验[J].经济管理，2009（7）.
[2]张杏通，王丽芝.基于综合激励视角的社区卫生人才流失问题与对策研究[J].中国全科医学，2014（34）.
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