论事业单位人力资源管理效率与绩效考核
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作者: 他国平
摘要：我们需要对事业单位的基础功能逐个进行分析，了解事业单位人力资源管理的共同问题，并且规定绩效考核作为激励制度的主要核心内容，以县级中学作为主要的案例，提出相应的人力资源管理效率的做法。
关键词：事业单位 人力资源管理 效率 绩效考核
进入了2016年，我国事业单位开始进行全面改革计划，社会化改革已经让整个事业单位处于一个相对比较稳定的模式当中。改革焦点是打破原有体制的最重要的因素，面对现实管理体制，在社会进程中，人力资源管理和建设将成为事业单位未来发展的主要因素。目前事业单位一直以“以人为本”作为社会管理的主要管理路径，“人”可以作为企业最基本的构成因素。利用目前事业单位发展现状和现实进行接轨，能够更好的改善人力资源管理建设，这其中有许多值得探讨和思考的问题。
一、事业单位的现状
1.事业单位界定与分类
事业单位，系指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位在行政机关之外相对独立地承担公共服务这一重要社会职能和任务，为全面推动公益事业更好更快发展，不断满足人民群众日益增长的公益服务需求，2011年3月，中共中央、国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。《意见》对改革的重要性和紧迫性、 指导思想、基本原则及总体目标和阶段性目标进行了规定：到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类，承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位的改革基本完成，从事公益服务事业单位在人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制等方面改革取得明显进展，管办分离、完善治理结构等改革取得较大突破，社会力量兴办公益事业的制度环境进一步优化，为实现改革的总体目标奠定坚实基础。
在清理规范基础上，国家按照社会功能已将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为两类：承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类；承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。今后，不再批准设立承担行政职能的事业单位和从事生产经营活动的事业单位。
2.事业单位人力资源管理现状及存在的问题
（1）事业单位人力资源现状
根据相关数据统计研究发现，全国事业单位一共达到了140万个，职工人数达到了3000万人，国有资产已经超过了3500亿。事业单位已经占据了大部分人才，另外国家预算开支和国有资产已经超过了全国的三分之一，事业单位一般主要提供的是医疗、科研、文化、以及体育相关服务。
最近这几年，我国事业单位在不断的改革当中，人力资源管理已经出现了新的变化，但是固有思维和新的制度已经出现了碰撞和摩擦。比如事业单位职工在评聘职称的过程中需要根据资质进行排辈，这些问题已经影响了事业单位未来发展的速度和进程。另外，受到了利益操控影响，事业单位的人才流失相对比较严重一些。从中我们不难找出原因，其中就有薪资待遇相比较低的经济因素影响。
目前，事业单位绩效管理一直在不断的改革当中，如何才可以将人力资源管理作为事业单位发展的新目标，建立共同的激励机制，加强绩效考评标准化制度，事业单位的人力资源管理可以建立在现代人力资源管理基础上，这是目前把事业单位知识文化转换成主要核心的问题。
（2）事业单位目前人力资源问题
第一，缺乏明确的目标。我们可以利用强大的人力资源管理手段，来帮助更多人实现工作效益，这样可以快速提高工作人员整体水平，最后实现人力资源合理的配置，为事业发展打下坚实的基础。可是很多单位都没有制定出合理有效的管理目标，从而加重了工作人员的负担，在巨大的压力下，工作人员很有可能产生抵触情绪，而且，考核的结果主要体现在评价上，很难及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。
第二，流于形式。由于缺乏重视，有些事业单位在绩效考核方面都只是走走形式，而没有系统的考核制度及科学的考核方法。因考核与利益相联系，工作人员都盼着获取更多奖金或职位晋升，但一切都是假象，极有可能造成人才的流失。
第三，绩效评价未能及时反馈。绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。若考核结果较差，应予以适当的调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。
二、提高事业单位人力资源管理的思路
1.事业单位人力资源管理所面临的挑战
从思维与理念方面，我们要深刻的了解到人力资源管理问题，然后从中找到问题的突破口。而目前我国事业单位人力资源管理面临着很多方面的挑战性问题，首先是事业单位知识属性问题，需要对知识人的管理要实现变监督管理向员工自我管理转变，这样一来可以快速对人力资源管理的员工进行全面关注。一般角色定位需要从监管者的角度出发，目的是提升事业单位服务的转变程度。大部分人力资源管理是按照“以人为本”为出发点，信息技术在人力资源管理中有很广泛的应用，需要有监督者进行操控。所以，管理人员一定要根据自己的自身能力来做事，最后实现人力资源管理的创新储备新技能。
2.建立提升人力资源利用效率的激励机制 （1）开展有指向性的人力资源需求分析
对于事业单位人员的需求，一般主要包括了人员数量上的要求，同样也包含了人员结构上的需求。在目前事业单位人事改革的过程中，我们应该做好眼下的基础，对各个岗位的工作进行全面分析，并且给出具体的工作性质。我们应该给出具体的条件和工作标准来应对人力资源发展的需求，要做到应知、应会、以及应做等几个步骤，实现完善岗位知能标准。
（2）创新激励机制
首先要满足人力资源激励理论，对事业单位的工作人员要从不同的需求进行全面分析，并且保证其忠诚度和积极性。我们可以按照事业留人、待遇留人的相互结合原则，保证组织与个人愿景目标的统一协调，把组织发展规划的目标联合起来，让人才在不断为事业单位服务的同时，最后得到自我发展的结果。
三、提高事业单位人力资源管理效率的具体措施
1.我们应该有寻找评估维度，建立具体化的考核标准体系
一般传统绩效考核标准采用四种标准，比如“德、能、勤、绩”四个字作为主要的研究标准，一般采用定性方式进行的。“事业单位人事制度改革试点方案”中的关键词可以作为事业单位绩效工作的主要核心点。这一点将会成为事业单位人力资源管理绩效有效措施的出发点，所以，在对绩效考核设计的时候，我们应该把“德、能、勤、绩”内容，根据部门的不同，层次的不同，进行简单设计，这样可以增加指标的维度，采用事业单位定量方式可以让绩效考核未来发展有一个明确的方向。评估维度的等级一般是不同的，可以从简单的二级到简单的三级指标，但是具体的评估价需要根据标准化的不同进行处理。为了能够更好增强考核激励员工对单位的工作的热爱，我们可以适当增加一些考核洞察机动性，设定合理的评价权重设定。
2.实行分级分类评价，建立科学的考核指标体系
以县级中学作为研究的案例，整个学校一共分为学生管理部门、行政管理和后勤服务三大类，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的指标评价不同人员。对此，我们应该采取分类进行评估，不同的类别应该按照不同层级进行评估，我们应该采用相对比较科学的方法进行考核，坚持以定量为主，以定性为辅的考核方法进行做事，这样可以减少评估中的观特性，要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性，又增强了谁用人以谁考核为主的多考核主体的方法。对评估等次的判定，可以通过模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法进行实务操作。
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