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建立与完善人才评价机制

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  摘要:人才评价对于实际工作具有配置、导向、激励和约束四重作用,是实现管理功能的动力所在。面对现阶段制约人才评价的诸多问题,为充分发挥管理的功能,需要对人才评价机制进行完善。在界定人才评价机制优劣标准的基础上,建立人才评价机制模型,以展示人才评价机制的结构、内部联系及运行机理,实现组织和人才的自加压、自运行和自寻优。
中国论文网 http://www.xzbu.com/4/view-7815182.htm
  关键词:机制;人才评价;指标;标准
  中图分类号:D630
  文献标识码:A
  文章编号:1673-5595(2016)06-0018-05
  2003年12月,中共中央召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议,颁布了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》,确立了“党管人才”原则与“人才强国”战略,提出了科学的人才观与人才评价机制的问题。2013年11月召开的党的十八届三中全会发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出,中国要“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势,完善人才评价机制”。因此,进行完善人才评价机制的研究具有重要的现实意义。然而,什么是人才评价机制?制约人才评价机制运行的问题是什么?衡量人才评价机制优劣的标准是什么?我们应该如何建立和完善人才评价机制?本文在相关文献分析和调查访谈的基础上将对上述问题进行研究。
  一、人才评价机制的概念
  人才评价机制是机制范畴和管理机制的重要组成部分,要厘清其概念,首先要对机制与管理机制的概念及特征进行界定。
  (一)机制的概念和一般特征
  机制原是机械学的概念,它是指机器的构造和运行机理,是各部分间相互依存、相互促进、相互制约的内部联系。
  一般讲,机制具有5个特征:第一,机制具有自动性,即按照其遵循的规律和程序自动发生作用;第二,机制具有中介性,是将意识转化为行动、起因转化为结果的介质;第三,机制具有针对性,即其决定着某一特定事物功能的发挥;第四,机制具有固有性,即在一定的系统中,运行机制是客观存在的,是系统得以存在和运行的前提;第五,机制具有差异性,即其有优劣好坏之分,其差异是以其运行而导致的系统机能的强弱来体现的。
  (二)管理机制的概念及特征
  管理机制是众多机制中的一个分支,是为了实现对人对事科学有效的管理而建立的一类机制,是指管理系统内各子系统之间相互促进、相互制约的内部联系。为了对管理系统实施控制,提高运行效率,所有管理系统都须建立完善的机制。
  管理机制具有以下鲜明的个性特征:闭合性、内驱动、自组织。所谓闭合性,是指管理机制各部门、各运行程序相互串联、首尾相接、形成一个管理闭合圈;所谓内驱动,就是管理机制内部形成一种动力,使机制中的组织和人员自加压、自寻优、自运行;自组织即管理机制通过自我运行、反馈、调节、完善,不断保持着生命力。管理机制的结构模型如图1所示。
  参照图1可以总结出四个闭合循环:
  循环A:执行―评价―反馈―执行,中介是反馈,依据是评价。
  循环B:执行―评价―奖惩―执行,中介是奖惩,依据是评价。
  循环C:决策―执行―评价―反馈―决策,中介是执行和反馈,依据是评价。
  循环D:决策―执行―评价―奖惩―决策,中介是执行和奖惩,依据是评价。
  不难发现,四个闭合循环运行的依据都是评价。因此,评价是整个机制运行的原动力,是管理系统的活力,也是促使组织和个人自我约束的威慑力。所以,人才评价是管理机制中的重要部分。
  (三)人才评价机制的概念及特征
  在管理机制模型中,评价具有核心动力作用,可以说,评价是管理机制的灵魂和心脏。因此,人才评价一直是公共部门与企事业单位管理工作的核心内容,[1]也是建立人才评价机制的根本动因。
  建立人才评价机制就是使人才评价各部分工作得以科学运转、长期坚持且使它们相互依存、相互促进、相互制约。人才评价机制是管理机制的一个微机制,是管理机制大系统中的一个部分。
  人才评价机制除具有机制的一般特征之外,还具有两个特征:第一,它使人才评价工作科学运转、长期坚持;第二,它给管理系统注入动力,使这个系统成为管理机制。这两个特征是密不可分的,第一个功能的实现保证了第二个功能的发挥,第二个特征的发挥需要依靠第一个功能来实现。因此,人才评价机制是管理机制不可或缺的。
  二、制约人才评价正常运行的主要问题
  这些年,有的地方人才评价半途而废,有的地方人才评价没有权威性,有的地方空有热情却收效甚微,主要是因为人才评价在实践中出现了问题,只有将这些问题找出来并解决了,才能建立起优良的人才评价机制。为找寻这些问题,本课题组采用问卷调查的方法收集数据。在山东省委组织部和山东省高校工作委员会的协调下,课题组共发放调查问卷502份,回收423份,有效问卷为397份,有效率为79.08%,样本来源涵盖了山东省较大型企业、高校等各类企事业单位。对调查的数据进行信度和效度检验,检验结果显示:整个调查问卷的内部一致性系数为0.804,且各调查指标的系数均在0.7~0.8之间,大于0.7的最低要求。同时,从题项的总相关分析来看,各题项的总相关系数(CITC)均大于0.5,删除任何一项均不会引起信度的显著增加。由此可以看出,整个调查问卷的设计是科学合理的。通过问卷分析,发现问题集中表现为四个方面:
  一是对人才评价的意义认识不足。
  思想是行动的先导,认识的深度决定了行动的力度。不理解或者不承认人才评价在管理中的重要意义,就不可能从思想到行动引起充分的重视,就必然会以各种借口淡化、漠视人才评价,甚至以各种方式为人才评价设置障碍。如果这种思想出现在领导者、管理者那里,问题就更严重。2013年6月28日习近平在全国组织工作会议上指出,“要树立强烈的人才意识”。因此,要重视人才评价工作,为人才评价工作清障碍、出政策、促落实,使人才评价的作用得到充分发挥。   二是评价方法的简单化和人为的复杂化。
  方法的简单化主要是指随意性――随意设置评价指标、随意确定评价标准、随意赋予权值、随意确定评价的时期和时机等等;人为的复杂化主要是指将人才评价神秘化――认为评价越复杂越显得科学、显得认真,于是处处加权、层层加权,等级过多,分解过细,定性、定量的对应关系混乱,设计的评价表格让人眼花缭乱等等,这都导致人才评价远离了科学性,使评价结果与事实偏离。
  三是评价主体和客体过分受制于环境因素。
  人才评价的主体和客体是指评价的组织者、评价人和被评价人,他们都会受制于一定的环境。这些环境因素主要是感情因素、传统习惯、文化水平及即时情景等。绝对不受环境影响是不可能的,只是不能过分受制于环境。这个问题如果处理不好将会放大人才评价的风险,使评价结果与实际情况相脱离。
  四是人才评价的技术技巧方面存在问题。
  人才评价的理论和方法即使都是科学的,也不能完全保证人才评价的成功。在实际操作中还有许多的“细节”需要把握,这些细节主要表现为技术和技巧。诸如评价指标筛选中的咨询问题,评价标准的“等距”“边界”问题,权值的“归整”“归一”问题,评价人选择的随机抽样与代表性问题,信息处理的模糊把握问题,评价的时间跨度确定问题,定性结论与数字的一一对应问题,数学模型构建的针对性问题等等,这些问题现实中还没有得到很好的解决或完善。
  三、衡量人才评价机制优劣的标准
  人才评价机制是否形成完善的、高效运转的系统,取决于以下四个方面,这四个方面也是衡量人才评价机制是否科学、完善的标准。
  一是组织机构是否健全。
  组织机构的健全表现在三个方面:相对固定的机构、科学配套的法规政策以及胜任的工作人员。人才评价机制要正常运行,以上三个条件需完美组合,而不能随意地临时指定某一个单位、某些人从事人才评价工作,因为人才评价工作是一项严肃的、政治性技术性都很强的、需要长期坚持的工作,不可能一蹴而就。
  二是评价工具是否科学。
  人才评价的工具是指人才评价的全过程所应用的一系列技术性、可操作的措施。这些评价工具在每一个评价环节上都有不同的应用。其科学性的体现将在下面“人才评价机制的建立与完善”一节中进行详细说明。
  三是评价结果是否发挥积极作用。
  人才评价机制按一定的技术要求组织实施后应输出评价结果。人才评价结果输出的目的是为各单位人才管理提供有价值的信息,为人才选拔、培训、使用和奖惩提供依据。人才评价的目的是将评价结果应用于科学管理,评价结果应用的程度既反映评价结果的质量,也反映组织应用的态度和水平。
  评价结果是否发挥作用要着重观察以下几个方面:根据评价结果进行的奖惩是否得到组织成员的广泛认可,工作积极性是否有了提高;结合评价结果进行的人员调整是否真的做到了人岗匹配,岗位工作效率是否有所提高;评价后组织内部团队及个人是否将工作的目标与评价的指标、标准衔接起来,整个组织是否形成了尊重评价、对标评价的氛围。
  四是评价对象是否涵盖人才评价者自身。
  在一般情况下,人才评价是管理者对其管理范围内的人员进行的评价,很少对人才评价者自身进行评价。人才评价要形成机制,还必须有定期的、严谨的、自觉的对自我的评价。主要是对评价组织者的工作状态、机构的功能发挥、评价工具的科学性及评价结果发挥作用的充分性进行评价。这是形成完善的人才评价机制不可少的一环。
  四、人才评价机制的建立与完善
  人才评价机制作为人才评价工作的系统化和科学化发展形式,在整个人才的开发与管理过程中,发挥着基础性作用。[2]人才评价机制是一个具有严谨的逻辑关系的系统,组织构建→具体操作→作用的发挥→反馈形成闭合运行,见图2。
  图2展示的是人才评价机制的结构以及内部联系。
  (一)人才评价机制建立的组织准备
  一个完善的人才评价机制的组织准备包含三个方面的内容:建立机构、制定政策、确定人员。这一环节重点强调规范性。
  1.建立组织机构
  组织机构是评价机制发挥作用的载体,它可以依托组织部门、人事部门、劳资部门,也可以专门成立评价机构。这种为达到人才评价的目的而设置的机构都被赋予具体的职能,并确立与其他机构的相互关系。这种机构负责人才评价的组织、沟通、研究等等,随时反映人才评价中的运行信息,并将信息汇集、分析、整理、反馈。
  2.制定法规政策
  法规政策是保证组织正常运行和不断发展的一系列的规定和规范,它是人才评价机制运行的依据,是机制赖以发挥作用的“尚方宝剑”,具有强大的导向作用、规范作用和教育作用。然而,法规政策自身无法发挥这些作用,必须依托组织机构和工作人员。目前,官方还没有出台关于人才评价的相关法规,各地各组织仅通过相关政策来引导人才评价工作,但是当前人才立法已经进入中央讨论的范围。 2013年3月22日,中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出,要“加强人才管理法制建设,研究制定促进人才开发及人力资源市场、人才评价、人才安全等方面的法律法规……制定人才工作条例”。2010年6月6日党中央国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)》也指出,要“研究制定人才开发促进法”,这可视为人才管理领域的一项基本法律。可以说,人才管理立法已经从学界呼吁阶段进入国家行为的阶段。作为人才管理工作的重要环节,关于人才评价的法律法规势必成为人才管理立法的重点关注领域。各组织可以依据法律法规来修订本单位的人才评价制度,以增强人才评价的科学性和说服力。
  3.确定工作人员
  机构和制度是没有生命力的,要建立机制就要给机构和制度以生命力,这种生命力的表现就是机构有效运转、制度得以落实,而这一切均需依靠精干的工作人员队伍去实现。在赋予了职能的机构中,依托权威性的制度,工作人员可以其责任感和能力将机构与制度激活,使人才评价机制正常运转起来。

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