基于SECI知识转化模型的企业职工培训革新
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作者: 夏天
摘要：扩大企业知识共享的范围，拓展企业知识传播的广度和深度，将知识管理融入职工培训体系，成为企业获得竞争优势的重要来源。基于SECI知识转化模型的企业职工培训革新，将突破传统培训在认识、形式、内容和方式等方面的固有思维定式，使培训真正服务于职工人力资本的提升和企业愿景规划的实现。
关键词：SECI知识转化模型；职工培训；革新
中图分类号：G710
文献标志码：A
文章编号：1009—4156（2013）05—045—03
企业职工培训是一项系统工程，旨在优化职工的价值观、创新职工的工作思路、促进职工的业务技能、改善职工的工作方法、挖掘和发挥职工的潜能，实现职工和企业的同轨发展。但是，目前不少企业的职工培训却带有相当的行政色彩，把企业当作学校，把职工当作学生，把培训当作任务和指标。培训的管理者因为“该如何设计、实施和评估职工培训”而困扰，职工也因为培训的过于形式化和缺乏工作实质性的针对性而表现出疲态。
知识管理是近年来理论界关注的新课题，知识已经成为企业运作与管理的重要资源。在日趋复杂的企业管理变革中，知识管理的应用，尤其是知识转化的机制和水平，已成为企业科学发展、践行创新的核心因素。扩大企业知识的共享范围，拓展企业知识的传播广度和深度，将知识管理融入到企业管理，特别是职工培训环节，成为企业获得竞争优势的关键来源。SECI模型是企业实现知识转化的科学途径，也是职工获取、储备、共享、创新知识的系统方法，更是企业职工全面提升人力资本的有效手段。
一、SECI知识转化模型概述
日本著名的管理学教授野中郁次郎和竹内弘高于1995年在《知识创造公司》一书中确认了迈克尔·波兰尼的知识二分法（隐性知识和显性知识），并构建了隐性知识和显性知识相互转化、相互作用，通过个人、团队、组织等不同的层次逐渐扩散的SECI模型，即知识由隐性转化为显性，再回归到隐性的知识进化螺旋过程，分别为社会化（即知识由隐性向隐性转化）、外部化（即知识由隐性向显性转化）、组合化（即知识由显性向显性转化）和内部化（即知识由显性向隐性转化）等四个转化模式。
社会化是隐性知识集中和分享的阶段，通过面对面的交流完成隐性知识向隐性知识转化的过程，借助观察、模仿和实践得以获取。在这个过程中，对于隐性知识转化能力的提升主要体现在隐性知识仿真的实现。无论是语言形态、行为模式，还是处世风格，都可以作为这一阶段隐性知识收集的渠道来源，关键在于收集过程中要进行适当的选择和剔除。外部化是隐性知识外化为显性知识的阶段，个体利用演绎或推理技巧，通过各种编码将收获、心得、体会等隐性知识转化为具有逻辑性的显性知识，以文字、图形、数字等手段进行阐释。这是知识创造过程中至关重要的环节。组合化是显性知识共享、传递、吸取的过程。在这一知识管理过程中，个体或群体在显性知识互相传递的同时，广泛获取他人的显性知识，并进一步对自身的显性知识进行调整、改进和补充，形成新的显性知识。内部化作为最后一个阶段，将汇总和组合产生的新的显性知识形象化和具体化，通过组织内个体、群体或组织的吸收和消化，成为自身的隐性知识，这是隐性知识得以升华的环节。对于个体，学习显性知识，并将其内化为隐性知识，这是人力资本投资和形成的方法和方式；对于群体或组织，将显性知识转化为隐性知识的过程，实际上是核心竞争力形成的重要途径。
高度个体化的隐性知识在整个组织内部通过传递、共享、创新和升华，才能被组织内部所有成员吸收，最终在实践中应用并产生价值。SECI知识转化模型能实现企业内部以知识共享和知识应用为目的的层级间的知识转化，基于个体学习和组织学习的组织间的知识转化，进而为企业打造一支高素质的职工队伍，为企业保持竞争优势和提高经营绩效提供充沛和优质的人力资源支持。
二、企业职工培训革新
在知识经济时代，知识成为企业的重要战略资源，企业被视为一个由知识和知识流构成的组织。但是知识是静态的，只有在企业的各项实际工作中加以运用才能成为真正的绩效贡献者。知识管理的推行要求企业对于传统培训在认识、形、内容和方式等方面进行革新，突破固有思维的定式，使培训真正服务于职工的人力资本提升和企业的愿景规划实现。在新形势下，职工培训将始终面临如何把关乎企业可持续发展的知识系统地转移给职工，如何把更多的隐性知识转换为显性知识的任务。把SECI知识转化模型引入企业职工培训，通过学习机制和共享机制的建立，将构建一个开放的、以人力资本为中心的、以知识流动和知识转化为目的的新模式。
1.知识“社会化”（Socialization）的培训革新。在隐性知识向隐性知识转化过程中，特定对象的隐性知识通过被观察、模仿和实践将转变为目标对象的隐性知识。这里的“对象”可以是个体、群体或是组织，范畴既可以在组织内部，亦可在组织以外。
传统的职工培训多借助学徒制或导师制的正式形式，将隐性知识由师傅（或教师）传递给徒弟（或学生）。这种形式的优势在于充分利用企业内部优秀职工的高超技能和先进经验，帮助新职工和部分潜力职工尽快提高业务技能，适应工作岗位的要求和职业发展的需要。但是在培训过程中，隐性知识的传递质量和转化效果在很大程度上会受双方的“教”“学”意愿、原有的知识基础、培训环境等诸多因素的影响。
美国培训与开发协会调查显示，职工在工作中学到的知识80%不是来自正规的培训，而是来自非正规途径，比如，从每天与同事的合作中学习。《哈佛管理前沿》中提到企业应增加培训的非正式形式，例如，加拿大帝国商业银行已经废止了正规培训，代之以每个分行“自习室”的非正规培训形式，职工可以在“室”内沟通交流、互相请教，彼此辅导。IBM高级顾问托马斯（Thomas）和海茨（Heights）认为企业应致力于培训模式的创新，比如“讲故事”的方式可以实现并有效促进企业内部隐性知识的转移。因此，“社会化”过程的关键在于企业建立隐性知识传递和转化的长效机制，借助一些非正式的培训形式保障和提高这个过程的成效。譬如，固定的工歇时间，或者在工作场所设置休息室，能极大地促进职工与职工之间、职工与团队之间、团队与团队之间的隐性知识的转移。自由闲谈是职工挖掘自身隐性知识，并与他人共享、创新知识的重要非正式培训形式，这种头脑风暴比职工传统的正式学习更具意义和效果。又如，针对新职工设计的“商务环境在职培训”也是“社会化”的重要途径。通过给予新职工更为贴近企业实际运营的环境条件来实施人职后的非正式培训，新职工可以在企业内部各部门定期驻点观察和交流，也可以直接与供应商或客户进行深度访谈和沟通，识别和收集与企业和自身工作岗位相关的隐性知识。 2.知识“外部化”（Externalization）的培训革新。在这一过程中，知识由隐性向显性转化。个体或群体的隐性知识经过规范的系统处理，用显性化的概念、原理和模型转化为可供组织分享的、具有创新价值的显性知识，实现了知识理论化的升华。
目前，知识“外部化”过程主要借助企业的固有组织机制来实现。如企业在推行ISO9000标准之初，通过建立一个包括咨询专家、企业各部门关键职工组成的一个“贯标吧”来融汇组织内外的知识资源，将深藏于组织和个人中的隐性知识显性化，形成规范化、文件化的知识。在职工培训中，隐性知识向显性知识转化的成效主要受转化条件、体现形式、表达技术、工作局限等因素制约，并且现行的培训模式对于这一过程的体现缺乏一定的操作性、针对性和实用性，职工对于培训中和培训后获取的隐性知识的外显化行动也未有较为积极的表现。
在传统的培训中，可以增加一些环节来促进隐性知识的显性化过程。譬如在培训的实施中，可以有意识地让职工把学习体会、培训心得、亲身经历或者相关的工作事例等内容进行交流，让职工之间相互学习和提高，实现阶段性的知识转化与知识的共享和创新。在培训的组织设计方面，项目化小组、特案小组、专家组、跨职能团队等能促使参与的职工以开放的态度彼此交换想法，并加以反省及分析，通过彼此充分对话，将隐性知识转变为显性知识，并创造新的知识及价值。在具体的培训形式方面，敏感性训练、无领导小组讨论、模拟决策、管理游戏等方法能有效地激发职工通过各种编码将自身工作过程中的收获、心得、体会等隐性知识转化为具有逻辑性的显性知识，并实现即时、高速地无障碍传递和分享。目前，不少企业在推行的读书会、研讨会、专项工作会议等非正式培训方法从知识转化的角度来看，也包含了大量隐性知识显性化的过程。
3.知识“组合化”（Combination）的培训革新。“组合化”是企业显性知识系统化和集聚化的组合过程。企业利用各类媒体传播的编码和内部形成的知识进行整理和汇编，形成与企业需求相统一的显性知识。通过诸如文档、会议、电话记录或者计算机技术之类的工具或形式对显性知识筛选、补充、组合、分析等，可以产生新的知识，核心在于使之系统化，并且有效扩散和传播。在企业职工培训中，常见的显性知识组合化过程一般借助会议或者报告形式，进行双向传递。在之前涉及的读书会、研讨会、专项工作会议等非正式培训方法中，议题讨论和主题发言其本质上就是显性知识的组合化。
基于知识“组合化”的培训革新在于使职工充分参与显性知识的组合化过程。例如，企业在制订某项计划过程中，会收集外部各类相关的信息和资料，并进行筛选、分类、分析，形成规范的计划方案。同时，承担这些工作的职工还必须知晓财务、生产、人事等情况，利用企业的领导与协调机制，与企业内外的相关人员进行沟通，最终形成有指导意义的、可操作的、系统化的执行方案。参与其中的职工借助任务化的非正式培训，一方面能较好地完成显性知识的收集、甄别、汇总工作，同时对于显性知识的组合过程能极大地提升个体显性知识的存量和质量。另外，在岗培训、替补训练、轮流任职等形式中也均可设计相应的环节来应对显性知识的“组合化”。比如，针对潜力职工的替补训练，可以以实际或模拟的项目来驱动“组合化”的进程。职工结合项目的要求和目标，借助媒体进行广泛的知识获取，尤其是日益发达的互联网和移动终端技术，确保了知识获取的广度、深度、速度和效度。并且，在中期的汇整、处理，后期的组合、传播过程，潜力职工全程参与，大大提高了“替补”的效果。
4.知识“内部化”（Internalization）的培训革新。“内部化”是显性知识形象化和具体化的过程，是组合之后的显性知识转化为企业职工的隐性知识，提升知识层次、实现知识升华的过程。这种隐性知识直接指向职工的业务知识和操作技能，并借助练习、训练、实践完成真正意义上的知识内化。
传统的企业培训以正式学习为主，企业根据其战略发展与业务需要，制定培训规划并统一组织实施。通常，企业将大部分精力和资金用于为职工提供正式的学习环境，一般常态学习多借助课堂教学的正式形式，将知识由授课者传递给受训者。但是在这种形式中，传递质量、转化效果、内化水平在很大程度上会受培训内容的工作指向性、授课者的培训技巧、受训者的培训需求、培训环境的选择等诸多因素的影响。
隐性知识通常要比显性知识更为重要，并且能创造出更多价值，而价值创造则必须建立在实际应用的基础之上。因此，岗位模拟、实习或者实验都有助于实现新知识的内在化。比如，企业实施的教育类训练计划就是为了帮助职工更全面地了解整个组织及全体成员的情况。作为教育主体，训练导师可利用新的项目化操作，通过模拟和仿真来帮助职工借助之前的项目，或者是通过学习得到的显性知识，来获取新的隐性知识。廖开际提出了基于知识管理的实时培训的概念，他认为企业应把培训与业务流程相结合，尽可能减少举办集中培训的频次，更多地举办局部和实地培训。培训活动直接在工作岗位上进行，或在工作岗位附近举办，以最少的时间和费用取得最佳的效果。职工通过学习他人的显性知识，体会和实践后可转变为自己的隐性知识（如技巧和诀窍等），然后众多个体隐性知识通过目标一致的积累作用后可转变为企业的愿景。
三、意义
1.SECI知识转化模型实现了企业职工培训固有思维定式的突破。贯穿知识管理、正式和非正式双轨并进的企业职工培训形式，实现了对于传统培训在认识、形式、内容和方式等方面的革新，使培训真正服务于职工的素质提高和企业的战略发展。
2.SECI知识转化模型强化了职工对于知识，尤其是隐性知识的认知，并提升了知识管理的能力，并借助培训将知识进行提炼和升华，在团队和组织层次实现交流和共享。
3.基于SECI知识转化模型的企业职工培训革新有助于企业创新源泉的获取和科学发展动力的保障。通过完善职工专业知识的结构，增强了职工知识获取和吸收的能力，加快了企业内部知识的汇聚和更新，为企业创新提供孕育和发展的土壤。
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