您好, 访客   登录/注册

企业绩效考核存在的问题及改善策略

来源:用户上传      作者:

  摘要:绩效考核作为一种有效的企业管理手段,在评价、激励员工,增强企业活力和竞争力,发挥着至关重要的作用。可是由于绩效考核在我国各类企业尤其是国有企业涉足不深,出现了观念、制度和实施中的各种问题,本文针对问题提出了一些改善策略。
  关键词:绩效考核国有企业存在问题改善策略
  绩效考核作为国有企业人力资源管理的核心模块,在企业效益、企业管理方面扮演重要角色。绩效管理的科学程度、实施顺畅度关系到员工个人价值的实现,企业人力资源管理的正规化、企业最终经济效益的实现,企业绩效管理地位不容小觑。我国国有企业慢慢都认识到绩效管理的好处与重要性,纷纷开始相关理论学习并逐渐投入实践。但是在实践过程中,很多企业出现了问题。致使整个国有企业绩
  效考核体系形同虚设,员工感受不到绩效考核的效益,企业享受不到绩效考核的推动力,最终导致整个计划的瘫痪甚至流产。下面就具体分析企业绩效考核存在的问题:
  一、 国有企业企业绩效考核存在的问题
  (一)观念问题
  1未充分理解“薪酬与绩效结合”的观念。如今我们多数企业包括国企在绩效管理的时候都使用了“薪酬与绩效结合”的策略,这个理念本身没有问题,但是具体实施过程中,决策方陷入观念误区,勿把绩效当成薪酬分配、管理员工的特别手段,其实“薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的,绩效不应该主要为薪酬服务。
  2 全民参与程度不够。全民参与程度不够具体到企业绩效考核主要是指领导不够重视,员工不能理解,双方沟通不畅,实施时问题重重。企业管理层尤其是国有企业的领导,往往集官员与企业管理人双重身份于一身,从计划经济时代进入市场经济环境,对新兴的企业绩效考核不予理解,未能充分认识其在新时代企业发展的重要性和必要性。员工未受系统培训,对企业绩效考核不理解甚至因改变了原来“大锅饭”模式而不满。
  3 绩效考核小组“公心”不够。绩效考核小组承担着绩效考核制度制订、具体实施、呈现效果等义务,责任重大,同时权力不小。很多国有企业的考核小组因为缺乏“公心”,制定条例时不够科学、民主,实施中又不严格贯彻原则,导致绩效考核难以实施。
  (二)制度问题
  1未树立科学、有效的考核制度。大多数国企在绩效考核中会遭遇“制度难”问题,主要表现在因体制限制,无法大开拳脚,对绩效考核不能充分运用,又缺乏创新与实干精神,这种情况下往往导致企业盲目追逐潮流,不能充分理解考核的标准、目的何在,因此不能建立严密有组织的考核小组、不能科学评估需求选择考核体系等等。
  2可量化所占指标比重较低。不少国有企业在考核时避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩则简略带过,具体考核标准主观性指标太多,有些国企把考核简化为:优秀、合格、基本合格、不合格等,但如何划分这些等级,考核小组未能给出明确的量化条件,容易被个人的主观操作所控制,导致量化无法心服口服。
  (三)实施问题
  1 考核不能一以贯之。绩效考核制度包括制定考核标准体系、考核量化条件、指标,考核小组名单、具体考核实施办法等,在企业管理中关系重大。很多企业在实施中往往会因为领导层换届、实施人员有失公允、频繁更换考量标准,弄得员工措手不及,这样的考核很难取得比较好的效果。
  2 考核过程缺乏监督体系。很多企业截止目前还没做到绩效公开,国企也相对滞后。考核过程缺乏公开,考核过程缺乏系统监督,员工对考核主观臆测,这些问题是横亘在绩效考核大跨步前进的障碍。
  3 考核过程未形成完整的反馈体系。绩效考核在实施中必然会遇见这种那种的问题,员工的反馈是改善的绝佳途径,但是因为考核方与员工沟通不畅,缺乏人性化反馈机制,导致有些问题迟迟未解决,又在一定程度上打击了员工的积极性。
  二、 针对企业绩效考核中存在的问题提出改善策略
  (一)树立科学、公正的绩效观
  绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。同时,绩效考核是晋升和培训工作的依据,这关系到每位员工的切身利益。科学、公正的绩效观就是指绩效观符合企业的定位、需求,为员工人性化配置,从制定到实施保证公平公正,最大限度地发挥制度优越性。对于国企而言一些旧的观念和传统做法还未破除,要想建立一种新的制度尤其不易,在这样的人力资源环境中,除非树立科学、公正、适合的绩效观,全体人员一以贯之,否则无论出台哪种方案,最终都会无法有效运作。
  (二)建立科学、有效的绩效考核制度
  1要建立绩效考核与薪酬结合的制度。只有把绩效考核与薪酬结合,才能把利益落到实处,才能最大限度地调动员工积极性。
  2需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构,对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书,确定薪资结构等,对员工的岗位进行有效的分析,这是有效考核的前提。
  3慎重选择绩效考核方法。现行的一些高效的科学考核方法,如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法,各种方法各有利弊,企业一定根据自身情况慎重选择绩效考核方法。
  (三)系统培训保证整体意识
  在绩效考核中,必须确立“整体一盘棋”观念,首先,企业管理层要了解绩效考核的制度模式,结合本企业实际,高瞻远瞩提出切实可行的方案。其次,企业在推行绩效考核前要做好预热,把一些培训课程、成功案例等带给员工,让他们在理念上接受绩效考核,了解到它的运营模式,接受并欢迎它。最后,员工愿意调动积极性,企业能够兑换考核承诺,整体意识得到最好的诠释,这样双向互惠的结果最终会使企业成为最大的赢家。
  (四) 完善监督和反馈体系,确保考核公开、透明
  在实际绩效考核中,难免会遇到各种各样的问题,有些是人为操作不当,主观错误或有失公允,有些则是制度漏洞,但不管是哪方面的原因,监督和反馈体系必不可少。从制度制订到反馈、答复全程其实都应该做到考核过程公开。群众的眼睛是雪亮的,只有过程公开、透明,才能杜绝考核小组出现个人主观失误,才能保证利益最大化。建立了完整、有效的绩效考核机制不是最高的境界,应该追求的是快捷、高效地反馈体系和具有高度责任感的问责系统。
  三、结语
  绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,是企业以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果,进行收集、分析、评价和反馈的过程。一个制度的设定、实施难免遇到各种问题,这就需要群策群力共同解决。作为市场经济中占据优势地位的国有企业,更应该在时代大潮中把握流行管理趋势,做好绩效考核工作,为其他民营企业做好示范作用。
  参考文献:
  [1]王义秋,彭静关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨[J]东北大学学报2009
  [2]张向前,张海娇,黄种杰当前我国国有企业绩效考核问题及其对策[J]经济与探索2010(01)
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-11008554.htm