浅论《劳动合同法》对保障劳资关系的影响和作用

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　　摘要：《劳动合同法》是社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，都具有十分重要的意义。
　　关键词：《劳动合同法》；劳资关系；劳动者权益
　　《劳动合同法》的出台建立在劳资矛盾突显、社会收入差距加大与构建社会主义和谐社会的不一致的社会现实基础之上，随着市场经济的深入发展，利益的多元化，各类社会矛盾日益显现，新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益，以纠正失衡的劳动关系。《劳动合同法》2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）开始施行，它的出台建立在劳资矛盾突显、社会收入差距加大与构建社会主义和谐社会的不一致的社会现实基础之上，该法施行之后对企业、劳动者、劳资关系以及社会发展产生了极大影响，同时也颇受部分企业争议。
　　一、《劳动合同法》对于保障劳资关系的影响
　　《劳动合同法》第97条的条款是对《劳动合同法》施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。明确规定了在该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。并且，即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。正是在这个意义上，“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”
　　在劳动合同法的环境下实现企业和劳动者的双赢。目前有些企业认为劳动合同法是对企业本身利益的损害，因而想方设法地规避劳动合同法的实施，其实这种想法是不正确的，企业对劳资和谐双赢的责任，和谐的劳资关系其实就是劳资双方在反复博弈过程中所达到的一种合作均衡状。劳资双方都需要依靠对方来获得自己的利益，因此就存在一个在利益基础上的合作博弈。《劳动合同法》进一步加大了对劳动者的保护力度，在形成劳动关系和订立劳动合同过程中，法律将赋予劳动者更多的权利。同时对原有企业人力资源管理模式、企业盈利模式、未来战略、用工模式等产生了全方位的影响。《劳动合同法》在赋予劳动者更多权益的同时又有利于形成长期、稳定的劳资关系，激发员工的工作热情和创造精神，培育员工的归属感，提升企业内部凝聚力，提高生产效率，从而使企业得到更好地发展，形成劳资双赢的和谐局面。在全球化竞争的大背景中，需要培育一大批有国际竞争力的大规模企业。而《劳动合同法》使得那些富有竞争力的大企业的生存环境大大改善，良好的制度环境可激发优秀的企业走向卓越，从而真正凸显出一个国家的国际竞争力。由此，这一市场竞争结构的重组，实际上也能平衡制度变迁中的劳资关系。
　　二、劳动合同法对于保障劳动者权益的作用
　　（1）对于劳动者对因病无法工作的情况进行了保护，对于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”这一情况，劳动合同法草案规定，劳动者需被证明不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位需提前通知劳动者，或额外支付劳动者1个月工资，完成以上步骤之后，用人单位只可以解除无固定期限劳动合同，而不是劳动合同。
　　（2）对于面对经济性裁员下的劳动者进行了保护，市场经济条件下，企业裁员事件屡有发生。劳动合同法草案规定，此种情况应优先留用“已经或准备在本单位工作较长时间的职工”，并规定不得裁掉员工的具体情形：患职业病者，工伤失去劳动能力者，正在担任平等协商代表，尚在医疗期内的职工，孕期、产期、哺乳期内的女员工。
　　（3）对劳动者对于劳动方式报酬知情权的保护，劳动合同法规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。
　　（4）对于劳动者面对的用人单位随意中止合同的情况下的保护，《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《劳动合同法》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。
　　（5）对于劳动者试用期不明的保护，试用期按性质分为三级，《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。《劳动合同法》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。
　　（6）对于劳动者派遣出外时的保护。《劳动合同法》规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。劳动合同法对这方面的规定是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。
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