高职院校“本土教授困境”破解探究

作者:未知

  [摘要]高职院校在长期办学过程中内部培养、晋升的“本土教授”是学校稀缺的资源和宝贵的财富,但其中的部分人却陷入“本土教授困境”。文章在剖析“本土教授困境”外在表现形式、阐述破解“本土教授困境”重要意义的基础上,有针对性地提出了破解“本土教授困境”的路径选择。
  [关键词]高职院校  本土教授困境  教师发展
  [作者简介]孟庆东(1981- ),男,山东宁阳人,江苏信息职业技术学院机电工程学院党总支书记,副研究员,硕士。(江苏  无锡  214000)
  [课题项目]本文系2015年度江苏省高等教育教改立项研究课题“产业转型升级背景下高职课程体系的整体优化与教学内容改革”(项目编号:2015JSJG351)和2015年度无锡市党的建设研究基地课题“高校完善校(院)、院(系)两级领导体制的实践与探索”(项目编号:WXDJ1510)的研究成果。
  [中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985(2019)10-0073-04
  本文所谓“本土教授”,是指高职院校在长期办学过程中内部培养、晋升的正高级教师,区别于通过各种人才引进方式引进的正高级教师。正高级教师有工程系列、财经系列等各种职称系列,一并以“教授”代称。熟悉学校情况且数量稀少、能力出色的“本土教授”,理应为高职院校建设发展提供“正能量”。然而现实中,部分“本土教授”不仅未能发挥正面的、积极的作用,反而陷入“本土教授困境”,在一定程度上造成负面影响。
  一、“本土教授困境”的外在表现形式
  1.功成名就,坐等到站下车。在我国现行职称体系和岗位设置中,教授虽然也分为一级教授、二级教授、三级教授、四级教授四个级别,但对就职于高职院校的大部分教授而言,受限于平台和资源,能成功晋升为四级教授已相当不易。面对三级教授、二级教授等更高的条件和更少的名额,不少“本土教授”不再追求岗位晋级,而秉持一种“功成名就”的心态,失去了继续拼搏进取的激情和动力。
  2.待价而沽,逐利心态滋生。因资源稀缺性和指标可比性,高校间高层次人才竞争日趋激烈。不同于本科院校尤其是重点大学间争夺两院院士、千人计划学者、长江学者、国家杰出青年、“863计划”“973计划”项目专家等顶尖学术领军人才,高职院校普遍比较“务实”地将人才引进的目标聚焦在博士、教授层面。在非理性“抢挖人才”的大环境下,“学校在引进这些人才时往往许以较高的待遇,如解决住房、安排配偶工作、配以较高的安家费和科研启动费”,这导致高职院校部分“本土教授”在经济利益刺激下滋生了逐利心态,希望通过跳槽获取一笔不菲的“引进费”“安家费”。
  3.春风得意,身份意识异化。在高职院校,教师晋升教授后,其显性的教授身份会衍生出许多隐性权力,如教授可以更多地参与学术资源的分配,可以获得推荐干部的权力,可以获得学校领导的重视从而拥有充分的意见表达权和一定的决策话语权等。这些隐性权力原本是教授治学和参与学校民主管理的有力武器,但在部分教授身上异化成强烈的身份意识。部分“本土教授”时刻强调自己的教授身份,利用一切时机来展示和维护自己的优越感,力求工作学习、衣食住行都要符合自己的身份和地位,从而获得一种心理上的优越感。这种异化的身份意识,导致部分“本土教授”很难做到平等待人、克己修身。
  二、破解“本土教授困境”的重要意义
  1.有利于“本土教授”个体价值的实现。“本土教授”是高职院校人才资源的重要组成部分,他们在本校工作生活多年,熟悉学校实际情况和专业建设发展历程,一旦走出“本土教授困境”,把精力更多地用在学术研究和教学科研上,将会迸发出巨大的能量,有望取得更丰硕的学术成果,从而更好地实现自我价值。同时,由于“本土教授”职业忠诚度提高、模范带头作用发挥和和谐人际关系形成,将会带动身边同事形成团队合力和良性循环,产生“马太效应”,从而创造更大的社会价值。
  2.有利于教师职业道德体系的构建。高职院校“本土教授”身居学校职称生态链最顶端,其职业道德表现具有强烈的导向和标杆意义。破解“本土教授困境”,引导“本土教授”潜心学术、淡泊名利、遵规守纪、努力工作,树立教书育人、立德树人的良好形象,将会画出一条教师职业道德高线,使其他教师尤其是年轻教师学有榜样、比有标杆,带动学校教师职业道德体系建立在一个较高的水平上。反之,若任由“本土教授”师德失范行为蔓延,所产生的“破窗效应”将对学校教师职业道德体系建设带来不可低估的负面影响。
  3.有利于学生成长成才环境的营造。在全员育人、全方位育人、全过程育人的大格局下,高校教师需要做到既教书又育人,潜移默化的“言传身教”是育人的重要途径。正所谓“身教胜过言传”,一位陷入“困境”的“本土教授”,即使在课堂上大讲特讲社会主义核心价值观,但他所表现出的消沉气息或不端行为,以及言行不一所带来的巨大形象反差,将严重影响学生优秀人格品质的塑造和正确价值观的养成。因此,积极破解“本土教授困境”,是净化、优化学生成长成才环境的内在要求和必然选择。
  4.有利于人才工作体制机制的创新。破解“本土教授困境”,必须充分研究如何调动“本土教授”的工作积极性,如何提高“本土教授”的职业忠诚度,如何将“本土教授”的“隐性权力”关进制度的笼子……而这些问题的解决,需要高校管理者树立正确的人才价值观,从体制机制着手,不断创新人才选拔机制、管理服务机制、考核评价机制等。因此,直面“本土教授困境”并积极寻求破解之策,将会倒逼高职院校主动进行改革创新,建立更符合新时代要求的、充满生机活力的人才工作体制机制。
  三、破解“本土教授困境”的路径选择
  1.完善分级分类的绩效考核评价机制。亚当斯的公平理论认为,员工不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量,而且关心同别人的报酬相比较的相对量,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。因此,高职院校在设计绩效考核评价体系时,必须树立“分级分类”的理念,即教师每年除应完成一定的最低教学工作量外,还需分级分类完成按照一定标准核算出的教科研基础工作量。“分级”即按照职称等级划分,对教授的要求理应比对副教授、讲师的要求高;“分类”即把教师区分为“教学型”教师(以从事教学工作为主)、“研究型”教师(以从事教科研工作为主)及“管理型”教师(二级教学单位的教学管理人员和学校“雙肩挑”人员)。“本土教授”只有完成符合自己教授身份和相应序列量化要求的基础工作任务,才能享受教授身份带来的荣光和待遇。如此,既可以用考核指挥棒引导“本土教授”将精力用在研究工作、推动事业上,提高学校人力资源利用效率,又可以在广大教师群体中树立“职称越高、要求越高、责任越大”的价值导向。   2.打造全面覆盖的职业发展培训机制。因为培训意愿、经费投入等主客观原因,当前各高职院校的培训体系大多面向年轻教师群体,针对教授层次教师的培训比较稀缺,也容易被高校管理者忽视。马斯洛需求层次理论表明,人人都有需要,“本土教授”群体当然也有接受职业发展培训的需求。更重要的是,学然后知不足,通过培训契机,帮助“本土教授”拓展眼界,开阔视野,搭建了解学术前沿、接触专业领域“高手”的平台,可以有效激发“本土教授”的“自我实现”需求。“自我实现”需求是马斯洛需求层次理论中最高层次的需求,“即人对于自我发展和完成的欲求,人的天性中总是存在着一种趋向,祈盼自己成为自己所期望的那个样子,不断地寻求一个更加充实的自我,追求更加完美的自我实现”。“自我实现”需求被有效激发的“本土教授”,为使自己成为自己所期望的样子,将会最大限度地发挥主观能动性,去追求学术上的新成就或在二级、三级教授的竞争中胜出,其效果是考核等外部手段无法相比的。另外,高职院校也要积极开展“教授培育工程”,集中一定资源助力更多的副教授晋升教授,在提高学校师资整体水平的同时打破“物以稀为贵”的现状。
  3.建立务实理性的高端人才引进机制。当前,大多数高职院校尚不具备引进院士等顶尖高端人才的底气和实力,其对高端人才的引进多为教授、博士。即便如此,在争创“优质校”的大环境下,高职院校也身不由己地卷入如火如荼的人才争夺大战中,并表现出明显的“行动先于目标”、片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才、政策和资源向引进人才过度倾斜等非理性倾向,客观上导致“本土教授”心理失衡,对引进人才变羡慕为嫉妒甚至敌视。因此,务实理性地引进人才,对发挥引进人才能效意义重大。一要科学规划。根据办学定位、发展目标和专业布局按需、有序地引进人才,不求轰动效应,不求表面之功,不唯“学术头衔”“人才头衔”。二要规范程序。加强审核论证,坚持公开招聘、公平竞争,提倡高层次人才聘任标准和待遇要先通过校学术委员会审批,确保统一性和科学性。三要合同管理。坚持责权利统一,实施聘期目标考核和动态管理,完善待遇延期支付制度,按岗位职责合理确定薪酬待遇、配置学术资源。四要统筹兼顾。对“本土教授”和引进人才一视同仁,同等贡献同等待遇,同等条件同等竞争,有引导地组建“混编团队”,避免厚此薄彼。
  4.强化基于心理契约的师德建设机制。心理契约理论认为,组织和员工之间除了书面的、正式的经济契约外,还存在一系列表现为心理情感需求的相互期望,它虽未正式书面化,但为双方所感知和承认,并形成内隐的责任和义务。高校师德主要包括爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表等要求,其内涵更多属于心理契约的范畴。努力兑现和正向强化心理契约,预防和规避心理契约违背,实现从契约向师德的升华,对加强师德建设具有普遍意义,也对从源头上化解“本土教授困境”所呈现出的师德失范行为具有很强的针对性。在传统的“单位人”现实下,教师对高校有较强的情感依附和期望,这就要求作为组织的高校“将欲取之,必先予之”:要主导构建双方认可的、能够实现组织和个体共同成长的发展愿景,形成相对客观、良好的初始心理契约;要积极创造条件满足教师正当的生活需要和发展需求,保障待遇、福利、机会等组织承诺的刚性兑现,并对模范遵守心理契约的行为进行激励以正向强化;要关注教师个性需求和不同阶段、不同时期的期望调整,及时跟进、动态维护心理契约,对可能出现的心理契约违背进行及时预警和干预;因客观原因导致组织失约不可避免时,要以积极主动的沟通争取获得教师的理解和认同,以降低组织失约感,避免心理契约破裂导致的负面影响。
  5.营造风清气正的校园政治生态环境。“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。”着眼于发挥风清气正的校园政治生态环境强大的培育、塑造和矫正功能,破解“本土教授困境”,高校要重点做好以下工作:一是坚持依法治校。高校要按章程办学,构建于法周延、于事完备的制度体系,将权力包括本土教授的各种显性和隐性权力关进制度的笼子,形成靠制度而不是关系来管理、按规矩而不是人情来办事的校园法治氛围。二是推进民主管理。“明智地分享权力并不等于削弱权力,反而可以多出成果。”高校要保障包括本土教授在内的师生的民主权利,加大校务公开力度,充分听取和接纳民意,尊重并维护师生的知情权、参与权、建议权和监督权。三是畅通利益诉求。本土教授具有较强的思考能力和维权意识,在利益格局演变中敢于发声、敢于坚持,因此高校要畅通其利益诉求通道,充分尊重其合情要求、合理建议,使决策兼顾集体和个体利益。四是贯彻党管人才。学校要致力于建设更加开放包容的环境,营造更加尊重知识的氛围,优化更加富有人性的服务,提供更加体现价值的待遇,形成党爱人才、党聚人才、党兴人才的生动活泼局面。
  6.借鉴美国终身教授管理的先进经验。1915年以来,在美国大学教授联合会(AAUP)的推动和对规则的不断优化下,以保障学术自由权利为设计初衷的教授终身制,在美国绝大多数高校得到认可和施行,成为美国高校一项基本人事政策。但这一制度受到的挑战和质疑也从未间断,特别是20世纪90年代以来,关于终身教授制是否导致学术职位僵化、是否为不思进取者提供了庇护、是否扼杀了创新精神、是否与学术自由存在必然联系等方面的争论不绝入耳。反复争论后形成的基本共识是:教授终身制利大于弊,不应废除但需完善。尤其是针对获得终身资格后,工作积极性下降,学术成果减少,沦落为消耗大学资源的“朽木之才”的问题,许多高校着眼于教授的发展,实施了“终身教授聘后评审制”。这一制度设计以“促使终身教授不断进取和自我完善”为目标,其评审程序、内容、结果处理等都对破解“本土教授困境”具有较强的参考价值。另外,在政府已将包括教授在内的高校教授评审权直接下放给高校的今天,美国高校终身教授申请资格的严苛标准,以及层层筛选的严格选聘程序设计,也值得我们学习和借鉴。
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