跨国公司招聘理念及招聘策略研究

作者:未知

  摘要:跨国经营是现代社会经济发展的一个重要模式,面对着来自全球各地有着不同文化背景的员工,不同的管理理念决定了不同的招聘理念,进而决定了不同的招聘策略,其表现出来的招聘宣传、渠道选择等都会与国内企业有很大的差异,因此跨国公司的招聘也更加具有挑战性。本文以华为技术有限公司的招聘理念和招聘策略为例对跨国公司的管理理念、企业文化、人力资源诉求等方面进行深入分析,在此基础上提出跨国公司在员工招聘方面的四个影响因素,并针对这些影响因素提出相应的策略。
  关键词:跨国公司;招聘理念;招聘策略
  1引言
  人才是企业赖以生存和发展的力量源泉,市场竞争的本质是人才的竞争,因此,人才招聘对于企业发展起着至关重要的作用。随着经济全球化的推进,跨国公司的发展迎来了良好的契机,而人才更是跨国公司技术创新、经济发展的关键因素。跨国公司所处的环境和面临的问题与国内企业大不相同,相应地其招聘的理念与策略也有着鲜明的特征。华为技术有限公司作为国内一家极具发展潜力的跨国公司在员工招聘工作上有着自身独特的理念和经验。
  2跨国公司招聘的概述
  2.1跨国公司及其特征
  跨国公司是指由两个或两个以上国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业,它可以在一个决策体系下对其他的实体组织产生重大的影响,比如分享知识、资源和责任。其最鲜明的特征就是除本国基地外,还在国外设立从事生产经营活动的企业。凡是符合这一条件的公司都是跨国公司。
  2.2跨国公司招聘
  跨国公司所面临的政治、经济、社会、文化等环境都有别于国内企业,他们的眼界格局自然也会影响到招聘的理念、策略和范围。虽然各家跨国公司的招聘工作都有自己的侧重点,招聘策略也是层出不穷,但是他们对人才的诉求是基本相同的,诚信品质、团队精神、创新激情、发展潜能、学习能力和融合能力,这些都是跨国公司员工招聘极为看重的人才特质,而对于招聘工作他们也基本都能坚持公平竞争、效率优先、能职匹配和双向选择的原则。相对于简单的招聘工作,跨国公司无一例外都更重视人才储备工作。
  3华为集团员工招聘的现状
  3.1华为集团发展概述
  华为技术有限公司,正式注册成立于1987年,是一家生产销售通信设备的民营高科技企业,总部位于深圳。华为抓住了改革开放的大好时机,锐意进取,借助深圳之窗的优惠政策迅速发展,如今的华为已经在全球100多个国家和地区设立分公司,拥有持股员工 9万多名,成为一家名副其实的跨国公司。
  3.2华为集团员工招聘概况
  华为的产品和解决方案已经应用到全球170多个国家和地区,如此的发展格局使华为打破了民族和国家的界限,他们以全球的观念来思考问题,在全世界范围内选用最优秀的管理方式,招聘最优秀的管理人才。华为尤其重视高校的应届生招聘,认为他们的可塑性强、潜力大,经过锻炼和培养,在未来必将会成为公司的中坚力量。同時华为还与全球多家高等院校建立多种合作形式,使高校成为华为后方的人才储备库,既缩短了人才的培养期限,又节省了招聘和培训的成本,还有力地推动了社会就业的发展。
  4跨国公司员工招聘的影响因素
  4.1经营管理理念
  公司的经营理念决定了招聘理念,跨国公司采用不同的管理全球观,便会有相应的招聘渠道和招聘范围。目前,现行的管理全球观主要有四种,简称EPRG。其中,E(ethnocentrism)代表的是本国中心主义,这种管理理念认为公司总部的工作模式和方法都是最优的,不宜让东道国(跨国公司对外直接投资的接受国)本地招聘的员工掌握关键技术和决策权,在这种管理理念下,跨国公司在当地招聘的人员多为中基层的工作人员,导致优秀的人才上升空间有限,会影响到员工对企业的信任和信心,不利于公司的发展。P( polycen-trism)指多国中心主义。该种管理理念认为可以将海外子公司交由当地的工作人员管理,因为他们更了解当地的情况,由当地的优秀人才掌握关键技术和决策权,有利于实现海外子公司利益最大化。R( regionCentrism)指区域中心主义。该种管理理念在开展海外业务时以一定区域的利益为战略重点,体现区域经济一体化的发展理念,招聘也主要面向一定区域范围内的人员。G(geocentrism)代表全球中心主义,以追求公司整体利益为出发点,立足于经济全球化,因此面向全球在世界范围内进行招聘。目前,华为采用的便是全球化的管理理念,在世界范围内选聘优秀人才处理全球业务,这也是目前最为先进的全球化管理理念和招聘理念。
  4.2组织的发展规模
  跨国公司的全球化发展一般要经历出口、非股权投资和股权投资三个阶段,不同阶段对应的招聘范围也不尽相同。出口阶段是跨国公司迈向世界舞台的第一步,主营出口业务,包括直接出口和间接出口两种形式,无论是在海外设置专门销售的子公司还是直接与海外代理商合作,此时公司的投资规模和对风险的可控程度都较低,且业务以生产加工为主,因此招聘基本面向国内的生产技术人员。企业发展进入到第二个阶段非股权投资阶段,投资的力度和对风险的可控程度进一步提升,此时企业可以根据业务的内容,发展实力情况以技术转让、特许经营和许可证贸易等方式拓展外贸业务,人员招聘以市场销售精英和外贸业务精英为主。企业发展到了股权投资阶段已经颇具实力,也积累了丰富的外贸生产经营的经验,根据业务发展的需要完全有能力在东道国以独资或合资的方式建立子公司,为了迅速打开子公司的工作局面,公司可以在当地招聘员工,高层管理人员更可以本着全球化的管理理念在世界范围内招聘精英人才,此时的公司也就成为了真正意义上的跨国公司。华为便是按着这样的发展轨迹成长为全球知名的跨国公司。
  4.3经营环境的差异
  跨国公司招聘方案的设计与经营环境有着直接关系。跨国公司不仅要了解本国的政治、经济、法律、社会等环境因素,还要学习和关注东道国的政策与法规情况,关注世界经济格局的变化与走向,只有做好市场的调研才能做好企业的经营。跨国公司的招聘倾向于两类精英人才,一类是熟悉当地经营的业务精英,能够根据当地的特点帮助分公司迅速打开局面,拓展业务,可以从当地招聘;另一类是熟悉国际经营的管理精英,既有精湛的专业技能,又具有奔走世界各地协调解决问题的能力,需要面向全球招聘。此时的人力资源规划、招聘规划已不是简单的工作,而是关系到企业命运发展的战略,管理者需要采用科学、可行的管理方式,改变领导风格,以实现跨国经营的有效控制。华为便是在如此的背景下以全球化的眼光设计全球化的招聘方案。   4.4跨文化管理的效果
  不同民族、不同国家的文化必然存在着一定的差异,这是民族所处的环境和历史背景不同所致。文化冲突是跨国公司在跨国经营中所面临的重要问题。著名的霍夫斯坦特模型指出表征文化差异的四个因素分别是男性化与女性化、个人主义与集体主义、不确定规避和权利差距,这些因素对于跨国经营中的激励内容、组织结构和领导方式产生重要的影响。当然,华为公司在跨国经营管理过程中也需要跨文化管理,华为面对文化冲突采用正视而不是逃避的策略,尊重彼此的文化信仰,求同存异,相互影响,相互融合形成华为特有的企业文化,增强了员工招聘和管理的效果,推动了公司海外业务的发展。
  5跨国公司优化员工招聘的策略
  5.1以全球化的招聘理念招贤纳士
  跨国公司在招聘员工时,必须要打破国家和民族的界限,树立全球化的招聘理念,确保所招聘的每位员工都是能够满足企业发展需求的优秀人才,防止出现所招聘员工与岗位不相符的情况。同时也要注重内部人员的培养与使用,传承并弘扬企业文化是跨国公司发展的重要措施,内部人才培养既可以提升员工的职业能力,拓宽上升通道,又可以为企业发展储备优秀的人才。通过内部培养与开发,帮助企业和员工实现了共赢的思想。
  5.2围绕企业发展战略确定招聘层级
  各跨国公司的员工招聘,虽然模式、策略各不相同,但是,招聘的基本理念是一致的,就是求真务实。员工招聘不仅要看求职者的品质和能力,还要看求职者与公司的发展战略需求是否匹配。正如上文所言,一个外贸企业要发展成为大型的跨国公司要经历不同的发展阶段,在这个成长的过程中企业的发展战略是在不断调整的,其招聘策略包括渠道、宣传、数量、等级等内容也会随战略重点不同进行调整。例如,跨国公司在出口阶段重点招聘国内的技术人员,非股权投资阶段侧重于招聘国内优秀的管理者,而股权投资阶段就需要在全球范围内招聘管理精英,促进公司国际化方向的发展。
  5.3依据经营环境合理设计招聘方案
  跨国公司在招聘方案设计时,必须要充分考虑海外子公司的经营环境,包括政治、经济、法律、社会、文化环境等环境因素,注意国内外环境与政策因素的差别,指导招聘方案的设计。华为国内公司基本的招聘流程为:一面,筛选简历,简单提问;二面,无领导小组讨论、个性测试、英语测试;三面,PPT讲解;四面,高层领导单面。这套面试的流程看似简单,实则以考察品质和能力为主,意在优中选优。跨国公司在设计招聘方案前,要做好充分的准备工作,对公司面临的经营环境进行深入的调研,根据企业的发展战略设计科学合理的招聘方案,确保所选聘的员工满足公司的岗位需求,又能促进公司的未来发展。
  5.4正视文化差异提升招聘效果
  跨文化管理是跨國公司在跨国经营中必然要面对的重要问题,对此,跨国公司在人员招聘时,要尊重不同民族和国家之间的文化差异,人员招聘进来还要善于管理,要充分发挥文化差异对公司发展的积极作用,利用各民族文化的特点采用对应的管理措施以提升招聘效果。还要促进文化互补,文化融合,积极引导员工融入到企业文化的构建与传承中来,这是解决文化冲突最有效和最实用的方法。对于跨国公司而言,通过正视民族文化差异,可以帮助公司树立良好的形象,提高公司的吸引力,从而提升招聘效果。
  6结束语
  华为集团的发展和员工招聘策略只是众多跨国公司中的成功案例之一,根据公司的发展战略、经营环境、文化差异情况合理设计招聘策略,深入分析公司的人力资源诉求、招聘重点,精准地确定招聘的范围与层级、渠道与方法,才能提升招聘效果,提升跨国公司的人才竞争力,使企业在国际市场中获得长期稳定的发展。
  参考文献
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