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中国国有企业人才引进现状、问题及对策研究

作者:未知

  摘要:国有企业是国民经济发展的坚实基础,作为国家税收主要来源,国有企业在我国经济建设等方面极为重要,我国自加入WTO以来,国内外市场竞争压力给国有企业带来前所未有的挑战。人尽皆知,人才是企业发展的核心助力,引入高素质的人才可使企业核心竞争力稳步提升。本文对中国国有企业人才引进现状进行分析,根据国有企業人才引进中存在的问题提出相应的解决策略。
  关键词:国有企业;人才引进;研究
  中图分类号:C961 文献识别码:A文章编号:2096-3157(2019)10-0085-02
  当今,企业之间的竞争已然演变为人才的竞争,企业内部高素质人才越多,企业核心竞争力则会稳步提升。国有企业也不例外,当下国有企业在人才引进方面存在些许不足之处,需引起企业的高度重视,选取合理途径对其进行解决。
  一、中国国有企业人才引进现状分析
  对我国国企人才引进现状进行分析,可以看出国企招聘人员意识较为传统,部分国企在引进人才时过于注重应聘者的职称、学历,对于应聘者自身专业技术水平及实践能力关注度不够。此外,国企内部高层管理者未对人才引进工作进行高度重视,单纯认为引进人才仅是人力资源的工作。所以在进行校园招聘、社会招聘时,管理者极少会出现在人才选拔现场。在进行人才引入时,管理者未从企业长远发展的角度考虑,只关注于当前国企人才短缺问题,长此以往,会致使国企人员结构不具备系统性及完整性,不利于企业的长远发展[1]。国企人才引进时,未对招聘岗位人员所具备的能力进行明确,招聘原则过于固守,招聘岗位人员所需技能未清晰划分,从而致使国企人员引进存在偏差,使得引入的人才无法充分发挥自身价值。此外,国企人才引进不具备系统的评估流程,一旦人才引进流程完毕,最为重要的一点即是对于引进结果进行系统分析评估,国企人才引进对该点忽视,管理者仅凭自我感觉对于引进的人才进行考虑,不具备严谨性、科学性。
  二、中国国有企业人才引进中存在的问题
  1.人才引进不足
  有关数据表明当前国有企业相较非国有企业,薪资水平、福利待遇较低,这也是导致人才引进不足的主要因素,相比其他企业不具备吸引人才的优势,近年来国有企业工资涨幅度较小,有些还出现降薪的情况。加之,国企福利待遇优势随着住房改革以及有关政策的出台,逐步减小甚至消失。国有企业在当前市场竞争的压力下,盈利能力逐步下降致使部分国企将以往的福利政策取消,进而无法吸引到优秀的人才。此外,国有企业相较非国有企业职业生涯规划不合理,人才进入国有企业需经历较长的实习期,而从事的工作繁琐复杂,现实和理想差距过大,致使人员出现不满[2]。同时,国有企业可为员工提供的培训机会不多,相比其他企业国企在培训方面支出较少,大多数培训模式仅是形式主义,员工无法从中得到成长。最后,学非所用,很多国企内部跨专业人员较多,人员不受重视导致出现心理落差。以上种种,均会使国企在进行人才引进时,缺乏企业优势从而导致人才引进不足。
  2.人才引进质量不高
  国企在进行人才引进时,长久以来关注度着力点均放于学历、职称、是否留过学等,甚至有以选取硕士、博士为荣的高消费人才现象。在一定程度上,此等不良、过时的工作行为及工作方式,和国企人员长久以来形成的管理理念及文化背景有极深的关系,国企人员崇尚学历论对于西方思想有盲目的崇拜心理,在进行人才引进时,招聘者普遍认为学历高则意味着能量强,留过学则各项技术过硬等,而对于人员自身的专业素质、实践能力并未进行考量。伴随科学人力资源管理理念的出现,国企在进行人才引进时要逐渐归于合理的招聘观念,选拔人才时尽量务实,人才选取最终目的即是为国企提供优秀的人才,从而为企业创造经济价值,因此不可只注重学历,而对应聘者的实际能力不注重。过度看重学历会致使即便引入高学历的人才,但一旦人员进入企业后,由于现实与其预想不一致心理落差极大,对于工作失去热情。甚至有时会选取出高分低能的“人才”,导致人才引进质量不高。
  3.人才招聘手段单一
  当前国企普遍使用的人才招聘手段为机关调动及熟人推荐,尽管有部分国企采取走入招聘会现场招聘的形式,但大部分国企仍然使用传统的招聘手段,致使外界优秀人才无法引入国有企业中来,导致国企人才极度缺失不利于企业良好发展。
  4.人才引进流程繁琐、效率不高
  国企人才引进流程具体为招聘信息发布、应聘者报名、笔试、面试、体检、政审、签订劳动合同。目前,国企在进行人才引进前未制定招聘计划,导致实际招聘不具备明确性,此外,未对招聘岗位进行研究就进行招聘,无法对应聘者明确岗位职责,对于前来应聘的人员没有筛选根据。选取的引进渠道不合理,仅是凭借以往的手段对人才进行招聘,工作效率不高[3]。目前各类企业人员流动是普遍问题,国企通常出现人员紧张才开展招聘工作,未对招聘工作进行合理规划,导致人才利用率较低。部分招聘人员未进行系统培训,综合素质较差,对于应聘者过于严苛,导致优秀人才对国企望而却步。
  三、中国国有企业人才引进问题的解决策略
  1.增加人才引进资金
  人才引进资金增加具体体现为,国企在进行招聘前期,先做好企业宣传,可利用报纸招聘板块、电视广播、室外广告牌等将企业招聘信息进行发布。但所花成本略高。因此国企也可选取一些极具权威性、代表性或专业性极强的杂质期刊,例如:《人力资源开发杂志》、《人力资源报》、当地比较畅销的报纸和听众较多的广播等对企业进行宣传,招聘成本会有明显降低。国企也可聘用专业的猎头公司或人才评价机构来辅助招聘工作,尽管所需成本略高但在人才引进过程中,国企无需花费太多力气即可选取更为优质的人才,物有所值。以往人才进行招聘时,只需一间办公室,参与者不足10人,大部分工作均由企业人事部进行处理,参与招聘的人数较少,企业进行招聘的次数也不多,普遍一年1~2次,一次面试即可选出企业所需人才,一个月左右即可将招聘工作全部完成。但当下国企在进行人才引进时,所需时间、物力、人力均有所增加,有时一个职位应聘者会达至几十甚至上百,加之国企面试流程较为繁琐,面试及笔试有时不止一次,因此在进行人才引进时,面试及笔试的过程中还需花费大量的费用。由于当下工作机会较多,跳槽情况已经司空见惯,国企历经多伦选拔出的人才最终可能不会签约,或是没过试用期就毁约不干。因此,国企在人才引进时,要充分对上述几点进行考虑,加大人才引进资金,确保人才引进流程顺利开展。   2.重视人才引进的质量
  国企不要过度关注人员的学历、职称等,要结合自身企业人才需求,对于人员进行多方面的考量,依据招聘计划来有针对性的对人才进行选取。国企文化决定国企所需人才类型,人才选取是德为先才为后,還是才为先德为后,稳健性人才还是开拓性人才,都需在进行人才选取时重点进行考虑,要依据招聘岗位来对应聘者进行综合考量,如学历、水平、能力、素质、年龄、经验等。高质量人才具备以下特点:学习能力较强,现代技术发展水平极快,因此人员需具备极强的学历能力,可适应时代的发展速度。创新能力,科学技术是第一发展力,而创新则是科技发展的基础,因此人员要注重对自身创新意识的培养。辩证思维能力即是对于好坏、取舍、对错如何辩证去看待的能力,也是当代人才基础素质的基本要求。团队精神即是沟通交流、团队合作的能力,没有完美的个人只有完美的团队,需善于和他人协调合作,充分发挥团队力量。生存能力,当今社会弱肉强食,因此需具备适应能力以及必备的生存技能及技巧。风险承担能力,不可遇事即躲,不具备风险承担能力难以成大事。个人道德品质素养,需具备极强的责任心及使命感,为人正直、诚信、对企业忠诚。企业要从上述方面对人才进行综合评选,从而引入高素质的专业技术型人才,提高国企的核心竞争力。
  3.丰富人才引进手段
  国企要拓宽人才引进的渠道,不可局限于传统的人才引进手段。例如:现场招聘、网络招聘、校园招聘、媒体广告招聘、人才机构介绍、人事外包等,吸引大批量的社会优秀人才涌入国企中来。现场招聘通常涵盖招聘会和人才市场两种模式,招聘会普遍由人才介绍机构及政府组织,比较正规此外,大多数招聘会均会对主题进行设置,例如“研究生学历人才专场”、“应届毕业生专场”等,国企可根据自身企业需求和应聘者面对面的交流,从而选拔优秀的人才。网络招聘即是国企将招聘信息、招聘需求等发布至网上,国企可借助专业招聘网站例如:智联、中华英才网等对于招聘信息进行发布,也可构建企业自身网站对招聘信息进行发布,由于网络招聘不受地域限制,涵盖面较广辐射人群较多,可在短时间内对于应聘者信息进行获取,但需注意应聘者信息的真实度。校园招聘是专门面向学生的一种招聘方式,国企可在校园内开展宣讲会,吸引优秀毕业生前来应聘,从而对优秀的人才进行选取。媒体广告招聘、人才机构介绍均是利用第三方平台来吸引社会上的优秀人才。人事外包是近年来新兴的招聘方式,国企委托招聘外包公司来进行招聘工作,该招聘形式具备的优势为,招聘具备公正性,防止由于企业内部员工杂乱的裙带关系导致各类问题的出现。此外,可获取到极为广泛的人才资源,对于招聘质量及工作效率进行提高,优化了人才的引进流程并降低了成本。
  4.优化人才引进流程
  由于人才引进工作是一项系统性的工程,因此国有企业不但要完善招聘形式,还需构建招聘体系,从而优化人才引进流程。首先,完善招聘制度,招聘制度应涵盖国企招聘的目的、流程、方式、组织及评估等,制度内各环节怎样执行,要形成规范。其次,提升招聘人员素质,国企人力资源部及招聘人员综合素质,对于招聘活动顺利开展起直接作用,应聘者对于企业的直接认识便是从招聘人员得来的。因此,要提高有关人员的综合素质,从而使企业招聘顺利开展。再有,确定招聘策略及标准,选取不同岗位的人才要相应采取不同的招聘方式,对于人才选拔标准进行明确。加之,优化引进流程,确保国企招聘信息发布的完整性,后续的各个环节连接紧凑,人力资源部门和有关部门勤沟通,尽可能压缩招聘周期,提升工作效率,某些特殊岗位的人才招聘,可不遵照常规的招聘流程,可选取直接面试加考察的形式,便于国企尽快选出所需人才,避免中间不必要的环节。最后,重视招聘反馈,招聘工作完毕后,及时对招聘效果进行分析及评估,从中获取经验并对其进行改进。
  四、结语
  企业竞争力离不开高素质人才的支持,目前国有企业在进行人才引进时存在诸多的问题,怎样吸引更多的高素质人才投身于国有企业中,发挥其自身价值从而促进国有企业稳步发展,需在不断的实践中进行总结,从而找到适合国企自身的人力资源管理模式,使国企更具创造力及生命力。
  参考文献:
  [1]陈苗苗,张雯,艾庆升.我国高校创新型人才引进现状及问题研究[J].现代交际,2018,(13).
  [2]李宁.中国企业海外森林资源投资的现状、特征及风险防范措施研究[J].世界农业,2018,(06).
  [3]吴霓.中国民办高职教育发展的现状、问题和对策——基于统计数据的分析和研究[J].中国职业技术教育,2017,(36).
  作者简介:
  纳凯,供职于中国石化塔河炼化有限责任公司,经济师,企业人力资源管理师;研究方向:人力资源管理。
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