数据挖掘技术在高校人力资源管理中遇到的阻碍

作者:未知

  【摘 要】通过计算机技术可以提高高校人力资源管理效率,为建设国家一流院校提供策略支持,数据挖掘技术就是计算机技术发展的产物之一,在今天,这项技术是在各个领域都得到了认可,但一项技术要在实践中得到好的应用需要经历很长的时间和实践,本文就数据挖掘技术在人力资源管理中遇到的阻碍进行了一些分析,旨在提出数据挖掘技术在高校人力资源管理中遇到的问题。
  【关键词】数据挖掘技术;高校人力资源管理;阻碍
  人力资源是高校的核心资源,高水平的、稳健的师资队伍是高校发展的核心要素。对其进行最高效的管理的可以激发这批人的创新创造的潜力,提升工作效力,可以更快更好的实现组织发展的战略目标,也只有最优化的的管理方式才能更快更好的实现学校的发展战略目标。新时代,人事管理也面临着全面深化改革,从管理方式,管理角度等多方面都逼迫着现代的管理方式较之前的管理方式发生巨大的变化,比如,人力资源管理将由以制度为中心的管理模式转换为以数据为中心,并且是以大数据为中心。制度与数据的关系越来越紧密,两者相互依存,且关系日益密切。另一方面,员工多变的个性化需求也对管理提出了越来越高的要求,随着社会发展程度的加深,这样人事管理变革的节奏会越来越快,高校人力资源的管理正逐步的迈向“以人为本,高满意度”的目標,这就对管理者提出了高要求,也对管理中运用的技术提出了更高的要求。
  一、数据挖掘技术简介
  数据挖掘技术,作为计算机技术发展的产物,很早以前,人力资源管理就逐渐的与计算机技术融合,并在实际的管理中运用人力资源管理系统来辅助人事管理,但在今天,计算机技术在管理中的角色不仅仅是辅助,而是要转变为以计算机技术为中心,数据挖掘技术就应运而生。数据挖掘技术是运用数据分析技术来分析数据之间的复杂的关系,来研究数据潜在的发展方向,发现数据的潜在规律,透过数据能够给管理者提供决策依据。
  数据挖掘技术一般要经历以下几个步骤:
  (1)信息收集:根据对要分析得数据进行抽象,得到数据的特征信息,选择合适的数据收集方法,将搜集到的信息存入数据库,对于数据量很大的数据,需要选择一个数据库来存储数据。
  (2)数据集成:按分析方法的选择,对数据进行相应的归类,集中。
  (3)数据规约:数据挖掘算法在处理数据时需要很长的时间。数据规约技术可以用来得到数据集的规约表示,但仍然接近于保持原数据的完整性,并且规约后执行数据挖掘结果与规约前执行结果几乎相同。
  (4)数据清理:把有噪声的数据按分析需要进行处理,或补全属性或删除等。保证分析的对象是属性完整的,正确的,所有的数据形式是一致的一并存入数据库。这个过程是比其他过程都重要的过程,只有数据源是优质的,结果才能是最值得信任的。
  (5)数据变换:通过平滑聚集,数据概化,规范化等方式将数据转换成适用于数据挖掘的形式。对于有些实数型数据,通过概念分层和数据的离散化来转换数据也是重要的一步。
  (6)数据挖掘过程:根据数据库中的数据信息,根据分析的目的来选择合适的分析方法,无论是哪一种方法都有优缺点适合的分析目的大不一样,所以在分析方法的选择应用上也至关重要。
  (7)可视化:将数据挖掘所得到的分析信息以可视化的方式呈现给用户,或作为新的知识存放在知识库中,供其他应用程序使用。
  数据挖掘技术常用的方法有:神经网络、遗传算法、决策树方法、统计分析方法、模糊集方法等。用于数据挖掘的工具有:SAS, MODELER等。
  二、高校人力资源管理现状
  (一)管理者数据挖掘技术观念意识不强
  高校人力资源管理在很长一段时间内都是通过以制度为中心的管理模式,在计算机技术不断发展的今天,许多高校也引进相应的管理系统,但很多高校也仅限于此,很多管理者是人力资源管理专业出生,管理理念还停留在传统管理模式,对新技术的出现和应用还未能最大程度的被管理者接受,对发现和运用新技术的灵敏度还不够。
  (二)高校管理信息化程度不够
  很多高校都已经运用了信息化的手段来帮助人事管理,但信息化的程度深浅不一,有的高校已经可以实现一些初步的数据处理,有的高校还仅限于记录信息的层面,而对已有的数据,并未能进行有效挖掘,获取到相关的潜在信息,而往往在数据中潜在的信息能够带给管理者的信息量是很大的,也是非常关键的。
  (三)高校管理信息化人才储备不够
  很多高校的计算机技术专业的管理人员配备还不完善,有的高校就是几个人做全校的信息化工作,从信息化概念到实施都很难推行下去,甚至部分领导对信息化都是持否定的态度,这样的队伍配备是很难实现真正的信息化管理或是智慧化管理的。
  (四)高校管理中的大数据分析方法还有待完善
  数据挖掘技术在很早就被提出来了,相应的数据分析技术、挖掘技术也相应的出来了。近年来,针对高校人事管理的数据分析技术也有很多的学者提出了相应的策略,但普适性的数据分析方法还有待进一步的发展,只有发展了普适性的分析方法很多高校才能更好更快的运用计算机技术来辅助人事管理。
  (五)高校管理中精通管理和技术的人才缺乏
  在高校的人事管理中,怎么样把管理和计算机技术相融合,让两者相互促进,这就对管理者特别是领导级的管理者提出了更高的要求,要求管理者对管理有足够的理解和实际的工作经验又要对计算机技术有着较深的理解和实际的工作经验并且能够将两者融合,把两者的优势运用在实际的管理中,这样的管理者就很少,这就对数据挖掘技术的应用和推广带来了困难,阻碍了高校的人事管理发展与改革
  (六)在改革的路上,对道路不自信
  虽然高校是出理论和接受新技术理论最早、最快的单位,但在把理论与实践相结合的时候,依然会出现很多的参与者对改革的不自信,对数据挖掘技术不自信,对两者的结合不自信的情况,只要有了这样的情况,影响就会越来越大,最后很有可能改革进行不下去,半途而废。在高校中,由于管理对象都是高级知识分子,要想把整个队伍的意见统一起来,也是一件不容易做到的事情,这就对改革者提出极高的要求。
  三、结束语
  数据挖掘技术在高校人力资源管理中的应用和发展还需要不断的实践和总结,存在的问题可能还需要进一步发现,但无论如何都需要改革参与者不忘初心。在发展初期一定会遇到很多的困难,在解决问题中发现解决问题的办法,在运用新技术中要勇于探索,勇于担当,在接纳和应用数据挖掘技术中,发现数据挖掘技术的特点和优势,转变管理思维,不断努力的总会实现目标。
  【参考文献】
  [1]肖红菊,大数据背景下的高校人事管理信息化建设分析,计算机产品与流通,195
  [2]丁琳,人事管理信息化建设存在的问题及其解决对策,中国国际财经,285
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