我国事业单位人力资源现状及对策研究
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作者:刘畅
摘 要：随着经济社会的不断发展，事业单位人力资源成本逐年增加，特别是我国实施事业单位改革后，人才愈加成为事业单位改革成败的关键点。在事业单位改革背景下，如何破解人力资源困境，以此实现事业单位的长足发展，这些值得深思。本文以事业单位人力资源管理为研究对象，并提出针对性解决措施，希望本文的研究为相关企业提供借鉴意义。
关键词：事业单位;人力资源;激励机制;管理
事业单位是中国特有的一种组织形式，事业单位的目标是为人民提供更快捷、更贴心的服务，其不以盈利为目标，事业单位运转资金主要来自财政拨款，部分事业单位的运转资金来源于自营。事业单位和普通公司相比，事业单位人员可堪比公务员，因此其工作压力较小且稳定，内部缺少竞争压力，正是由于事业单位人员的安稳性也导致其易缺少危机意识，工作积极性较低，种种原因导致其人力资源管理效果较差。就目前发展形势而言，我国事业单位人力资源管理最突出的问题便是其缺少绩效考核机制，其工作流程较为复杂，这些都是事业单位亟需破解的难题。
一、事业单位完善人力资源管理的重大意义
（一）满足事业单位发展需求
人力资源管理是事业单位发展的核心内容，事业单位多为政府等服务机构，其存在的意义是为人民谋福祉，业务核心便是“服务”，这也由此可见人员在事业单位中的重大价值。事业单位不断完善人力资源管理，不仅可改善人力资源的配置情况，保证员工发挥所长，以此提高事业单位的工作效率。同时还便于事业单位开展有效管理，积极发挥“服务”宗旨。
（二）提高事业单位的工作效率
事业单位优化人力资源管理流程，可进一步提高其工作效率，以此促进事业单位持续健康發展，不断优化事业单位的内部架构，形成内部职员的融洽办公氛围，畅通内外部沟通渠道，进而提高员工工作效率。
二、事业单位人力资源管理的困境分析
（一）现有人力资源管理理念较为传统
事业单位属于政府类服务机构，其经营方式和人力资源管理理念较为传统。例如，我国股份制企业和上市企业，由于其部门不同拟定了不同的人力资源管理章程，但是在事业单位的管理条例中，其缺少完整的人力资源架构规划，无法满足统筹规划的需求，甚至缺少系统的员工培训计划，也尚未对事业单位今后人力的发展方向做出计划，这也导致员工缺少后续培训机制和晋升机制，员工对个人职业前途规划多半处于迷茫状态。与此同时，我国股份制企业已经开始绩效考核机制，通过业绩、能力等全方位考核员工的业务素养，并将绩效考核和工资挂钩，对其进行一定的奖惩措施。但是反观我国事业单位，其多半延续传统的考核方式，在评定职位时多半遵循“论资排辈”的现象，导致部分事业单位员工出现消极怠工的情况，单位内部缺少凝聚力和向心力。
（二）现有激励机制不完善，执行效果不佳
我国事业单位为了提供员工工作热情，增强其对单位的归属感和认同感，往往增加工资以此进行激励。但是我国多数事业单位依旧使用传统的薪酬激励机制，并且绩效工作体系建设尚不完善，这就导致员工无论“干多干少都一样”，员工积极工作无法在工资中得以体现，员工消极怠工也没有一定的惩罚措施，这就导致事业单位员工积极性普遍不高，甚至出现抵触的情绪。与此同时，我国虽然对事业单位进行了一系列改革，其获得了一定的发展自主权，但是事业单位目前依旧存在集权较为严重的现象，领导权力往往高于规章制度，存在单位“一把手说了算”的情况，这也导致其人力资源改革无法真正取得实效。
（三）现有人力资源管理工作缺少有序规划
我国部分事业单位在开展工作过程中，更偏向于个人利益，这也导致了其人员冗余的问题，因此消耗了大量的人力资源和物力资源，甚至会流失一部分优质的员工。与此同时，部分事业单位的员工依旧遵循以往的办公习惯，按照上级指示办公，工作缺少创新力和规划，员工工作效率较低，进而导致事业单位的工作执行能力较差。最后，事业单位人员的收入缺少明确规划，部分事业单位的经费来源渠道不明，这也导致了其往往只专注于项目类型，而忽视了公益性专项资金的使用效率，人员往往专注于经费较多的项目，而忽视了公益类项目，导致人力资源的不平衡。人力资源管理流程缺少有序的规划。
三、我国事业单位完善人力资源管理的措施研究
（一）建立“以人为本”的人力资源管理理念
人才是事业单位运转的核心，社会主义市场经济的不断发展，已经将原有的人事操作转变为了“以人为本”的人力资源管理核心。
第一，事业单位完善人力资源管理工作，需建立“以人为本”的管理理念，更加注重员工的职业规划和个人发展，凸显对员工的人文情怀，主动关心员工的实际需求，对一些身体抱恙的员工可适当安排工作，保证休息时间和工作时间的相互协调，更好的践行“以人为本”的人力资源管理理念。
第二，事业单位需积极挖掘员工潜力，每个人都具备优点和擅长的工作。事业单位的工作核心的为民服务，因此事业单位可将工作内容进行细化，按照个人员工特点有序分配工作，提高员工工作热情。
（二）建立健全职工绩效考核制度
第一，需建立科学的绩效评价标准。事业单位若想破解人力资源管理难题，首先需打破“大锅饭”的现状，员工绩效考核指标不可“一视同仁”，事业单位可依据岗位不同、科室不同、工作强度不同等拟定不同的考核标准，制定细化可实施的考核指标，并将考核标准精细至每个岗位。例如，事业单位在拟定考核指标时，可将优惠政策适度向一线员工倾斜，针对每个部门的差异拟定绩效考核指标，按照“业务量”“投诉量”“劳动程度”等进行划分，每月每季都可开展评比工作，对于分数较高的职工设定较高的绩效工资，以此鼓励员工努力工作。对于分数较低的员工，降低绩效工资，以示惩处。
第二，制定科学的激励机制。事业单位在建立绩效评价指标后，还需依据实际情况进行调整，强化事业单位的员工协作精神，在具体实施过程中，利用绩效评估等方式强化激励效果。与此同时，单位设定的激励机制可将物质奖励和精神奖励、长期奖励和短期奖励相互结合，利用劳动保健、带薪休假等奖励方式，保证职工的前途和事业单位的发展前景联系在一起，实现人才的“引进来”和“留得住”，提高员工对单位的认可和忠诚度。
（三）提高准入门槛，强化后续培训课程
1、适当提高准入门槛
事业单位在人们心目中较安稳，且发展前景良好，成为多数人员的择业目标。部分事业单位在选拔时表示以重点院校为首要考虑，这种做法也直接将责任心强的人员拒之门外。因此，事业单位在今后招聘时，首先需拟定人才选拔标准，以责任心、工作能力作为选拔标准，更加注重员工的综合素养，保证选拔的员工符合岗位需求，科学配置人力资源。
2、强化后续培训课程
事业单位若想提高人力资源管理效果，还需定期开展业务培训，提高员工的工作能力，特别是负责财务的事业单位，由于国家税务财务政策常常更新，因此更需不断强化培训效果，保证员工的知识储备能胜任工作，激发员工的工作潜能，同时还可适当增加实操课程，在实践中学习理论知识。
五、结束语
事业单位在实现公共服务的过程中，人员作为承载工作的主体，人力资源管理起着不可忽视的作用。因此，我国事业单位需重视人力资源管理存在的问题，并依据新形势及时解决，以此实现事业单位的持续健康发展，更好服务为民。
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