新就业形态下高职学生以职业胜任力为核心的就业能力培养

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　　[摘要]建立在信息数字技术革命基础上的新就业形态，对提升高质量就业、优化就业资源配置、增加社会就业、促进大众创业万众创新具有重要作用。但是，新就業形态所带来的职业生涯的无边界性、雇佣方式向弹性化、职业认知向自我封闭性、就业状态向不确定性等特点，给高职学生的就业前景带来诸多新的挑战。文章结合职业胜任力理论，以个体的特色发展和综合能力的动态迁移为逻辑起点，构建反馈能力、沟通能力和行为能力三维度的培养体系，从职业基础技能、职业元认知、职业复合技能、职业发展潜力四个方面推进高职学生以职业胜任力为核心的就业能力培养。
　　[关键词]新就业形态;就业能力;职业胜任力;高职院校
　　[作者简介]林栋（1982- ），男，江苏常州人，常州大学，助理研究员，博士。（江苏  常州  213164）
　　[基金项目]本文系2018年度江苏高校哲学社会科学研究项目“组织发展视域下新生代员工的就业转型研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2018SJB630141）
　　[中图分类号]G717    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2020）15-0075-06
　　随着世界经济流动加快和新一轮科技革命推动，新的经济产业模式正在蓬勃发展。党的十八届五中全会公报中正式提出“新就业形态”的概念，标志着国家对新就业形态的政策进入鼓励发展阶段，也体现了新时代就业和用工的变化和趋势。相对于传统就业形态，新就业形态是建立在互联网等新一轮信息技术革命和数字经济等产业革命的基础上，伴随着大众消费升级迭代而出现的新领域就业，具有新的就业观念以及与之相应的新的就业方式。在新就业形态快速发展的时代背景下，以培养技术应用型人才为核心的高职教育也面临诸多挑战。随着企业赖以生存的内外部环境发生深刻变化，以长期雇佣、固定职位和线性职业为特征的传统职业发展路径已经逐渐向短期雇佣、平台创业、灵活就业和智能工作等方向转变。尽管新科技、新技术所催生出来的新经济形态给就业市场带来了新的活力和机会，但新就业形态所带来的职业生涯的无边界性、雇佣方式的弹性化、职业认知的自我封闭性、就业状态的不确定性等特点，要求学生具备在不同岗位、职务、角色和组织之中动态迁移的能力。职业胜任力理论有助于培养高职学生适应未来职业发展的就业能力，使学生积极有效地响应多变的社会和经济环境对职业能力动态迁移的需求。因此，如何密切契合新就业形态这一背景，培养高职学生以职业胜任力为核心的就业能力，是高职教育需要重点关注的课题。
　　一、新就业形态对高职学生就业的挑战
　　1.职业生涯向无边界性和无组织化转变。以信息技术和数字经济为特征的新就业形态对传统企业的组织架构形成挑战，使其从传统的职能体制向灵活和扁平组织形式发展，呈现出分散化、平台化、网络化等新特点。在传统职业生涯中，就业过分依赖组织的雇佣，就业边界也受职业资格准入与身份的限制。在新就业形态下，就业者可以突破诸多限制，无差别地接入全球性的工作机会，就业边界随之扩大。组织结构和形态的变化使高职院校的传统职业培养丧失了基础和条件，这也意味着长期固定就业的可能性大为降低，学生未来在多个企业间或不同工作中寻求受雇机会的概率会大为增加，就业难的情况将成为常态化。同时，以共享经济、平台经济、数字经济和零工经济为载体的新就业形态，使就业组织方从“厂房、办公室”向“平台”进行迁移，传统的有形组织形态逐渐被取代，以部门为基本单位的组织，以及党支部、工会、共青团、妇联等群团组织，对高职学生就业者来说变得更加遥不可及。由于获得的组织支持更少，学生在劳动力市场中处于更加边缘的弱势地位。而企业本应当承担的员工培训、职业可持续发展、职业生涯规划等责任，被推卸并转嫁到学生个体上。
　　2.雇佣方式向弹性化和虚拟化转变。蓬勃发展的新就业形态改变了就业者与企业的雇佣关系，以“一人一职”“专岗定编”“定额定薪”为标志的传统雇佣模式正在逐渐瓦解。在新就业形态模式导向下，企业更倡导“不求所有，但求所用”的“非典型雇佣”方式，工作机会更加多样，就业形式更加灵活，雇佣成本和就业门槛大为降低。这也促使更多高职学生主动放弃传统的雇佣形式，转向新的非典型雇佣。对于高职学生而言，利用互联网平台提供的匹配服务，可以使工作的时间、地点和内容不再受到场地、时间、资金等诸多条件的约束，但弹性雇佣和虚拟雇佣缺乏稳定的保证，使就业和收入呈现严重不稳定状态，最终导致劳动报酬不断降低，恶性竞争日益激烈，同质服务趋于饱和。同时，通过网络而产生的虚拟雇佣，使劳动者碎片化时间内为消费个性化、定制化产品和服务而付出的创新性劳动时间悄然转变为劳动者为资本服务的无酬劳动时间，由此导致新的剩余价值被资本无偿占有。这种更加隐蔽的剩余价值生产和榨取手段，模糊了雇佣和被雇佣的界限，不但使初出茅庐的高职学生一开始就处于就业弱势的一方，同时还产生经济依附性上升、低收入的持续化和隐蔽性等问题，最终造成高职学生职业生涯的无序和断层，难以实现职业的进步。
　　3.职业认知向自我封闭性和片面性转变。相对于实体企业内部员工合作互动的紧密关系而言，新就业形态的工作状态变得更加独立，也更加依赖于网络，并逐渐形成工作的“路径依赖”。工作一旦在虚拟平台上获得认可或取得一定成功后，摆脱现实世界中的工作压力和负面情绪的想法便会迅速得以强化，进而逐渐会失去对现实工作的参与和认同感。当学生在真实工作中的需求得不到满足时，对现实的无助感则会进一步滋生孤独和恐惧感，这种“自我封闭”的消极心理将不利于他们在未来以积极、乐观、开放的姿态面对职业竞争。同时，信息爆炸的范围和信息获取的便捷程度越来越大，当遇到问题时，学生大多习惯于通过网上的碎片知识寻求答案，这种过分依赖网络的惰性思维将导致理性、全面的思考能力和信息的系统分析能力的缺失，最终导致学生在求职过程中缺少思辨能力，盲从就业与任性择业的事情频频发生。 　　4.就业状态向不确定性和风险性转变。在新就业形态的影响下，尤其是技术变革和科技发展使企业的技术迭代日益加快，企业对员工能力不断提出新的要求。如果原有员工不能满足需求，就必须不断雇佣新的员工或对企业进行改组，如缩小规模、淘汰、裁员等。为了节约用工成本，企业越来越规避与高职学生建立正式的劳动合同关系，更加倾向与外包公司建立合作，将用工风险转嫁给第三方。加上企业过于追求“提效降本”，可能会运用各种新技术手段和激励约束机制进行严苛监管，在雇佣管理上刻意追求超额劳动效率，规避用工责任和社会责任。因此，高职学生毕业后虽然干着与传统公司员工同样的工作，付出同样的劳动，但高职学生付出的成本更多，获得的保障更少，面临的不确定性更大。同时，相对于传统就业，新就业形态的用工和就业模式与传统劳动关系模式和运行机制截然不同，新就业形态所带来的社保制度弱、劳动纠纷多、被替代性强、失业风险高等，使高职学生就业状态的风险性大为增加。
　　二、新就业形态下高职学生以职业胜任力为核心的就业能力培养要素及模式构建
　　1.职业胜任力理论与高职学生就业能力的耦合。20世纪80年代，美国学者Hackett和Betz第一次使用职业胜任力（Career Competent）来描述女性追求职业生涯所必要的能力。1995年，Arthur和Defillippi等学者率先提出了职业胜任力的三维度模型，将个人职业发展和组织成功联系到一起，并结合无边界职业生涯的特点，对个人职业胜任力进行了阐述：在无边界职业生涯时代下，个人要取得职业成功所需要的三种职业胜任力为“知道为什么（Knowing Why）”“知道怎么做（Knowing How）”“知道与谁（Knowing Who）”，并把职业胜任力看作可以被培养和开发的累积性知识。2006年，学者Kuijpers等提出了职业胜任力的六维度模型，并认为职业胜任力的提升对员工的个人综合职业发展和技能的跃迁有重要的推动作用。2012年，学者阿克勒曼等认为，职业胜任力是能被影响和开发的，并提出处于职业生涯早期的员工更容易面临短期雇佣和失业风险，职业胜任力是对发展职业生涯极为重要的知识、技能和能力，年轻员工更需要通过职业胜任力的提升来加强职业生涯的抗风险能力。从高职学生就业能力的角度而言，高职教育的人才培养目标是提升学生的岗位技能，奠定其职业生涯发展基础，为社会培养高素质技能型、创新型人才。由此可见，高职学生就业能力培养和职业胜任力理论具有耦合性。
　　2.职业胜任力维度及高职学生就业能力培养要素分析。荷兰学者阿克勒曼从跨国无边界职业生涯的观点和角度开发了专门针对年轻员工的职业胜任力问卷，包括动机自省、自我意识、社交网络、自我展示、工作探索、职业控制六个要素，并且取得了较好的信度和效度。根据阿克勒曼的职业胜任力框架，本文将高职学生职业胜任力培养要素分为反馈能力（动机自省、自我意识）、沟通能力（社交网络、自我展示）和行为能力（工作探索、职业控制）三个维度，包含六个要素（见图1）。第一个维度的反馈能力，反映个人对职业的认同感，主要是个人对所从事的行业和岗位的潜在认知，以及对自身优缺点的判别;第二个维度的沟通能力，反映个人与他人交流沟通和协作，处理各种社会关系，进行人际资源整合的认知，以及对个人形象的展示和交际圈的构建;第三个维度的行为能力，反映个人对所具备的相关技能与职业素养的认知，以及应对未来职业动态迁移的能力。
　　3.以职业胜任力为核心的高职学生就业能力培养矩阵构建。高职学生就业能力的培养从空间维度可分为校内培养和校外实践，从进阶关系维度可分为基础就业能力和可迁移能力。本文以就业能力培养的空间为横坐标，以能力进阶层级为纵坐标，结合阿克勒曼所提出的职业胜任力六个要素，构建高职学生就业能力培养矩阵（见图2）。就业能力的培养矩阵有四大象限：第三象限是“职业基础技能”，指的是在校内培养学生的基础技能和基本能力，是学生就业的基础，不仅可以实现职业胜任力“工作探索”維度在劳动力市场竞争的基本需要，也可以部分实现“职业控制”维度中职业规划和实施的需要。第二象限是“职业元认知”，指的是在校内培养学生对职业的自我认知、改善职业控制和调整消极观念的能力。该象限是建立在基础技能基础上的进一步提升，是可迁移能力培养的校内提升。不仅可以实现职业胜任力“动机自省”“自我意识”维度对个人职业动机、职业规划、个人特质的反思和认知，也可以引导高职学生自主进行个人职业规划。第四象限是“职业复合技能”，指的是在校外实践中培养学生系统运用所学技能的基本能力。该象限不仅是对校内基础技能培养的检验，也是对校内培养的迭代升级，更是从碎片化知识向体系性技能的转变，从而全面实现“工作探索”“职业控制”维度的要求。第一象限是“职业发展潜力”，指的是在校外实习中培养学生的个人职业特质和建立人际关系网的能力。该象限是在职业复合技能上的进一步提升，是可迁移能力培养的校外提升。不仅可以实现职业胜任力“社交网络”“自我意识”维度的沟通协调、信息共享、特质展示等，也可以引导高职学生建立积极、乐观、开放的职业态度，还可以部分实现“职业控制”维度中职业规划和实施的需要。
　　三、新就业形态下高职学生以职业胜任力为核心的就业能力培养路径
　　面对新就业形态，高职学生就业能力培养这项系统工程的复杂性日益突出。高职院校应考虑教育资源整合，注重价值重建、权力重构和文化重塑，构建有前瞻性的、可操作的，以高职学生个体特征为出发点的就业胜任力培育体系。以高职学生职业胜任力培养的三个维度为中心，根据高职学生就业能力培养矩阵，进而指导就业能力培育活动的开展。
　　1.职业基础技能方面，应分阶段把握重点，通过创新培养学生的基础技能。高职学生职业基础技能培养是一项系统工程，更是一个动态和创新的过程。学校要开展顶层设计，充分动员各部门，遵循系统性、动态性原则，制定具有差异性的基础专业技能框架，明确基础专业技能的培养目标。 　　第一，在授课体制上，应围绕高职学生就业能力开发来进行设计，制定具有差异性的专业能力框架。在授课内容上，课程内容应更科学，更适应学生未来职业发展要求，更多地开展讨论式、参与式、情景式教学，加强培养学生的基础技能。在授课方式上，应及时对课程进行调整和深化，允许跨专业选修或辅修，增添职业资格教育等。在课程设计上，应围绕高职学生就业能力开发来进行设计，增加课程的创新性和操作性，鼓励学生以实践操作的方式强化基础知识技能。第二，高职院校除了要注重具体的专业课程和就业技能教育外，更要注重引导学生通过思考、观察等方式来储备就业所需的技能，同时学校应该鼓励学生参与社会实习实践，在校内举办就业讲座、创业竞赛等活动，充分利用各类创业大赛、职场模拟等途径，让学生对社会真实就业环境和市场情况保持敏感性。第三，高职院校要利用社会资源，实现就业指导人员专人化，聘请社会或企业人员作为就业顾问，针对不同年级和需求的学生开展有针对性的就业咨询和指导，以及法律咨询和心理咨询等。
　　2.职业元认知方面，应挖掘个人特质，加强与学生和企业的双向沟通。对于高职学生个人而言，高质量就业应该建立在对所从事职业的兴趣和投入基础上。尽管部分学校通过开展实践教学或跟岗实习等形式提升学生的就业能力，但仍然缺少以学生个人为导向的职业特质培养，也缺少对新就业形态的尊重和关注，同时在学生就业能力培养过程中，教学内容多以简单灌输或说教为主要手段，忽略了学生人格发展特质和真实情景下的职业展示。
　　第一，高职院校要尽早对学生进行职业能力测验，如霍兰德SDS职业兴趣测试、MBTI职业性格测试等，让学生了解自己的职业倾向性和个体特征，引导学生选择适合自身性格的职业，有针对性地对不同性格特质的学生进行知识传授和技能培养。第二，在充分尊重学生个性发展的基础上，以学生社团为载体，为学生搭建兴趣平台和发展空间。高职院校应该从多方面对学生社团活动给予指导与支持，鼓励学生自发组织各类社团，为学生提供展示自我特长的平台。通过社团活动可以构建真实的交流情境，让学生在真实的环境中学习与人交流和沟通。除此之外，和职业相关的人际交往、组织领导、团队协作、创新意识等就业能力，都可以在社团活动中得以培养。第三，将师生正面积极的互动交流作为职业元认知培训的重要手段。教师应正面引导学生对新职业的态度和价值导向，在上课过程中以平等的方式与学生互动，有助于学生把正面职业认知主动内化于心，避免负面或过激的职业认知，同时也有助于“准员工”理性对待未来职业生涯中的信息摩擦与人际冲突，并自觉以自身行动来感染、引领团队成员在信息共享中的行动。
　　3.职业复合技能方面，推动体系性知识和技能的培养，优化高职学生的职业生涯规划。积极拓展社会实习实践基地，鼓励学生参加社会实践活动。在实践教学中，还需着重培养学生将碎片化知识向体系性技能转化跃迁的能力，以及加强对学生职业规划的正面引导和持续关注。
　　第一，转变传统单一的实践实习方式，推动体系性知识和技能的培养。碎片化、单一化的知识若不通过深度思维活动加工转化为系统性技能，则只具有静态的职业意义，无法实现职业发展的积极动态迁移，在就业市场中随时可能被淘汰。因此，校外实践实习不应该是片段的、孤立的活动，也不应该把理论教学和实践活动相割裂。在实践教育中，可以引入弹性或启发机制，只布置学生希望达到的目标，让学生自主搜集有用信息，自主决定实践的实施方式，然后引导学生对信息和方案进行修订，形成有价值的方案。针对部分实习项目，允许学生自主组建团队，开展自我管理和实施。带着相应的任务和目标去完成特定实践实习任务，促进学生深入思考如何通过已有的基础技能来实现和真实环境下实践的对接，即通过“目标导向—角色定位—信息筛选—技能运用”来完成职业胜任力的训练。第二，结合实践实习活动，加强学生的职业生涯规划。学校应该根据实习实践的反馈及劳动力市场需求情况，积极引导高职学生进行长期的职业规划。针对不同年级的学生，开展阶段性的职业生涯规划教育，特别是要重视学生就业技能的专业融合和跨学科学习，提高学生的职业适应能力。此外，还要引导学生树立终身教育的理念，指导学生学会主动学习、自我管理、自觉反思等。
　　4.职业发展潜力方面，建立有效的就业能力追踪检测平台，激发学生个人职业特质的养成。高职学生就业能力培训是一个循序渐进、不断发展和完善的过程，高职院校要根据学生的特征对实践过程中的情况进行追踪监测，对学生进行正确职业引导，充分发挥学生的自主性和创造性，帮助学生形成积极正面的个人特征，协助学生建立自身的职业名片和人际关系网，实现就业能力的动态跃迁。
　　第一，校外的实践实习可视为未来职业场景的预演，基本反映了真实职业交往中的诸多构件与情景。高职院校应利用互联网平台等，对学生校外实践实习过程采取主动监测、持续调节和及时纠偏等措施，推动学生形成积极正面的职业认知，有效纠正基本职业技能向体系性知识和技能转变中的一些错误行为。如果前期学生在校期间养成了理性思辨、开放包容、积极学习等良好行为习惯，具有一定的路径依赖性，可以在校外实践实习中得到“正强化”。同时，通过追踪调查平台，可以了解雇主对毕业生工作表现的评价和意见，根据反馈，学校可以对之前的培养方案和路径进行纠正，真正实现可迁移能力的校外提升。第二，在系列职业能力测验结果的基础上，引导学生正确认识自身的气质特征、优势劣势、兴趣爱好、职业价值观和综合能力，引导学生形成积极、乐观、开放的职业态度。同时，细分实践实习的類别和特点，引导学生将自己的特质与工作特点相结合，发挥主动性和创造性，争取在校外实践实习过程中逐步形成自身的职业名片。第三，鼓励学生在实践实习期间积极拓展其人际网络，加强与人的交流和沟通。人际网络结构越多元化，所能获得的资源就越丰富，获得的职业帮助就越显著。因此，高职院校除了要鼓励学生参与社会实践外，还需要着力培养学生的表达能力、倾听能力和沟通能力，同时针对未来新的就业需要，配合开设“形体与礼仪训练”“语言表达方法”“个人形象塑造”“产品展示”等课程。
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